王 磊

（安徽新華學(xué)院財(cái)金學(xué)院，安徽合肥，230088）

一、問題的提出

創(chuàng)新績效是指企業(yè)通過技術(shù)、生產(chǎn)工藝、管理方式等創(chuàng)新活動提升其經(jīng)營績效的綜合概括。根據(jù)創(chuàng)新強(qiáng)度可分為漸進(jìn)性創(chuàng)新績效和突破性創(chuàng)新績效兩種類型。前者是指對企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)、知識進(jìn)行小幅度改變和修正而帶來的經(jīng)營績效，后者是指依靠與企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)、知識完全不同的創(chuàng)新想法和思維而提升經(jīng)營績效。[1]創(chuàng)新一直是企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭、獲取長期有效發(fā)展動力的主要手段。人作為創(chuàng)新的主體對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響和制約顯而易見，而依附于人體的人力資本則成為企業(yè)提升創(chuàng)新績效、獲取競爭優(yōu)勢的主要因素。根據(jù)專用程度的差異可以將人力資本分為通用性人力資本和專用性人力資本。前者為企業(yè)帶來同等價(jià)值，后者對企業(yè)創(chuàng)新和生產(chǎn)的專用性特性更明顯，與企業(yè)之間形成穩(wěn)定的相互依賴關(guān)系，一旦離開所在企業(yè)，其價(jià)值將會大幅下降。同時(shí)，專用性人力資本還會在一定程度上提升企業(yè)員工的忠誠度和穩(wěn)定性，進(jìn)而推動企業(yè)經(jīng)營績效上升。[2]所以現(xiàn)代企業(yè)對專用性人力資本的重視程度越來越高。

構(gòu)建有效的人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)獲取專用性人力資本的基本渠道。高參與工作系統(tǒng)是目前學(xué)界認(rèn)為比較有效的一種人力資源管理工作系統(tǒng)，它是一種將企業(yè)權(quán)力、薪酬以及信息轉(zhuǎn)移向一般員工，進(jìn)而提升員工積極性和創(chuàng)新能力的工作系統(tǒng)。國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對其進(jìn)行了研究。比如一些學(xué)者認(rèn)為高參與工作系統(tǒng)提高了員工創(chuàng)新能力，還通過提高員工情感信任來提升企業(yè)經(jīng)營績效，甚至可以提升員工對企業(yè)的忠誠感。[3]有學(xué)者指出，高參與工作系統(tǒng)能夠有效促進(jìn)企業(yè)專用性人力資本的形成，進(jìn)而通過專用性人力資本推動企業(yè)成長。[4]還有部分學(xué)者認(rèn)為專用性人力資本是企業(yè)獲取市場差異的重要資源，而高參與工作系統(tǒng)是企業(yè)專用性人力資本發(fā)揮效用的助推器。[5，6]業(yè)界普遍認(rèn)同高參與工作系統(tǒng)對企業(yè)專用性人力資本以及績效會產(chǎn)生作用的觀點(diǎn)。那么目前我國企業(yè)專用性人力資本對創(chuàng)新績效作用效應(yīng)如何呢？高參與工作系統(tǒng)在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)又怎樣呢？對此問題進(jìn)行深入研究不僅有助于厘清企業(yè)專用性人力資本對創(chuàng)新績效的作用機(jī)理，同時(shí)對企業(yè)高參與工作系統(tǒng)的構(gòu)建與運(yùn)用也有著重要的指導(dǎo)意義。

二、理論與假設(shè)

（一）企業(yè)專用性人力資本對創(chuàng)新績效的作用關(guān)系

專用性人力資本與所在企業(yè)之間有很強(qiáng)的依附關(guān)系。它是在特定企業(yè)中形成并且一旦離開該企業(yè)其價(jià)值將會隨之大幅度下降，甚至變得毫無價(jià)值。因而專用性人力資本為特定企業(yè)所擁有并且能夠幫助企業(yè)更好地開展創(chuàng)新活動，提升企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)產(chǎn)品的特性、特定市場環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源等是專用性人力資本得以形成的重要因素，這使得專用性很高的人力資源會選擇長期留在原企業(yè)，繼續(xù)追求自身價(jià)值的不斷升值，對企業(yè)有很高的忠誠度，[7]進(jìn)而降低企業(yè)員工的流失率。這在一定程度上能夠節(jié)約企業(yè)招聘和培訓(xùn)新員工費(fèi)用，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營績效。此外，專用性人力資本對企業(yè)的高度依附便于員工認(rèn)知、信任和情感信任的培養(yǎng)，能夠從心理上激勵員工將其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效聯(lián)系在一起，更有利于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

