周穎 何麗君

[摘?要]領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有層級差異。領(lǐng)導(dǎo)干部在信息輸入環(huán)節(jié)，細(xì)節(jié)感知型多于整體感知型，廳局級干部比縣處級干部更具有大局觀。在信息輸出的決策環(huán)節(jié)，廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部中任務(wù)導(dǎo)向型占比更多，而縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部中任務(wù)導(dǎo)向型和人際導(dǎo)向型占比相當(dāng)。在貫徹落實(shí)型、開拓創(chuàng)新型、包容和諧型、培養(yǎng)激勵型四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的分布具有顯著性差異。4D測評在依事?lián)袢?、用人所長、自我完善和班子搭配方面的應(yīng)用，有利于打造以德為先、人事相宜的干部選拔任用體系。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)干部;認(rèn)知風(fēng)格;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;4D測評

中圖分類號：D262.3?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：1008-410X（2019）06-0083-06

為政之要，唯在得人;治國理政，關(guān)鍵在人。我們黨歷來高度重視選賢任能，始終把選人用人作為關(guān)系黨和人民事業(yè)的關(guān)鍵性、根本性問題來抓。選人用人首先要把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位，同時要注意人崗匹配。習(xí)近平強(qiáng)調(diào)：“要建立知事識人體系，從全方位多渠道了解干部。要堅(jiān)持事業(yè)為上，以事?lián)袢?、人崗相適?！盵1]可見，除了德才兼?zhèn)?，以德為先的共性要求，還需對不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部建立差異化的考核體系，不能搞“上下一般粗”“左右一個樣”?；诖耍狙芯拷柚?D理論和測評工具對不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行比較研究，試圖為建立分類考核的知事識人體系和人事相宜的選拔任用體系提供參考。筆者調(diào)研對象為中國浦東干部學(xué)院中西部中青班、中央黨校西藏班、中央和國家機(jī)關(guān)部門機(jī)關(guān)黨委常務(wù)（專職）副書記培訓(xùn)班等8個班次的485名學(xué)員，其中廳局級干部252人，縣處級干部233人。

一、4D理論模型及研究工具

4D理論以榮格的心理類型論為理論基礎(chǔ)[2]（P15），由美國國家航空航天局（NASA）提出開發(fā)而成，一直是NASA提高領(lǐng)導(dǎo)力和組建高效團(tuán)隊(duì)的核心理論和工具，近些年被廣泛引入航天以外的商業(yè)和科研等領(lǐng)域，成為應(yīng)用性極強(qiáng)的人格理論和測量工具。

4D理論包括二維四極，代表個體適應(yīng)外界時所運(yùn)用的心理功能或態(tài)度。兩個維度分別是信息輸入維度和信息輸出維度。信息輸入維度代表個體搜集信息時的偏好方式，分為細(xì)節(jié)感知型（Sensing，簡稱S）或整體感知型（Intuition，簡稱N）。信息輸出維度代表個體的決策偏好，分為任務(wù)導(dǎo)向型（Thinking，簡稱T）或人際導(dǎo)向型（Feeling，簡稱F）。細(xì)節(jié)感知型（S）傾向于通過感官獲取具體的信息，觀察敏銳細(xì)致、注重事實(shí)和細(xì)節(jié);整體感知型（N）善于通過觀察大局和事物之間的關(guān)聯(lián)來獲取信息，關(guān)注現(xiàn)實(shí)背后的可能，富有想象力和創(chuàng)造性。任務(wù)導(dǎo)向型（T）在作決策時，注重事實(shí)和邏輯，客觀分析，理性公平;而人際導(dǎo)向型（F）會更多考慮人的因素，容易站在對方的角度考慮問題，追求和諧與互動，具有同情心和理解力。

