吳韻喆

【摘 要】論文就幾種常見的激勵理論、企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵理論的作用、我國企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀以及激勵理論在企業(yè)管理中的主要應(yīng)用進行了簡單闡述。

【Abstract】The paper briefly explains the several common motivation theories， the function of the application of motivation theory in enterprise management， the current situation of the application of motivation theory in China's enterprise management and the main application of motivation theory in enterprise management.

【關(guān)鍵詞】激勵理論;企業(yè)管理;作用

【Keywords】motivation theory; enterprise management; function

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）11-0001-02

1 幾種常見的激勵理論

1.1 內(nèi)容激勵理論

內(nèi)容激勵理論主要強調(diào)的是激發(fā)動機的誘因，通俗來講就是分析人們的實際需要，然后盡量去滿足，從而激發(fā)人們的動機，這就又涉及了人們的需求理論。馬斯洛需求層次理論主張將人的需求從低層到高層分為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中，生理需求主要指的是人們對于空氣、水、食物等的需求;安全需求主要指的是人們對于自身的生命安全、財產(chǎn)安全、健康體魄等方面的需求;情感需求指的是人們對于親情、友情、愛情等方面的需求;尊重需求指的是人們的自尊心、自信心和人格獨立等;自我實現(xiàn)需求則主要指的是人們的理想、抱負(fù)和自己的想象力、創(chuàng)造力等。另外，亞伯拉罕·馬斯洛還強調(diào)了人們的低級需求主要是為了維持人類自身的生命活動，只有在低級需求都得到滿足以后，人們才會產(chǎn)生高級需求。因此，企業(yè)的管理者也可以結(jié)合員工的實際情況，對員工的需求進行合理劃分，在制定激勵方案時優(yōu)先考慮員工的低級需求，然后再考慮高級需求。

1.2 過程激勵理論

過程激勵理論從內(nèi)容上來講，更加注重人們從產(chǎn)生動機到出現(xiàn)行為的整個心理過程。著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出了期望理論，即“激動力量=期望值×效價”的公式，其中，期望力量指的是人們自身的積極性，期望值指的是人們想要達到的預(yù)期目標(biāo)，效價則指的是預(yù)期目標(biāo)可以為人們帶來的價值。企業(yè)的管理者在應(yīng)用過程激勵時，可以為員工制定具體的目標(biāo)，并保證這個目標(biāo)是員工通過過程的努力可以達到的，員工在完成目標(biāo)后可以得到一定的個人利益，從而保證激勵理論的應(yīng)用效果。

1.3 行為后果激勵理論

行為后果激勵理論主要強調(diào)人們在做出某種行為時帶來的后果。美國心理學(xué)家伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納提出的強化理論就是對行為后果激勵理論的主要闡釋。該理論將人們的行為后果作為實驗刺激條件，實驗結(jié)果也表明了只要某種行為可以帶來有利的后果，那么這種行為將會一直出現(xiàn)，相反如果某種行為所帶來的后果是不利的，那么這種行為就會逐漸消失。因此，企業(yè)管理者在實施激勵政策時要盡可能地采取正面的、積極的激勵措施，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟利益。

2 在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的作用

2.1 有利于激發(fā)員工的工作積極性

企業(yè)在管理工作中應(yīng)用激勵理論，最主要的作用就是有利于激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。第一，企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過制定相關(guān)的激勵政策，可以有效激發(fā)員工的工作潛力，從而最大限度地提高生產(chǎn)效率，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合競爭實力，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地;第二，企業(yè)在利用激勵理論時可以對員工進行正確地誘導(dǎo)，從而幫助員工制定科學(xué)的工作計劃和工作目標(biāo)，有利于企業(yè)員工將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的長久發(fā)展聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏;第三，企業(yè)通過應(yīng)用激勵理論，也有利于創(chuàng)設(shè)和諧、團結(jié)、公平的企業(yè)工作氛圍，增強企業(yè)團隊的凝聚力和向心力。

2.2 有利于完善企業(yè)的人力資源配置

企業(yè)在管理工作中應(yīng)用激勵理論，也有利于完善企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)人力資源的最大化利用。具體表現(xiàn)為：第一，企業(yè)通過制定完善的獎懲制度，表現(xiàn)優(yōu)異的員工自然會成為其他員工的榜樣，進而充分發(fā)揮榜樣的作用，最終帶動其他員工積極進步，實現(xiàn)人力資源水平的整體提升;第二，對于一些消極怠工的員工，企業(yè)也可以進行一定處罰，讓員工自己認(rèn)識到消極情緒給企業(yè)到來的負(fù)面影響，從而增加壓迫感，自己主動進行改變，進而保證企業(yè)所有員工都可以各司其職、共同進步;第三，企業(yè)應(yīng)用激勵理論進行管理時，管理人員可以從所有員工中找到專業(yè)能力較強的員工，然后進行人員調(diào)動，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置。