專用性人力資本在企業(yè)中所體現(xiàn)的特有價(jià)值以及對企業(yè)在心理上的情感依附有助于推動企業(yè)員工整體的工作積極性和創(chuàng)新熱情，能夠激發(fā)企業(yè)更有效地將創(chuàng)新應(yīng)用于產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，提升產(chǎn)品質(zhì)量和客戶滿意度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效的上漲。專用性人力資本在逐漸提升企業(yè)漸進(jìn)創(chuàng)新能力、持續(xù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品改進(jìn)和優(yōu)化的同時(shí)，也能夠使企業(yè)擁有突破性創(chuàng)新能力，在產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新性上比競爭對手更強(qiáng)，客戶需求更容易被滿足，企業(yè)從客戶的購買行為中開發(fā)市場新空間，實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的創(chuàng)新。所以提出下列假設(shè)：

假設(shè)H1：企業(yè)專用性人力資本對突破性創(chuàng)新績效有正向作用效應(yīng)。

假設(shè)H2：企業(yè)專用性人力資本對漸進(jìn)性創(chuàng)新績效有正向作用效應(yīng)。

（二）高參與工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的作用關(guān)系

高參與工作系統(tǒng)是一種依靠一系列措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部資源優(yōu)化配置的人力資源管理實(shí)踐，以達(dá)到改善員工作態(tài)度、知識、工作能力等，進(jìn)而達(dá)到提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)營績效的目的。實(shí)施高參與工作系統(tǒng)的企業(yè)的工作設(shè)計(jì)方式靈活、招聘方法審慎，招聘的員工在價(jià)值觀、職業(yè)追求等方面往往有很大的相似之處。員工對企業(yè)文化、工作方式、管理模式等都具有較高的認(rèn)同感，并且會逐漸轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的情感依賴，進(jìn)而對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的作用。高參與工作系統(tǒng)是人力資本投資的一種方式，通過權(quán)變薪酬、廣泛培訓(xùn)、崗位輪換、信息分享、自我管理、豐富工作內(nèi)容等方式實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。權(quán)變薪酬制度和廣泛培訓(xùn)制度可以在物質(zhì)上激發(fā)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的同時(shí)，也為員工提供了學(xué)習(xí)和能力提升的機(jī)會和平臺；崗位輪換以及信息分享有助于員工對工作內(nèi)容以及相關(guān)信息掌握得更加全面和系統(tǒng)，對于企業(yè)突破性創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)幫助很大；團(tuán)隊(duì)自我管理給員工參與到企業(yè)重大決策過程中的機(jī)會，提升員工自我管理意識，讓員工更深切地體會到個(gè)人與企業(yè)之間的密切關(guān)系，提高其對企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性；而豐富的工作內(nèi)容為員工提供了更多的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，有助于員工工作能力的提升、創(chuàng)新思維的發(fā)散，對于提升企業(yè)整體的創(chuàng)新績效也有深遠(yuǎn)的意義。