個體在收集信息和決策判斷過程中會偏向每一維度的某一極，運(yùn)用不同的心理功能，組合成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包括培養(yǎng)激勵型（整體感知+人際導(dǎo)向）、包容和諧型（細(xì)節(jié)感知+人際導(dǎo)向）、開拓創(chuàng)新型（整體感知+任務(wù)導(dǎo)向），以及貫徹落實(shí)型（細(xì)節(jié)感知+任務(wù)導(dǎo)向）（見圖1）。每種類型都有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為特征。培養(yǎng)激勵型領(lǐng)導(dǎo)善于看到別人的優(yōu)點(diǎn)，并且?guī)椭鷮Ψ桨l(fā)揮;有自己的理想，有很強(qiáng)的同情心，內(nèi)心充滿博愛，喜歡贊許他人，能夠用同理心感受他人的感受，有崇高的價值觀和目標(biāo)。包容和諧型領(lǐng)導(dǎo)是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)者，善于包容他人，善待他人，為人友好，擅長搭班子，喜歡找人一起做事，較為忠誠，善于合作，非常會配合他人。開拓創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)善于勾畫愿景，富有想象力和創(chuàng)造力，關(guān)注事物間的關(guān)系，以邏輯推理構(gòu)建理論和目標(biāo)，創(chuàng)意想法多，有遠(yuǎn)見，有格局，有夢想，好奇心強(qiáng)，善于分析和講道理，聰穎反應(yīng)快，果敢，獨(dú)立性強(qiáng)，擅長獨(dú)當(dāng)一面。貫徹落實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)喜歡出制度、做流程、講原則、負(fù)責(zé)任、計(jì)劃性強(qiáng)、做事徹底可靠、思考周密、有條理有邏輯，對數(shù)據(jù)較為敏感。

有學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及能力進(jìn)行研究，認(rèn)為局級干部和處級干部都需要有較高的責(zé)任心和事業(yè)心，但同時具有差異性的要求，局級干部需要有更強(qiáng)的決策能力、識人用人能力和分析問題能力;處級干部需要有更突出的組織能力和協(xié)調(diào)能力[3]（P133）。既然領(lǐng)導(dǎo)干部在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和能力上存在一定的崗位差異和層級差異，那么在認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上，是否也存在特異性的層級表現(xiàn)？本研究采用4D測評問卷對廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行比較，分析其層級差異以便為提高干部選拔任用的人崗相適性提供參考。

4D測評問卷一共包含十四道題，其中，七道題測量領(lǐng)導(dǎo)者的信息收集方式是屬于整體型還是細(xì)節(jié)型，例如，“你更喜歡全局，還是更喜歡細(xì)節(jié)”;“你更喜歡遠(yuǎn)大構(gòu)想，還是更喜歡既定事實(shí)”等題目。七道題測量領(lǐng)導(dǎo)者的決策類型是屬于人際導(dǎo)向型（F）還是任務(wù)導(dǎo)向型（T），例如，“你以人為首要考慮因素，還是以事為首要考慮因素”;“你更注重保持和諧關(guān)系，還是更注重做對的事情”等題目。每道題均采用二擇一的迫選作答方式。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)知風(fēng)格的層級差異分析

認(rèn)知風(fēng)格是指個體在組織和加工信息中所具有的個性化和一貫化的方式。具體而言，表現(xiàn)為個體在感知、記憶、思維和問題解決過程中的偏好和習(xí)慣。按照斯騰伯格提出的“心理自我管理理論”，認(rèn)知風(fēng)格可存在于個體信息加工的各個階段上，從低級的知覺加工到高級的元認(rèn)知，都可以區(qū)分出不同的認(rèn)知風(fēng)格[4]。本研究重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部的兩個認(rèn)知階段，即信息輸入階段的感知風(fēng)格和信息輸出階段的決策風(fēng)格。

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部的感知風(fēng)格：偏好細(xì)節(jié)感知

按照當(dāng)代信息加工心理學(xué)的觀點(diǎn)，信息輸入階段是信息加工的起始階段，是領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，對于提高領(lǐng)導(dǎo)效能而言尤為重要。根據(jù)信息收集與分析偏好的差異，可將個體區(qū)分為整體感知型（N）與細(xì)節(jié)感知型（S）兩種類型。整體感知型（N）的個體對未來的可能性更為敏感，對外部環(huán)境的感知主要集中在事物的整體輪廓、相互關(guān)系以及發(fā)展的可能性上，較多運(yùn)用洞察力和想象力，偏好通過間接線索去推斷某種可能性，往往不拘泥于規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，傾向于追尋獨(dú)特的想法。而細(xì)節(jié)感知型（S）的個體較多運(yùn)用自己的感官，對外部環(huán)境的感知主要集中在當(dāng)前確定的、現(xiàn)實(shí)的具體內(nèi)容和細(xì)節(jié)上，具有敏銳的細(xì)節(jié)觀察力，留意過去經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前體驗(yàn)。一般傾向于在規(guī)則范圍內(nèi)運(yùn)用已有知識完成任務(wù)和解決問題。

