陳贊贊

（河南師范大學(xué)，河南新鄉(xiāng) 453000）

亞當(dāng)斯從社會比較的這一獨特視角提出了著名的公平理論，該理論認(rèn)為個體一方面關(guān)心自身獲得回報的絕對量，另一方面更加關(guān)心自身獲得回報的相對量，最終通過相對量的比較以確定自身的回報是否公平。 在這個比較過程中，個體的情感、認(rèn)知以及行為都會受到個體比較的影響，其中人們對參照物的選擇是公平理論的關(guān)鍵。

1 亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)涵

20 世紀(jì)60年代，美國學(xué)者亞當(dāng)斯在他的一系列著作中系統(tǒng)講述了公平理論，該理論又稱社會比較理論。亞當(dāng)斯強調(diào)比較對公平的重要性，認(rèn)為個體一方面關(guān)心自身獲得回報的絕對量，另一方面更加關(guān)心自身獲得回報的相對量，通過相對量的比較以確定自身的回報是否公平。 公平感的獲得主要通過個體橫向和縱向的比較； 橫向比較指個體與自身工作類型或生活場域相似的他人進行比較，縱向比較指個體與自身過去進行比較。 公平理論主要涉及以下幾個概念：付出即個體對某項工作投入的總和，如教育經(jīng)歷、努力程度、能力水平等。個體付出感Ip 指個體在付出過程中的感受、他人付出感Ia 指個體對他人付出程度的感受；個體過去付出感Ih 指個體在過去付出的感受、 個體過去回報感Oh 指個體在過去獲得回報的感受。 回報即個體在某項工作中獲得報酬的總和，包括物質(zhì)和精神兩個方面，如工資、獎勵、信念、晉升等；個人回報感Op 指個體對自己回報的感受、 他人回報感Oa 指個體對他人獲得回報的感受；當(dāng)Op/Ip=Oa/Ip，表示個體在橫向比較中表現(xiàn)為具有公平感、Op/Ip=Oh/Oh，表示個體在縱向比較中表現(xiàn)為具有公平感[1]。公平理論指出當(dāng)個體感受到不公平時，離職是其改變現(xiàn)狀常采用的一種方式，對于民辦高校，青年教師的離職即為青年教師的流失。因此，亞當(dāng)斯的公平理論對分析民辦高校青年教師流失形成過程具有一定的理論意義，對解決青年教師流失具有一定的參考價值[2]。

2 亞當(dāng)斯公平理論視角下民辦高校青年教師流失的形成

根據(jù)公平理論分析框架可知民辦高校青年教師的比較對象有兩種： 第一種是同與自身工作類型或生活場域相似的他人進行比較，主要包括公辦高校青年教師以及民辦高校行政教輔人員； 第二種是同自身過去進行比較，即指青年教師與自我過去的比較。

（1）同公辦高校青年教師相比較，職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)差距大。 根據(jù)公平理論所對應(yīng)的變量，在回報感方面，已有相關(guān)研究證實了民辦高校青年教師在工資、表彰、 晉升等方面所獲得的回報感低于公辦高校青年教師，即OpIa。整體來看，民辦高校青年教師的回報感和付出感的比值是小于公辦高校青年教師的，具體表現(xiàn)為民辦高校青年教師付出多，回報少，從而使民辦高校青年教師產(chǎn)生不公平感。 再加上民辦高校企業(yè)化的管理模式以及民辦高校青年教師生活壓力的沖擊，很多民辦高校青年教師在對比之后感受到不公平感而又難以通過自己的努力改變現(xiàn)狀，往往就選擇從民辦高校離職，一部分流向公辦高校需要。這也就造成了民辦高校青年教師的顯性流失。

（2）同民辦高校后勤、行政人員相比較，考核指標(biāo)異質(zhì)性低。 這里的變量表現(xiàn)為民辦高校青年教師回報感(Qp)、付出感(Ip)、民辦高校后勤、行政人員(Qa)、付出感(Ia)。 在回報感方面，民辦高校青年教師和民辦高校后勤、行政人員的工作環(huán)境相似，二者的社會互動也比較密切。就民辦高校的現(xiàn)實情況而言，在工資待遇方面有的高校后勤、 行政人員甚至比青年教師還要高，即Qp