高參與工作系統(tǒng)更強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)意識的培養(yǎng)，為員工參與企業(yè)以及團(tuán)隊(duì)決策提供了寬松的環(huán)境，便于企業(yè)相關(guān)信息、員工的知識及思想在企業(yè)內(nèi)部傳播與分享，激發(fā)創(chuàng)新意識的產(chǎn)生并應(yīng)用于實(shí)踐。高參與工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新能力的激發(fā)要比單獨(dú)實(shí)施某一人力資源策略的效果更好，團(tuán)隊(duì)合作以及員工參與到企業(yè)決策過程中，能更有效地促進(jìn)技術(shù)和信息在企業(yè)內(nèi)部以及員工之間的傳遞和分享，員工培訓(xùn)以及工作輪換為員工提供了解除新知識、學(xué)習(xí)新技能的條件和機(jī)會，不斷活躍和豐富現(xiàn)有的知識和經(jīng)驗(yàn)，最終推動專用性人力資本的形成和積累；而不斷豐富工作內(nèi)容會給員工帶來更多工作上的挑戰(zhàn)，刺激員工獲得創(chuàng)新靈感，提高員工創(chuàng)新能力。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：高參與工作系統(tǒng)對突破性創(chuàng)新績效有正向作用效應(yīng)。

假設(shè)H4：高參與工作系統(tǒng)對漸進(jìn)性創(chuàng)新績效有正向作用效應(yīng)。

（三）高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)效應(yīng)是指調(diào)節(jié)因素對被調(diào)節(jié)因素之間關(guān)系強(qiáng)弱所產(chǎn)生的影響，正向調(diào)節(jié)效應(yīng)能夠增強(qiáng)變量之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)則會減弱變量間關(guān)系。首先，基于團(tuán)隊(duì)績效的權(quán)變薪酬管理制度在高參與工作系統(tǒng)中占據(jù)非常重要的位置，能夠強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)合作意識以及員工間人際關(guān)系的提升，為企業(yè)創(chuàng)新活動的開展創(chuàng)造優(yōu)良內(nèi)部環(huán)境。其次，從內(nèi)容上可以看出，大范圍培訓(xùn)和員工教育活動也是高參與工作系統(tǒng)的重要內(nèi)容，有效提升員工專業(yè)技能和工作積極性的同時(shí)，對員工清楚理解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)以及有效落實(shí)崗位任務(wù)也有著正向的作用，并且還能夠提升員工對自身崗位職責(zé)以及企業(yè)整體環(huán)境的滿意度，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)知和情感的培養(yǎng)。再次，企業(yè)實(shí)施高參與工作系統(tǒng)還有助于其內(nèi)部工作團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建以及員工之間信息的分享，提高員工參與團(tuán)隊(duì)的積極性和自我管理能力，在員工之間分享信息的同時(shí)激發(fā)新的思想和創(chuàng)新。所以，高參與工作系統(tǒng)為企業(yè)員工提供了良好的工作環(huán)境、情感依附以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作和信息共享的機(jī)制，為員工開展創(chuàng)新活動奠定了心理基礎(chǔ)。

此外，高參與工作系統(tǒng)還能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新提供遴選人才的渠道，其完善的員工聘用機(jī)制可以為企業(yè)挑選出工作態(tài)度以及專業(yè)能力與相關(guān)崗位相匹配的優(yōu)秀創(chuàng)新人才，而其廣泛培訓(xùn)體系又為企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人才提供了支撐，以一種隱形福利的方式對員工做出的貢獻(xiàn)給予肯定，同時(shí)更以一種激勵措施推動員工專業(yè)技能的提升，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提升。所以，高績效工作系統(tǒng)又為企業(yè)專用性人力資本的積累以及創(chuàng)新績效的提升奠定了資源基礎(chǔ)。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：高參與工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)專用性人力資本對突破性創(chuàng)新績效的作用效應(yīng)。

假設(shè)H6：高參與工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)專用性人力資本對漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的作用效應(yīng)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

為檢驗(yàn)上述各假設(shè)的真實(shí)性，通過問卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，以安徽大學(xué)2018屆MBA學(xué)員以及70家安徽省合肥市高新技術(shù)企業(yè)為問卷調(diào)查對象，通過郵件、QQ等網(wǎng)絡(luò)方式共發(fā)放問卷調(diào)查表180份，剔除決絕回答、信息缺失等問卷，實(shí)際回收可利用問卷149份，有效回收合格率為82.8%。