筆者研究數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)干部群體中細(xì)節(jié)感知型（S）顯著多于整體感知型（N）。其中，細(xì)節(jié)感知型（S）的廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部占64.27%，縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部占68.66%。與一般人群相比較，級別越高的干部群體呈現(xiàn)整體感知型（N）占比不斷增高的趨勢，廳局級領(lǐng)導(dǎo)（35.73%）比例高于縣處級（31.34%），縣處級比例又高于一般人群（27%）。這說明廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部偏好的信息輸入方式具有較強(qiáng)的趨同性，均更側(cè)重對具體細(xì)節(jié)、既定事實(shí)和經(jīng)驗(yàn)的收集，

也說明大部分干部都具有求真務(wù)實(shí)的認(rèn)知偏好。

領(lǐng)導(dǎo)干部要注重“實(shí)”和“細(xì)”。習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，“一定要保持求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，努力在求深、求實(shí)、求細(xì)、求準(zhǔn)、求效上下功夫”[5]。求真務(wù)實(shí)求細(xì)，是細(xì)節(jié)型領(lǐng)導(dǎo)干部的偏好。通過注重對細(xì)節(jié)和事實(shí)的收集，領(lǐng)導(dǎo)干部能夠更好地掌握真實(shí)情況，為下一步科學(xué)決策提供客觀全面的素材。

側(cè)重對具體細(xì)節(jié)和既定事實(shí)的收集，并不代表大局和未來走勢不重要。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部群體比普通人群中的整體感知型（N）占比更高，且級別越高越看重整體感知力。廳局級整體感知型（N）占35.73%，高于縣處級（31.34%），也高于普通人群（27%）。這一結(jié)果說明，級別越高的領(lǐng)導(dǎo)干部，更應(yīng)該加強(qiáng)見微知著、把握全局的能力。習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，“要不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是高級干部把握方向、把握大勢、把握全局的能力”[6]。事實(shí)上，能運(yùn)用整體感知力把握大勢和全局的領(lǐng)導(dǎo)干部，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)人物。毛澤東強(qiáng)調(diào)：“坐在指揮臺上，如果什么也看不見，就不能叫領(lǐng)導(dǎo)。坐在指揮臺上，只看見地平線上已經(jīng)出現(xiàn)的大量的普遍的東西，那是平平常常的，也不能算領(lǐng)導(dǎo)。只有當(dāng)還沒有出現(xiàn)大量的明顯的東西的時候，當(dāng)桅桿頂剛剛露出的時候，就能看出這是要發(fā)展成為大量的普遍的東西，并能掌握住它，這才叫領(lǐng)導(dǎo)”[7]（P394-395）。級別越高的領(lǐng)導(dǎo)干部，越是要善于管窺全豹，見微知著。這種抓住重點(diǎn)、找準(zhǔn)典型的預(yù)見性和敏銳性，所需要的認(rèn)知基礎(chǔ)就是整體感知力。因此，級別越高的領(lǐng)導(dǎo)干部，更應(yīng)該加強(qiáng)對整體感知力的培養(yǎng)，切實(shí)做到把握方向、把握大勢和把握全局。

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部的決策風(fēng)格：局級偏重事，處級兩手抓

決策風(fēng)格是指決策者對問題的思考與反應(yīng)，以及認(rèn)知、價值觀和處理壓力的方式。決策風(fēng)格的不同來自于個人在信息收集和信息使用傾向上的不同。領(lǐng)導(dǎo)干部通過細(xì)節(jié)感知力和整體感知力收集了大量信息，基于不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策判斷。決策偏好分為任務(wù)導(dǎo)向型（T）或人際導(dǎo)向型（F）。任務(wù)導(dǎo)向型（T）主要依據(jù)客觀原則和邏輯結(jié)果進(jìn)行決策，更偏重客觀理性，行為對事不對人、能堅(jiān)持原則，同時考慮利弊兩方面、行為冷靜、不易動情。

人際導(dǎo)向型（F）主觀感性強(qiáng)，主要依據(jù)主觀因素和個人情感進(jìn)行決策，更多考慮人的因素和主觀感受，對人不對事，更看重的是人的態(tài)度而不是事物的結(jié)果。