（3）同民辦高校青年過去付出與回報相比較，隱形流失表現(xiàn)嚴(yán)重。 這里的變量表現(xiàn)為民辦高校青年教師回報感(Qp)、付出感(Ip)、民辦高校青年教師過去回報感(Qa)、過去付出感(Ia)。青年教師是高校高深知識的傳遞者，但因為“信公不信民”的思想根深蒂固，往往公辦高校的教師相比較民辦高校的教師具有較高的社會認(rèn)可度。 青年教師因其具有較強的自我意識和個人需求的特點，往往期望獲得更好的社會評價和更高的社會地位，在工作的前幾年努力地發(fā)揮教學(xué)和科研的教師職能，即Ia>Ip。 民辦高校提供給青年教師的待遇福利往往在很長一段時間都沒有變化，隨著工作時間的增加，青年教師的回報感變化不大，近似認(rèn)為相等，即Qa=Qp。 其原因是民辦高?？己艘笙薅饲嗄杲處熜枰迅嗟木Ψ旁诮虒W(xué)上，而教學(xué)是一種非量化的因素，它需要很長的周期才能顯現(xiàn)它的成效[3]。這也就導(dǎo)致了民辦青年教師感受到付出感遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于收獲感，再加上晉升通道不順暢，這種失落感和落差感使得青年教師感受到不公平感，造成青年教師較為嚴(yán)重的隱形流失。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析可知，民辦高校青年教師的流失是因為對比產(chǎn)生的不公平感造成的。民辦高校青年教師的流失既表現(xiàn)為隱性流失，也表現(xiàn)為顯性流失。在橫向比較中，民辦高校青年同公辦高校青年教師相比較，青年教師感受到職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)差距大，就造成了一部分青年教師流向公辦高校，也就表現(xiàn)為顯性流失；同民辦高校后勤、行政人員相比較，因民辦高?？己酥笜?biāo)一致化，使得青年教師的回報感低于付出感，造成了青年教師的隱形流失。在縱向比較中，民辦高校青年與自己過去的付出與回報進行比較，因民辦高校強調(diào)青年教師的付出，弱化青年教師的回報，造成了青年教師的顯著隱形流失。

3 解決民辦高校青年教師流失的策略思考

（1）縮小與公辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展的差距。因為公辦高校的體制決定了民辦高校青年教師在工資、榮譽、職稱、進修學(xué)習(xí)機會等體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志上與公辦高校存在一定的差距，因此為避免民辦高校青年教師向公辦高校流動，就要縮小公辦高校與民辦高校青年教師職業(yè)發(fā)展的差距。首先，要完善民辦高校相關(guān)的法律法規(guī)制度，因為健全的相關(guān)法律法規(guī)是解決民辦高校青年教師流失問題的有效途徑。 法律法規(guī)的完善性一方面可以衡量民辦高校辦學(xué)行為是否規(guī)范，另一方面又可以促進政府對民辦高校扶持政策的落實，在一定程度上幫助減輕民辦高校的辦學(xué)壓力。其次，民辦高校要完善青年教師的社會保障制度。 一些營利性民辦高校為實現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)，導(dǎo)致了教師的薪資待遇得不到保障[4]。正如《中華人民共和國社會力量辦學(xué)條例》規(guī)定民辦和公辦教師具有平等的法律地位，政府應(yīng)該根據(jù)該條例制定相應(yīng)的具體實施細(xì)則，讓民辦高校青年教師最基本的權(quán)利得到有效保障，設(shè)立民辦高校青年教師的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最低社會保險，保證青年教師的基本生活。最后，區(qū)分民辦高校與公辦高校的辦學(xué)特色，為青年教師提供多種選擇，實現(xiàn)教育資源的合理配置。 現(xiàn)在民辦與公辦高校教師的編制是不一樣的，因此可以統(tǒng)一高校的教師編制，避免教育資源分配不均的現(xiàn)象。 政府可鼓勵青年教師實現(xiàn)跨校流動，規(guī)定一定的教學(xué)周期，公辦高校青年教師與民辦高校青年教師交換學(xué)校工作。 這樣的跨校流動既可以促進青年教師的相互溝通，又可以促進區(qū)域教育資源的共享。 只有保障民辦公辦高校教師職業(yè)發(fā)展的相關(guān)法律法規(guī)，完善青年教師的社會保障制度，才能最大可能地實現(xiàn)民辦高校青年教師與公辦青年教師職業(yè)發(fā)展途徑的統(tǒng)一性，才能使青年教師產(chǎn)生公平感，進而將精力奉獻在教學(xué)科研上，同高校共同發(fā)展成長。