問卷調(diào)查表內(nèi)容在參考湯吉軍、戚振宇[8]等學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合本文研究主題的實(shí)際情況所設(shè)計(jì)。問卷調(diào)查表包括四部分內(nèi)容，分別為受訪者個(gè)人和企業(yè)基本情況、企業(yè)人力資本專用性情況、企業(yè)創(chuàng)新績效（包括突破性和漸進(jìn)性）以及高參與工作系統(tǒng)。問卷中問題的備選項(xiàng)均采用了五點(diǎn)尺度衡量法設(shè)計(jì)，分別設(shè)置“非常不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”及“非常符合”備選項(xiàng)，分別賦值1～5，分值越高則企業(yè)在該項(xiàng)上的描述符合度就越高。

（二）變量設(shè)置與模型構(gòu)建

1.變量設(shè)置

（1）被解釋變量為企業(yè)的創(chuàng)新績效。由于調(diào)研企業(yè)中的部分非上市企業(yè)的財(cái)務(wù)信息具有保密措施，獲取難度很大，因此，采用相對測量方法對企業(yè)創(chuàng)新績效進(jìn)行測量。突破性創(chuàng)新績效和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的量表分別下設(shè)4個(gè)條目和5個(gè)條目。

（2）解釋變量為企業(yè)的專用性人力資本，借鑒Lepak與Snell提出的8條目量表法對專用性人力資本的測量。[9]

（3）調(diào)節(jié)變量為企業(yè)的高參與工作系統(tǒng)，選用Bae于1998年開發(fā)的共包含13個(gè)條目的量表對其進(jìn)行測量。[10]

表1 變量匯總表

（4）控制變量。我國企業(yè)創(chuàng)新績效的高低受到多種因素的影響，其中企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年限以及所有制形式是非常重要的三個(gè)因素。[3，11]企業(yè)規(guī)模越大，越有能力實(shí)施綜合型的人力資源管理措施，越有可能培養(yǎng)出高專用性的人才。企業(yè)成立時(shí)間越長，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的積累越多，內(nèi)部學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，內(nèi)部人力資源管理演變?yōu)楦邊⑴c系統(tǒng)的可能性就越高。由于我國經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，企業(yè)存在性質(zhì)上的差異，一般國有性質(zhì)的企業(yè)由于存在先天資源上的優(yōu)越性，其創(chuàng)新積極性和動力比非國有性質(zhì)的企業(yè)要弱，在人力資源管理上以及創(chuàng)新效率上也會弱于非國有性質(zhì)企業(yè)。因此，為了避免這三個(gè)因素對本文研究問題的干擾，將其設(shè)為控制變量。具體各變量匯總?cè)绫?所示。

2.模型構(gòu)建

根據(jù)上文假設(shè)，首先構(gòu)建企業(yè)專用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效之間的回歸模型（模型1、模型2），單純檢驗(yàn)企業(yè)專用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的作用情況，而后將控制變量和高參與工作系統(tǒng)變量引入模型，檢驗(yàn)在其他因素不變的情況下，高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。而高參與工作系統(tǒng)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，又可分為三步：首先，將控制變量引入回歸模型（模型3）；其次，在回歸模型中引入專用性人力資本變量和高參與工作系統(tǒng)變量（模型4），分別分析二者對創(chuàng)新績效的影響；最后在回歸模型中加入專用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)的交互項(xiàng)（模型5），探索高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

其中，achi為創(chuàng)新績效，part*hcapit為專用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)的交互項(xiàng)，ε為隨機(jī)擾動項(xiàng)。

（三）信度分析與相關(guān)性分析

信度是檢測變量測量結(jié)果可靠性的重要指標(biāo)，信度越低，變量的測量誤差越大。利用Cronbach'sα系數(shù)法檢驗(yàn)各變量測量結(jié)果的可靠性，通過計(jì)算發(fā)現(xiàn)，各變量的Cronbach'sα系數(shù)都在0.8以上，說明本文設(shè)置的主要變量的測量結(jié)果信度普遍較高，可用于構(gòu)建模型。

