協(xié)商解除，切勿“挖坑自己埋”

邵偉艷

眾所周知，協(xié)商解除勞動合同是最常見、法律風險相對較低的解除方式，除了員工嚴重違反公司的規(guī)章制度、合規(guī)政策等公司不允許協(xié)商解除的情形之外，許多公司一般會優(yōu)先采取協(xié)商的方式與員工進行勞動合同解除談判。那么是不是只要協(xié)商達成一致就能保證萬無一失呢？

給自己“挖坑”的解除案例

筆者今年接觸過一起協(xié)商解除案件，案中員工于2017年3月提起勞動仲裁，案件歷經(jīng)一審、二審、再審，2019年3月高院下達了再審的民事裁定書。該案的判決結(jié)果依次是仲裁公司敗訴、一審公司敗訴、二審改判公司勝訴、員工的再審申請被駁回，雙方的心理可謂跌宕起伏。

楊某系某公司人力資源部門的招聘經(jīng)理，2016年11月初，楊某與其上級就解除勞動關(guān)系進行口頭協(xié)商并達成了一致，約定楊某的最后工作日為2016年11月30日，口頭約定經(jīng)濟補償金標準為N+1。2016年11月30日，楊某向上級口頭申請延長最后工作日至2016年12月31日，經(jīng)濟補償金標準調(diào)整為N。2016年12月3日，楊某因骨折開始休病假，公司出于人性化考慮以及對楊某的信任，同意其病愈后再回公司辦理相關(guān)離職手續(xù)。然而，2017年1月23日，楊某痊愈返崗后，公司準備與其辦理離職手續(xù)時，楊某對協(xié)商解除的事實不予承認，提出公司系違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

●公司方主要證據(jù)

●仲裁委及法院觀點

仲裁委觀點：公司主張雙方經(jīng)協(xié)商一致約定于2016年12月31日解除勞動合同，但未提供充分有效的證據(jù)予以證明，且遭楊某否認，故對公司的主張不予采納。公司的解除行為，因缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

一審法院觀點：公司主張雙方系協(xié)商一致解除，然而從公司提供的證據(jù)來看，相關(guān)郵件及聊天記錄僅能顯示楊某知曉勞動合同即將解除，不足以證明雙方就勞動關(guān)系解除已協(xié)商達成一致，故基于此，本院確認該公司解除勞動合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

二審法院觀點：從雙方的聊天記錄及微信截圖來看，足以證明雙方就勞動關(guān)系解除已協(xié)商達成一致，楊某的表述有違誠信本意，本院對此不予認同。現(xiàn)原審法院確認該公司解除與楊某的勞動合同未構(gòu)成違法解除。

再審法院觀點：涉案2016年11月8日微信截圖、2016年11月15日聊天記錄、2016年11月30日電子郵件、2016年12月6日聊天記錄等已在一審庭審中質(zhì)證過，且楊某在質(zhì)證中亦認可上述證據(jù)的真實性，這足以證明雙方就勞動關(guān)系解除已協(xié)商一致。二審法院據(jù)此確認該公司解除與楊某的勞動合同并無不當。

協(xié)商解除達成一致后應該做什么

上述案例中，公司通過口頭方式與員工就協(xié)商解除達成一致后，沒有形成書面文件，也沒有在郵件、微信等電子證據(jù)中明確協(xié)商解除的條件，甚至連經(jīng)濟補償金的標準也是口頭約定的。公司的解釋是，楊某系人力資源部門的招聘經(jīng)理，公司基于人性化管理，也基于對部門同事身份的信任，同意楊某于病好后到公司辦理離職手續(xù)，因此沒有與其簽訂相關(guān)文件。這一疏忽導致后續(xù)產(chǎn)生了一系列的訴訟，幸好二審法院詳細詢問了案件經(jīng)過，對相關(guān)證據(jù)進行了嚴密剖析，認定楊某違背了誠實守信原則，改判為公司勝訴，然而并不是每家公司都會如此幸運。

因此，協(xié)商解除達成一致后，簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議是非常重要的，協(xié)議一般包括如下內(nèi)容：

●明確解除理由、解除日期

如用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致確認，雙方的勞動關(guān)系于**年**月**日解除。

●明確工資待遇結(jié)算、未休年休假處理及經(jīng)濟補償金支付

如勞動者的勞動報酬結(jié)算至**年**月**日。勞動者尚有**天法定年休假未休，用人單位安排勞動者于**年**月**日至**年**月**日休年休假。用人單位于**年**月**日之前向勞動者一次性支付經(jīng)濟補償金人民幣**元，用人單位依法代扣代繳個人所得稅。

●明確競業(yè)限制義務是否履行

如用人單位免除勞動者解除勞動合同后的競業(yè)限制義務，用人單位無需向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

●明確工作交接

如勞動者應于**年**月**日之前按用人單位的要求妥善進行工作業(yè)務交接，歸還屬于用人單位的所有文件、物品，用人單位確認勞動者工作交接完畢后，按照約定支付經(jīng)濟補償金。

●明確兜底條款

如除經(jīng)濟補償金支付義務之外，用人單位已向勞動者完全履行了勞動關(guān)系項下的一切義務（包括但不限于社會保險、住房公積金、加班工資、獎金等），雙方不存在任何勞動爭議，勞動者承諾不通過其他任何途徑向用人單位索要任何經(jīng)濟補償、賠償或提出其他要求或訴請。

●明確勞動者真實意思表示

如勞動者在簽署前已經(jīng)完全理解協(xié)議內(nèi)容并充分全面考慮了自身及外界的各項因素、客觀情況、身體健康情況、懷孕生育情況和可能存在的問題及風險，在此基礎(chǔ)上勞動者自愿簽訂本協(xié)議。

突發(fā)事件該如何處理

上述案例中，在雙方約定的最后工作日，員工恰巧骨折處于病假期間，在這種情況下，公司其實是可以依約解除勞動合同的，無需等待員工病愈后再解除。比較棘手的是，在簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議之后，員工發(fā)生工傷，或者員工發(fā)現(xiàn)自己懷孕，該怎么處理？從目前的司法實踐來看，觀點不一。

比較主流的觀點是由于工傷會涉及工傷認定、傷殘等級鑒定、工傷保險待遇等一系列問題，因此，若發(fā)生爭議，司法人員會以顯失公平為由判定協(xié)商解除協(xié)議無效。而在員工懷孕的情況下，司法人員會認為員工作為完全民事行為能力人，在簽署協(xié)議時應當對自己的生理和健康狀況非常了解，簽署時不存在欺詐、脅迫、重大誤解，因此判定協(xié)商解除協(xié)議有效。當然，由于每個案件的具體情況不同，司法人員會綜合各種因素作出判斷，以維護個案公平。

作者 上海江三角律師事務所合伙人