《勞動合同法》之競業(yè)限制分析

李 娜

（257200 東營市河口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會 山東 東營）

競業(yè)限制最早起源于民法中的代理人制度，其最主要的目的就是避免被代理人的利益被代理人所侵犯。法律規(guī)定競業(yè)限制的義務主體是不可以因為自己的私人利益而從事有損公司利益的活動的，也就是不能夠為自己或者代理他人經(jīng)營與本公司相類似的業(yè)務。所以，對《勞動合同法》競業(yè)限制進行分析，對保護代理人以及公司的合法利益具有重要意義。

一、競業(yè)限制的主體

1.高級管理人員

其中包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務經(jīng)理、上市公司的秘書以及章程中有規(guī)定的其他人員，這些人員都是競業(yè)限制的主體。

2.公司的涉密員工

《勞動合同法》之競業(yè)限制中對主體有規(guī)定即“負有保密義務的人員”。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中會不斷地增加此方面的范圍，這部分涉及到商業(yè)秘密為由與一般勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，而使勞動者的合法權益受到了損害。這其中的涉密員工包括：核心技術人員、高層管理員、財務人員、銷售人員、關鍵技術人員等。

不同學者對于勞動派遣中的競業(yè)限制問題提出的看法是不同的，以喻術紅和班小輝為例，他們認為要確定要派單位約定競業(yè)限制條款的主體資格，并要對勞動派遣中競業(yè)限制禁止約定的具體內容進行明確。也有學者認為要派單位與勞動者都沒有簽訂競業(yè)限制協(xié)議的主體資格，在具體的工作中要派單位需要用明確的規(guī)章制度對保密義務進行約束。

二、競業(yè)限制的客體

在這一問題的研究中，不同學者的看法也是不同的。焦娜認為競業(yè)限制的客體應該指公司內部的所有的商業(yè)秘密，并不指勞動者掌握的信息或者他們所具備的某一項專業(yè)能力。但對于商業(yè)機密到底是什么，在理論內容與實踐總結中分歧都比較大，也沒有相關法律對此進行界定。李明德借鑒了美國的競業(yè)限制規(guī)定內容，他認為應該分為應保利益和可保利益這兩個方面。從美國審判過的案例中看，有的法官對于競業(yè)限制的限定是能夠使人喪失生活依靠的一種做法，但人力資源的自由流動又會產(chǎn)生競爭，這也是市場經(jīng)濟發(fā)展必須要具備的條件，所以不應該有任何的限制條件對其進行約束。而在日本的法律當中對于可保護利益的概況為商業(yè)秘密等機密信息、雇傭人與客戶人際關系、避免員工被大量獵走等幾個內容。

三、競業(yè)限制的范圍

1.就業(yè)范圍

學者曹智舒認為，在實踐中競業(yè)限制的范圍會不斷地被擴大，使得勞動者的勞動技能以及在原有崗位上積累的經(jīng)驗逐漸減低，這樣勞動者很難在相同的崗位上再次就業(yè)，進而威脅到了勞動者的擇業(yè)權。王璨則認為，應該把競業(yè)限制的范圍縮小至可能接觸到的商業(yè)機密的范圍，而不應該擴大到整個行業(yè)領域。黃?，搶Υ颂岢隽巳齻€說法即“行政區(qū)域說”、“方圓數(shù)”、“業(yè)務范圍說”。李居鵬在分析國內外環(huán)境的基礎上提出了“營業(yè)范圍說”和“競爭利益說”。

2.時間范圍

學者李程認為，競業(yè)限制兩年的做法是不合理的，因為每一個行業(yè)都有自己的特殊性，所以競業(yè)限制的時間也應該不相同。也有學者認為雖然競業(yè)限制時間的限定會阻礙到相關人員的擇業(yè)問題，但是目前的限定也會使新技術與產(chǎn)業(yè)的投資者出現(xiàn)退縮的現(xiàn)象。學者許晉則指出，以計算機行業(yè)為例，如果勞動者被做出了兩年的離職競業(yè)限制，就會使勞動者失去專業(yè)優(yōu)勢，這對于勞動者來說代價是非常嚴重的。還有學者認為對于如總經(jīng)理、總裁等人員應該在立法上放寬上限，或者通過經(jīng)濟方式給予補償。

四、競業(yè)限制約定效力

對約定效力的認定，不同學者對此的爭議是很大的。學者李磊認為只有雙方都沒有違法公序良俗，也沒有進行強制性的操作，在原則上就具有約束效力。但是學者王興全與張妮則行為要對無經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)力對勞動者的效力進行否定。

鄭愛青認為，如果企業(yè)在濫用解雇股權，那么原有的競業(yè)限制約束力就會喪失，勞動者就可以重新獲取自由擇業(yè)權。王林清對此則認為，如果企業(yè)的違規(guī)作為行為不嚴重，不能夠支持勞動者解除競業(yè)限制約定的主張。

由此可見，不同地區(qū)所制定的競業(yè)限制規(guī)定也是不同的，這是受當?shù)丨h(huán)境和發(fā)展狀況而決定的。

五、競業(yè)限制補償金

孫新麗和劉聯(lián)恒指出，《勞動合同法》對于競業(yè)限制補償金沒有明確的規(guī)定，所以企業(yè)要利用自身的優(yōu)勢，迫使勞動者簽訂競業(yè)限制條款時結束最低的補償金。黃能權則認為，《勞動合同法》對于勞動者經(jīng)濟支付規(guī)定不靈活，這樣會給勞動者和企業(yè)都帶來麻煩。

我國在2013年實施了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，其是在《勞動合同法》基礎上對競業(yè)限制補償進行的補充規(guī)定，對于沒有對補償金額進行約定的，法院則可以按照工資的30%為標準進行補償金的確定，但是不得低于最低工資。但在具體的實施過程中，每一個地區(qū)的實施情況也是有差異的。

六、競業(yè)限制約定的解除

在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》法律當中，對于競業(yè)限制約定解除也進行了規(guī)定，如果企業(yè)超過3個月沒有向勞動者支付補償費，勞動者可以申請解除競業(yè)限制規(guī)定。企業(yè)如果在約定之內解除了競業(yè)限制，則需要額外向勞動者支付3個月的競業(yè)限制補償金。

綜上所述，我國關于競業(yè)限制問題的研究還在不斷的完善當中，《勞動合同法》之競業(yè)限制研究也正在不斷的建設過程中。在這一過程中我們要在自我研究的基礎上，借鑒和吸收外國的先進經(jīng)驗，在與我國具體國情相匹及的基礎上，將這些優(yōu)秀的經(jīng)驗應用到我國競業(yè)限制問題的研究中來。