計(jì)算各變量間的Pearson線性相關(guān)系數(shù)（表2），Bachi、Gachi與其他變量間的相關(guān)系數(shù)均在0.55以上，說明各解釋變量以及控制變量與被解釋變量之間的線性關(guān)系普遍比較顯著，其中hcapit與Bachi、hcapit與Gachi之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.783和0.823，均達(dá)到了顯著相關(guān)的程度，所以構(gòu)建的各線性回歸模型均具有較高的合理性。Bachi、Gachi與其他變量間的相關(guān)系數(shù)均為正，這在一定程度上佐證了各假設(shè)的正確性。同時(shí)解釋變量、調(diào)節(jié)變量以及控制變量之間的相關(guān)系數(shù)絕大部分比較低，最高的僅為0.528，各變量的設(shè)置比較合理，各模型存在多重共線性的可能性比較低。

表2 變量間相關(guān)系數(shù)表

（四）模型擬合與分析

1.專用性人力資本對創(chuàng)新績效的回歸分析

根據(jù)模型1探索專用性人力資本對突破性創(chuàng)新績效和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的作用情況，見表3。

專用性人力資本對突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效回歸的可決系數(shù)R2分別為0.694和0.733，模型顯著性水平P（F-statistic）均通過0.01的水平，所以專用性人力資本對突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的回歸模型擬合效果較好。hcapit的擬合參數(shù)均為正數(shù)，說明企業(yè)專用性人力資本對突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的正向作用效應(yīng)確實(shí)存在。所以假設(shè)H1和假設(shè)H2均為真命題。

2.高參與工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的回歸分析

在模型2的基礎(chǔ)上，分別以Bachi和Gachi為被解釋變量，以part為解釋變量，做企業(yè)高參與工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的回歸（表4）。兩個(gè)回歸模型的可決系數(shù)R2分別為0.711和0.667，擬合度較高，P（F-statistic）均通過0.05臨界值，模型擬合整體顯著性較好。part在兩個(gè)模型中的擬合參數(shù)均為正數(shù)，與上文的相關(guān)性分析結(jié)論吻合，高參與工作系統(tǒng)對突破性創(chuàng)新績和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效均存在正向作用效應(yīng)，所以假設(shè)H3和H4為真命題。

3.高參與工作系統(tǒng)調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析

以Bachi為被解釋變量，擬合模型3、模型4和模型5（表5）。模型3中，各控制變量擬合參數(shù)均未通過0.1的顯著性檢驗(yàn)水平，并且模型整體擬合效果較差，R2僅為0.182，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量也沒有通過0.1的顯著性檢驗(yàn)，各控制變量對企業(yè)突破性創(chuàng)新績效影響微弱。模型4中，R2為0.663，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量在0.05水平下顯著，D.W統(tǒng)計(jì)量為1.982，模型整體擬合優(yōu)度較模型3有大幅度提升，新加入的hcapit和part的擬合參數(shù)均為正數(shù)，并且在0.05的水平下均顯著，說明在控制其他因素的情況下，企業(yè)專用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)對突破性創(chuàng)新績效均有顯著影響。模型5中，hcapit和part在0.05水平下依然顯著為正，F(xiàn)-statistic在0.01水平下顯著，模型5的整體擬合顯著性提升，D.W-statistic為1.896，在合理范圍內(nèi)，R2為0.837，較模型4提升幅度較大，說明因?yàn)榻换ロ?xiàng)part*hcapit的加入，模型整體擬合優(yōu)度進(jìn)一步提升，提升了解釋變量對被解釋變量的解釋力度；同時(shí)part*hcapit的擬合參數(shù)在0.05水平顯著為正，進(jìn)一步說明高參與工作系統(tǒng)在企業(yè)專用性人力資本對突破性創(chuàng)新績效發(fā)揮作用效應(yīng)過程中有正向調(diào)節(jié)功能。所以假設(shè)H5為真命題。