本研究對領(lǐng)導(dǎo)干部在任務(wù)導(dǎo)向型（T）和人際導(dǎo)向型（F）的分布進(jìn)行x2檢驗(yàn)，差異極其顯著。

在廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，任務(wù)導(dǎo)向型（T）（67.77%）顯著多于人際導(dǎo)向型（31.23%），在縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，任務(wù)導(dǎo)向型（T）（54%）和人際導(dǎo)向型（46%）不存在顯著差異。與普通人群相比，任務(wù)導(dǎo)向型（T）隨著級別層級的增加而增加，廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部（67.77%）多于縣處級（45%）和普通人群（33%）。廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部更偏好依據(jù)客觀原則和理性邏輯行事，從客觀事物存在和發(fā)展的規(guī)律出發(fā)，在實(shí)踐中按照客觀規(guī)律辦事。而縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部中的任務(wù)導(dǎo)向型（T）和人際導(dǎo)向型分布較為均衡。

廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部的任務(wù)導(dǎo)向型（T）偏好與當(dāng)前對領(lǐng)導(dǎo)干部斗爭精神的強(qiáng)調(diào)高度一致?！胺婪痘庵卮箫L(fēng)險(xiǎn)，需要有充沛頑強(qiáng)的斗爭精神。領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于擔(dān)當(dāng)、敢于斗爭，保持斗爭精神、增強(qiáng)斗爭本領(lǐng)”[8]。在實(shí)際工作過程中，人際導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的決策偏好各有利弊。任務(wù)導(dǎo)向型（T）客觀理性，對事不對人。由于缺少關(guān)系行為，對人的感受較不敏感。因此，在決策過程中能夠較少受到情感干擾，表現(xiàn)出不怕得罪人的斗爭精神，更能克服好人主義的傾向。

本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部在決策風(fēng)格上存在顯著的層級差異，這一結(jié)果與布魯索和德瑞弗的研究類似[9]。他們通過對超過20萬個五個層級的管理者樣本進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者決策風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)職位相匹配是決定管理成敗的主要因素。不同級別的管理者采用的決策風(fēng)格不同，級別越高的管理者更傾向表現(xiàn)彈性和整合型的決策風(fēng)格，而低層級的管理者傾向用決定型和層級型的決策風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者決策風(fēng)格的層級差異說明，領(lǐng)導(dǎo)干部必須要根據(jù)自己在組織中的不同位置而改變使用信息和評估備選方案的方式，即采用更恰當(dāng)?shù)臎Q策風(fēng)格。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的層級差異分析

與目前主流的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)觀點(diǎn)一致的是，4D理論也認(rèn)為不存在最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，只存在最適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，按照領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)是一個復(fù)雜的、動態(tài)社會現(xiàn)象，隨具體情境而變。領(lǐng)導(dǎo)有效性受到領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的交互影響。既然不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須依照崗位要求和下屬特點(diǎn)等情境特征，通過人崗匹配和人際匹配的指導(dǎo)原則，選擇最有效能的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不同的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論區(qū)分和命名了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，例如，情境領(lǐng)導(dǎo)理論基于工作行為和關(guān)系行為的高低組合區(qū)分出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，

包括命令式（Telling，高工作低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）、說服式（Selling，高工作高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）、參與式（Participating，低工作高關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）和授權(quán)式（Delegating，低工作低關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）。路徑-目標(biāo)理論則以期望機(jī)率模式為依據(jù)，區(qū)分出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包括指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)和成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)本研究的4D理論模型，個體在信息輸入和信息輸出分別存在不同的功能表現(xiàn)形式，進(jìn)一步組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。培養(yǎng)激勵型領(lǐng)導(dǎo)的核心需求是欣賞與被欣賞，追求人的可能性;包容和諧型領(lǐng)導(dǎo)的核心需求是歸屬感，追求和諧緊密的人際關(guān)系;開拓創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的核心需求是創(chuàng)新和卓越，追求充滿希望的未來;貫徹落實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心需求是事情的確定性，追求穩(wěn)定的現(xiàn)狀。