3 我國企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 對員工的專業(yè)性培養(yǎng)不夠

現(xiàn)階段，在我國企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵理論時，存在的最大的問題就是對員工的專業(yè)性培養(yǎng)不夠，使得員工的專業(yè)素養(yǎng)還有待提高，在一定程度上也制約著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平提升。造成這種現(xiàn)狀的主要原因是：受到我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念的影響，我國部分企業(yè)在實際的經(jīng)營過程中，大部分的精力都放在企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)上，對于員工的管理力度不足，從而沒有重視培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，導(dǎo)致企業(yè)的很多員工的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力還有待提高，難以滿足實際的工作需求。

3.2 企業(yè)的競爭機制有待完善

目前，從我國企業(yè)管理的基本現(xiàn)狀來看，企業(yè)在應(yīng)用激勵理論的過程中還缺乏完善的競爭機制，使得企業(yè)員工缺乏工作動力，不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通常情況下，我國企業(yè)在日常的管理工作中都較為重視人力資源管理和生產(chǎn)過程中的平均，因此，很多企業(yè)的員工在績效評定上都采取的是相同的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上也影響了工作能力較強的員工的工作積極性。企業(yè)的內(nèi)部競爭機制的不完善，使得員工普遍缺乏創(chuàng)新的動力，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)力[1]。

4 激勵理論在企業(yè)管理中的主要應(yīng)用

4.1 需求層次理論的應(yīng)用

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有一定的復(fù)雜性，因此，員工結(jié)構(gòu)也有著不同的層次，企業(yè)在實際的管理工作中，最常用的激勵理論就是需求層次理論。具體的應(yīng)用措施如下：第一，通過對員工的分析，企業(yè)按照員工的實際工作能力和工作需求合理劃分員工層次，從低到高，在激勵制度上盡量滿足員工的層次需要;第二，企業(yè)需要制定多樣化的激勵政策，讓員工根據(jù)自身的生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求進行合理選擇，從而制定明確的工作目標(biāo)，保證工作效率;第三，企業(yè)需要及時調(diào)整激勵政策，在員工的低級需求基本上已經(jīng)被滿足以后，要將這部分激勵政策進行舍棄和調(diào)整，從而保持員工的工作積極性;第四，企業(yè)在制定各項激勵機制的過程中需要充分考慮企業(yè)員工需求的層次性與變化性，這就要求企業(yè)相關(guān)的管理員工充分了解不同崗位、不同員工的需求，保證激勵機制具有一定的針對性與層次性，從而提高員工的工作效率與質(zhì)量。

4.2 公平理論的應(yīng)用

第一，企業(yè)需要完善員工的薪酬管理制度，在制定績效的評價標(biāo)準(zhǔn)時注意維持員工內(nèi)心的公平感，從而營造和諧、公平的工作氛圍，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率;第二，企業(yè)在管理過程中，企業(yè)的管理者一定要加強對員工的指引，幫助員工理解企業(yè)的激勵標(biāo)準(zhǔn)，從而把控好員工的心理建設(shè)，根據(jù)員工的心理變化制定相對公平的績效評價、獎勵、補償政策，從而提高企業(yè)管理工作的效果，保證企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進企業(yè)的長久經(jīng)營。

4.3 期望理論的應(yīng)用

第一，企業(yè)要合理設(shè)置員工的工作目標(biāo)，在保證工作內(nèi)容的同時也要符合員工的實際工作水平，避免預(yù)期目標(biāo)定得過高，員工難以完成，進而影響員工的工作積極性;第二，企業(yè)為員工制定目標(biāo)時，還需要注意保證目標(biāo)對員工的吸引力，這就需要企業(yè)加強對員工的分析，從而明確員工內(nèi)心真正想要的東西，然后在預(yù)期目標(biāo)中進行體現(xiàn)，保證所有員工的工作目標(biāo)都可以達到預(yù)期的效果;第三，企業(yè)的管理者要注意提高員工內(nèi)心的期望值，從而使得員工在面對具有一定難度和創(chuàng)新度的目標(biāo)時也愿意去嘗試，最終提高自身的工作能力，同時，也有利于提升企業(yè)的員工競爭力。

5 結(jié)語

綜上所述，新時期下，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展完善，企業(yè)與企業(yè)之間的市場競爭也越來越激烈?；诖?，企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，在嚴(yán)峻的市場環(huán)境下獲得長久發(fā)展，就必須提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平。激勵理論作為一種有效的內(nèi)部管理手段，對于提高企業(yè)管理工作的水平、完善企業(yè)的內(nèi)部控制等方面都有著至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。為此，我國企業(yè)應(yīng)該加強對激勵理論的研究，明確幾種常見的激勵理論的內(nèi)容，從而在實際的企業(yè)管理工作中，通過應(yīng)用需求層次理論、公平理論以及期望理論等，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)人力資源的整體水平，促進企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營。

【參考文獻】

【1】黃道成.激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].價值工程，2018（25）：94-95.