（2）完善符合民辦高校青年教師發(fā)展的考核機制。由于民辦高校企業(yè)模式的管理，往往針對不同群體采取相同的考核指標(biāo)，因此為避免青年教師的隱形流失，民辦高校需要進一步完善符合青年教師發(fā)展的考核機制。 民辦高?？梢愿鶕?jù)青年教師自身工作的特殊性制定不同的考核指標(biāo)，從青年教師的自身特點和需求出發(fā)，制定符合青年教師教學(xué)科研的考核機制。首先，民辦高校需要制定具有區(qū)分度的考核機制，調(diào)動青年教師的工作積極性。民辦高校的青年教師主要發(fā)揮著教學(xué)的職能，但教學(xué)是一種不易測量的非量化因素，往往需要較長的周期才能顯現(xiàn)其效果，因此在對青年教師進行考核評價時，要充分體現(xiàn)對青年教師教學(xué)職能的評價，采用形成性評價的方式進行考核，而非僅僅根據(jù)學(xué)生的考試成績以及學(xué)生評價決定青年教師的評價結(jié)果。其次，民辦高校需要將考核指標(biāo)的量化因素與非量化因素相結(jié)合。 對于青年教師的考核指標(biāo)可以具體為道德素質(zhì)指標(biāo)，教學(xué)工作指標(biāo)以及科研工作指標(biāo)，道德素質(zhì)以及部分的教學(xué)工作指標(biāo)包含了非量化的因素，因此為了更好地實現(xiàn)對青年教師的考核，就需要具體化那些非量化因素。比如，需要增加對青年教師教學(xué)方式、教學(xué)態(tài)度等這類非量化因素的考核指標(biāo)，確定一定的指標(biāo)權(quán)重，將量化的因素和非量化的因素相結(jié)合，這樣才能實現(xiàn)對青年教師的真實考核，才能激發(fā)青年教師的內(nèi)在動力。最后，在一定程度上民辦高?？梢怨膭钋嗄杲處熯m度兼職，以實現(xiàn)考核制度之外的收獲感。根據(jù)國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，該意見提出適度兼職允許科研人員從事兼職工作獲得合法收入以及允許高校教師從事多點教學(xué)獲得合法收入[5]。青年教師有著教學(xué)職能，科研職能，培養(yǎng)人才的職能，職能的實現(xiàn)程度一方面影響著高校對青年教師的評價，另一方面決定了青年教師自我價值實現(xiàn)的程度?？茖W(xué)的考核制度是評價青年教師的制度保障，因此民辦高校要完善符合民辦高校青年教師發(fā)展的考核機制。

（3）促進民辦高校青年教師的專業(yè)發(fā)展。促進民辦高校青年教師專業(yè)發(fā)展，可以在一定程度上促進青年教師對民辦高校的忠誠感，進一步減少青年教師的職業(yè)倦怠和隱形流失。 在滿足青年教師專業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)之外，重要的是滿足青年教師專業(yè)發(fā)展的心理基礎(chǔ)。 首先，提升青年教師的專業(yè)素養(yǎng)。 專業(yè)素養(yǎng)這一心理素養(yǎng)的提升與否關(guān)系到青年教師專業(yè)發(fā)展這一行為的產(chǎn)生。 教師知識、教師能力、教師品格和教師信念是教師專業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成要素[6]，其中教師知識，教師能力受外界因素影響比較大，高校通過可以為青年教師知識和青年教師能力的提升提供幫助。 所以民辦高?？梢詷?gòu)建符合青年教師發(fā)展的知識體系，針對處于不同發(fā)展期的青年教師進行分類培養(yǎng)，將理論知識與實踐知識相結(jié)合，促進青年教師的專業(yè)化知識發(fā)展。對于民辦高校而言，流失比重最多的是處于適應(yīng)期以及過渡期的青年教師，因此需要針對適應(yīng)期和過渡期的青年教師采取措施。 對于適應(yīng)期的教師重點應(yīng)該是促進教師開展具有計劃性，長期性的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將教師自身發(fā)展與高校自身發(fā)展結(jié)合一起。 對于過渡期的青年教師應(yīng)該強調(diào)教師的反思能力。其次，民辦高校要完善青年教師職后培訓(xùn)的體系。 鼓勵青年教師參與高校的職后進修、培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)會議等，促進青年教師相互的溝通與交流[7]。 建立健康的心理調(diào)節(jié)機制，給青年教師提供更多的心理支持，幫助他們克服產(chǎn)生的消極情緒，尊重他們的正當(dāng)需求，讓青年教師感受到高校對他們的關(guān)懷。專業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，也是培養(yǎng)青年教師對高校依賴性的過程。 高校為青年教師創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展，會減少青年教師因職業(yè)訴求得不到滿足而流失。最后，民辦高校也要看重青年教師自身發(fā)展的主動性，強調(diào)青年教師自我反思的能力，這樣才能充分調(diào)動青年教師工作的積極性，實現(xiàn)自我價值，進而實現(xiàn)青年教師的專業(yè)發(fā)展。民辦高校促進青年教師的專業(yè)發(fā)展，既可以保障青年教師的穩(wěn)定性，又可以促進民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。