表3 專用性人力資本對創(chuàng)新績效的回歸

表4 高參與工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的回歸

表5 高參與工作系統(tǒng)對突破性創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸

以Gachi為被解釋變量擬合各模型（表6）。模型3中控制變量均未通過顯著性檢驗(yàn)，且模型整體擬合效果較差，控制變量對被解釋變量的影響幾乎可以忽略。而模型4擬合優(yōu)度大幅度提升，尤其是R2達(dá)到了0.585，主要得益于hcapit和part的加入，并且二者的擬合參數(shù)在0.05水平下顯著為正，說明企業(yè)專用性人力資本對漸進(jìn)性創(chuàng)新績效有正向作用，這和前文分析結(jié)果吻合；同時(shí)，因?yàn)楦邊⑴c工作系統(tǒng)變量的加入，進(jìn)一步強(qiáng)化了專用性人力資本對漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的正向作用效應(yīng)。模型5的整體擬合優(yōu)度較模型4又提升很多，R2增加到了0.805，part*hcapit項(xiàng)的加入提升了解釋變量hcapit的解釋能力，體現(xiàn)了part的調(diào)節(jié)能力，part*hcapit的擬合參數(shù)在0.1水平下顯著為正，說明part的調(diào)節(jié)效應(yīng)為正，所以假設(shè)H6為真命題。

表6 高參與工作系統(tǒng)對漸進(jìn)性創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸

四、結(jié)束語

通過理論分析與假設(shè)提出、問卷調(diào)查與定量計(jì)算，得出以下主要結(jié)論：（1）我國企業(yè)專用性人力資本對突破性創(chuàng)新績效和漸進(jìn)性創(chuàng)新績效均存在顯著的正向作用效應(yīng)。人力資本專用程度越高，與所在企業(yè)之間的依附關(guān)系越強(qiáng)，員工流失率越低，其工作積極性以及學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，通過頻繁的創(chuàng)新活動提升包括突破性和漸進(jìn)性在內(nèi)的創(chuàng)新績效。（2）高參與工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效存在顯著的正向作用效應(yīng)。高參與工作系統(tǒng)通過多種方式推動企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，無論是突破性創(chuàng)新績效，還是漸進(jìn)性創(chuàng)新績效，高參與工作系統(tǒng)都能夠發(fā)揮正向作用效應(yīng)，同時(shí)這也是其發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)的渠道。（3）高參與工作系統(tǒng)能夠顯著地正向調(diào)節(jié)企業(yè)專用性人力資本對創(chuàng)新績效的作用效應(yīng)。企業(yè)人力資本的專用性程度能夠正向帶動創(chuàng)新績效，而高參與工作系統(tǒng)的加入，進(jìn)一步強(qiáng)化了專用性人力資本與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，無論是突破性，還是漸進(jìn)性創(chuàng)新績效，高參與工作系統(tǒng)都能夠正向調(diào)節(jié)專用性人力資本的作用力。

在激烈的市場競爭環(huán)境中，提升人力資本專用性程度成為企業(yè)推動創(chuàng)新績效提升的一個(gè)渠道。企業(yè)可以嘗試從以下兩方面做起：（1）強(qiáng)調(diào)專用性人力資本對企業(yè)持續(xù)有效創(chuàng)新的重要性。首先，不斷強(qiáng)化企業(yè)管理層開發(fā)專用性人力資本的意識以及豐富專用性人力資本開發(fā)措施。企業(yè)管理層在主觀意識上提高對專用性人力資本的重視程度，加大專用性人力資本培養(yǎng)投入力度的同時(shí)，注重企業(yè)相關(guān)專用知識和技能的豐富與積累。其次，在專用性人力資本開發(fā)措施上需要多元化，員工再教育、崗位輪換、常規(guī)培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)等多種方式相結(jié)合，推動企業(yè)專用性人力資本存量的積累。（2）開發(fā)并實(shí)施高參與工作系統(tǒng)。高參與工作系統(tǒng)進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)專用性人力資本對創(chuàng)新績效的作用效應(yīng)，企業(yè)管理者應(yīng)該給予高參與工作系統(tǒng)足夠的重視，并創(chuàng)造條件充分地利用，結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件和現(xiàn)有資源，并借鑒國內(nèi)外成功案例，將高參與工作系統(tǒng)作為企業(yè)現(xiàn)有工作系統(tǒng)優(yōu)化和完善的方向。