用人單位與勞動者約定勞動合同終止條件不合法

□謝炳城

案例：

王某于2011年8月1日入職北京市某醫(yī)院從事護士工作，雙方簽訂了《醫(yī)學技術(shù)人員聘用合同書》，其中約定：“王某在合同期內(nèi)發(fā)生下列情況之一，醫(yī)院有權(quán)提前解除勞動合同：……（9）勞動者于畢業(yè)后連續(xù)3年未取得執(zhí)業(yè)資格。 ”2017年8月10日，醫(yī)院通知王某解除雙方之間的勞動關(guān)系，理由是王某畢業(yè)后連續(xù)工作3年仍未取得護士執(zhí)業(yè)資格證，醫(yī)院依約定解除勞動關(guān)系。8月15日，醫(yī)院工會向人力資源處出具關(guān)于解聘王某的意見書，主要內(nèi)容為：“根據(jù)2014年［45］號文件，關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格的相關(guān)規(guī)定，工作后連續(xù)兩年以上未考取執(zhí)業(yè)資格證書者，同意給予辭退處理。 ”

9月15日，王某向北京市平谷區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張醫(yī)院支付違法解除勞動合同的賠償金10 萬余元。 12月25日，勞動仲裁委裁決，醫(yī)院支付王某賠償金81438 元。

醫(yī)院不服，訴至北京市平谷區(qū)人民法院。 2018年3月29日，平谷區(qū)人民法院判決，醫(yī)院向王某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金81438 元。

解讀：

本案爭議的焦點是，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，約定勞動合同終止條件是否合法？ 根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，勞動合同終止條件只能法定，不得約定。《勞動合同法實施條例》 第十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 ”

勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，用人單位與勞動者之間原有的權(quán)利義務不再存在。 在《勞動合同法》 施行以前，勞動合同終止條件是可以約定的，《勞動法》 第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 ”《勞動合同法》及其實施條例施行以后，則改變了這一規(guī)制，勞動合同終止條件只可法定，不得約定。

長期以來，我國勞動合同短期化現(xiàn)象非常普遍，導致勞動者就業(yè)不穩(wěn)定，嚴重影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。 勞動合同法的立法目的之一，便是解決勞動合同短期化的問題，引導用人單位簽訂較長期限的勞動合同，促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定，切實保護勞動者權(quán)益。 如果繼續(xù)延續(xù)《勞動法》規(guī)定，允許勞動關(guān)系雙方約定勞動合同終止條件，用人單位將會利用其強勢地位，通過約定終止條件來逃避勞動合同長期化，約定幾種甚至幾十種勞動合同終止情形，勞動者一旦“觸犯”，則被終止勞動合同而用人單位無需承擔相應的法律責任，使得勞動合同長期化的法律規(guī)制落空，導致勞動關(guān)系雙方利益失衡，嚴重損害勞動者利益。

值得一提的是，《勞動合同法》在規(guī)定勞動合同終止條件時，采用了“列舉式+兜底條款”的立法技術(shù)，該法第四十四條規(guī)定了五種具體的終止條件和一項兜底條款，該條第六項規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ”由此可見，可以在法律已經(jīng)列舉的五種終止條件之外另行規(guī)定終止條件的，只能是法律和行政法規(guī)，而沒有授權(quán)地方性法規(guī)創(chuàng)設勞動合同終止制度，其目的是保持勞動合同終止制度的統(tǒng)一性，不允許搞地方獨特性。

本案中，醫(yī)院利用其優(yōu)勢地位，約定了10 多條可以隨時解除與王某勞動合同的條件，其性質(zhì)為約定了勞動合同的終止條件，違反了法律法規(guī)規(guī)定。 醫(yī)院據(jù)此解除勞動合同的，構(gòu)成違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的賠償金。

筆者提醒廣大用人單位，在擬定勞動合同條款時，應遵守法律法規(guī)規(guī)定，不得與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，否則該條款無效，給勞動者造成損失的，需承擔相應的賠償責任，實為得不償失。