本研究發(fā)現(xiàn)，中高級領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在層級差異。在廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部中，四種類型分布依次為貫徹落實(shí)型（43.64%）、開拓創(chuàng)新型（25.13%）、包容和諧型（20.63%）和培養(yǎng)激勵型（10.60%）。而縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的占比排序依次是包容和諧型（35.83%）、貫徹落實(shí)型（32.84%）、培養(yǎng)激勵型（19.18%）與開拓創(chuàng)新型（12.16%）。顯著性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部中包容和諧型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格占比顯著低于縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部（p=0.04*），而在貫徹落實(shí)型和開拓創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部均顯著多于縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部，在培養(yǎng)激勵型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，未發(fā)現(xiàn)顯著性的層級差異（見表1）。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的層級差異說明，廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部比較偏重貫徹落實(shí)型和開拓創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部更偏重包容和諧型和貫徹落實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這也說明干部選拔任用一定要強(qiáng)化分類考核，對不同功能定位的領(lǐng)導(dǎo)干部在考核內(nèi)容上要區(qū)別對待?！皩χ饕I(lǐng)導(dǎo)干部和班子成員、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部也應(yīng)有不同的考核要求，不能搞‘上下一般粗‘左右一個樣”[1]。只有強(qiáng)化干部選拔任用的分類考核，才能避免從抽象到抽象，減少“一刀切”“一鍋煮”，一種考核辦法包打天下的發(fā)生，切實(shí)提高干部考核的針對性和有效性。

四、科學(xué)建立人崗相適的組織路線

關(guān)于認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，樣本多集中在企業(yè)管理者。本研究聚焦于中高級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，通過4D理論和測評工具，對廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行對比研究，發(fā)現(xiàn)廳局級與縣處級干部之間存在一定程度的層級差異。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面的層級差異，對于建立分類考核的知事識人體系和人事相宜的選拔任用體系具有一定的參考價值。

一是依事?lián)袢恕Ｒ獜狞h和人民事業(yè)出發(fā)選干部、用干部，堅(jiān)持事業(yè)為上、依事?lián)袢?、人崗相適。領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在一定程度的層級差異。因此，假如忽視崗位特殊性和干部個體差異性，把干部當(dāng)成“通才”和“全才”來任用，會在一定程度上影響領(lǐng)導(dǎo)干部和崗位的匹配性，致使一些干部走上某個領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)出不適應(yīng)，進(jìn)入角色慢，打不開局面，工作績效平平等現(xiàn)象。引用科學(xué)測評方式，客觀評判干部的個性特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對不同崗位和班子進(jìn)行模型化解析，對其專業(yè)化需求以及干部的氣質(zhì)類型、特長優(yōu)勢等進(jìn)行配比分析，可不斷校驗(yàn)人事相宜度和人崗匹配度，促進(jìn)干部工作的良性發(fā)展。

二是用人所長。習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，“用人得當(dāng)，就要科學(xué)合理使用干部，也就是說要用當(dāng)其時、用其所長……駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”[10]（P418-419）。人有所長，必有所短。選用干部時，就要量才適用，各得其所，使各類干部的才能與智慧真正用在刀刃上，充分發(fā)揮其應(yīng)有效能?？山柚?D測評科學(xué)考察領(lǐng)導(dǎo)干部的特長，了解他們在什么崗位上最能施展才華。例如，激勵培養(yǎng)型領(lǐng)導(dǎo)善于做“貼心人”，能夠充分調(diào)動他人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。包容和諧型領(lǐng)導(dǎo)善于做班子的“潤滑劑”和“黏合劑”，能夠發(fā)揚(yáng)民主，集思廣益，有胸懷，能容人容事，擅長聽取不同意見，能夠增進(jìn)和維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，把大家攏在一起。開拓創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)善于做“發(fā)展的開路人”，抓方向、議大事、管全局，眼光敏銳，既能夠預(yù)見潮流所在和大勢所趨，又能看到苗頭性、傾向性問題。貫徹落實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)擅長做“實(shí)干家”，能夠確保政策措施得以落實(shí)，作為傳統(tǒng)和現(xiàn)狀的維護(hù)者，發(fā)揮穩(wěn)定器的作用。

三是自我完善。人崗相適，是一個相對、變化和發(fā)展的過程，是一個干部的素質(zhì)能力與崗位需求相適應(yīng)—不適應(yīng)—再適應(yīng)的動態(tài)過程。好干部不會自然而然產(chǎn)生，人崗相適度也不會隨著工作經(jīng)驗(yàn)積累和職位升遷調(diào)整而自然提高。黨員干部要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，“要堅(jiān)持干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，有針對性地學(xué)習(xí)掌握做好領(lǐng)導(dǎo)工作、履行崗位職責(zé)所必備的各種知識，努力使自己真正成為行家里手、內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)”[11]。

基于4D測評，領(lǐng)導(dǎo)干部可主動對標(biāo)崗位履職所需的要求，從自身的認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面進(jìn)行調(diào)整，通過自我完善和自我超越，實(shí)現(xiàn)人崗相適。具體是培養(yǎng)激勵型領(lǐng)導(dǎo)慣常表現(xiàn)的欣賞感激和關(guān)注共同利益;包容和諧型領(lǐng)導(dǎo)慣常表現(xiàn)的適度包容他人和信守所有協(xié)議;開拓創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)慣常表現(xiàn)的務(wù)實(shí)樂觀和全情投入;貫徹落實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)慣常表現(xiàn)的避免指責(zé)和厘清責(zé)權(quán)。研究證明，當(dāng)包容和諧型干部面臨開拓創(chuàng)新的崗位挑戰(zhàn)時，通過4D測評一方面可達(dá)到自我悅納，降低工作壓力和職業(yè)倦怠;另一方面，可在保持和發(fā)揚(yáng)自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)開拓創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的兩項(xiàng)慣常行為，包括基于現(xiàn)狀的樂觀和全情投入，有效增強(qiáng)創(chuàng)新意愿和開拓能力。

四是班子建設(shè)。團(tuán)結(jié)是班子建設(shè)的關(guān)鍵問題。班子不團(tuán)結(jié)，肯定會影響組織發(fā)展。習(xí)近平指出，“懂團(tuán)結(jié)是真聰明?，會團(tuán)結(jié)是真本領(lǐng)。團(tuán)結(jié)出凝聚力，出戰(zhàn)斗力，出新的生產(chǎn)力，也出干部”[12]。如何促進(jìn)班子團(tuán)結(jié)？首先，要理解差異、接納差異。 “班子成員之間要講究容人的雅量，坦誠相待，相互謙讓諒解?！盵12]了解個體差異有助于識別每個成員在完成任務(wù)過程中所能貢獻(xiàn)的能力與天賦;有助于將誤解的潛在源頭歸結(jié)于個體先天差異，從而化解成員之間的矛盾。通過4D測評，領(lǐng)導(dǎo)干部可以了解自己和他人的認(rèn)知風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在發(fā)現(xiàn)差異的基礎(chǔ)上，理解和接納差異，從而提升溝通效能和團(tuán)隊(duì)效能。其次，要揚(yáng)長避短，合理搭配。每個人都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵在于如何合理地使用。要深知人才“長短”的辯證法，在運(yùn)用干部時善于長短搭配，組成最佳的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。此外，4D能夠提供團(tuán)隊(duì)發(fā)展測評，通過個性化測評和團(tuán)隊(duì)解讀，有針對性地提高團(tuán)隊(duì)績效。

五、小?結(jié)

本研究通過4D理論和測評工具，對廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行對比研究，發(fā)現(xiàn)廳局級與縣處級干部之間存在一定程度的層級差異。首先，在認(rèn)知風(fēng)格的研究中，在信息輸入環(huán)節(jié)，細(xì)節(jié)感知型干部多于整體感知型干部，而廳局級比縣處級干部更看重大局。在信息輸出環(huán)節(jié)，廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部中任務(wù)導(dǎo)向型占比更多，縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部中任務(wù)導(dǎo)向型和人際導(dǎo)向型占比相當(dāng)。其次，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究中發(fā)現(xiàn)，廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部在貫徹落實(shí)型、開拓創(chuàng)新型、包容和諧型、培養(yǎng)激勵型四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分布具有顯著性差異。

為政之要，莫先于用人;用人之要，重在知人。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在認(rèn)知風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面的層級差異，對于建立分類考核的知事識人體系和人事相宜的選拔任用體系具有一定的參考價值。對干部的認(rèn)識不能停留在感覺和印象上，必須健全考察機(jī)制和辦法。借助4D科學(xué)測評手段，一定程度上有助于知人之短，知人之長，知人長中之短、短中之長。在堅(jiān)持以德為先的前提和基礎(chǔ)之上，打造人事相宜的選拔任用體系。

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