陳素鳳，邱永強，張 娟，孫 權，趙雅婷，魏士軒，張新平

(1.河北醫(yī)科大學，河北 石家莊 050051；2.齊齊哈爾醫(yī)學院，黑龍江 齊齊哈爾 161000；3.河北省人民醫(yī)院，河北 石家莊 050051)

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)療質量成為各個醫(yī)院生存和發(fā)展的重要途徑，人才是醫(yī)院實現(xiàn)跨越式發(fā)展的不竭動力[1]。青年人才作為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的生力軍和后備力量，對醫(yī)院未來的發(fā)展方向和規(guī)劃至關重要。河北省人民醫(yī)院為順應國家的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和自身發(fā)展戰(zhàn)略，堅持精細化發(fā)展模式，對青年人才實施分類培養(yǎng)策略，構建一個覆蓋醫(yī)院所有類別人員的長效培養(yǎng)模式，消除醫(yī)院不同類別人才培養(yǎng)的壁壘，以期讓醫(yī)院向社會廣大民眾提供優(yōu)質、特色的醫(yī)療服務提供重要保障[2]。本文介紹了河北省人民醫(yī)院對青年人才分類培養(yǎng)的實踐及成效，分析了培養(yǎng)中存在的問題，以期為同級別醫(yī)院人才培養(yǎng)模式提供借鑒。

1 改革前醫(yī)院狀況分析

1.1 醫(yī)院人才戰(zhàn)略背景

河北省人民醫(yī)院始建于1909年，是省衛(wèi)生健康委直屬的集醫(yī)療、教學、科研、預防、保健、康復、急救為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院。醫(yī)院共有職工3368人，35周歲以下的人員有1956人，占比58.07%，36～45歲的人員有625人，占比18.56%。從數(shù)據(jù)可以看出，醫(yī)院的青年職工占全院職工總數(shù)的一半以上，是醫(yī)院未來發(fā)展的主力軍。依據(jù)國家部委對醫(yī)療人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的要求，意識到醫(yī)院人才培養(yǎng)發(fā)展的重要性和緊迫性，針對醫(yī)院近些年醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展的瓶頸進行分析，查找自身人才發(fā)展限制條件及醫(yī)院在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略方面與河北省優(yōu)秀三甲醫(yī)院的差距，制定符合實際情況的指導意見，提出“科教興院，人才強院”的八字方針。

1.2 醫(yī)院人才發(fā)展的瓶頸

1.2.1 青年管理人才缺乏

截止2018年12月，醫(yī)院共有行政后勤管理人員398人，其中博士學歷9人，碩士學歷97人，本科學歷181人，副高及以上職稱86人。醫(yī)院行政后勤管理崗上既有直接從部隊轉業(yè)回來的軍人，也有從臨床醫(yī)技科室轉崗過來的醫(yī)師、護理人員，還有剛從大學畢業(yè)的應屆生，均沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理崗位培訓，僅憑借自己的日常工作經(jīng)驗和慣性思維處理行政后勤科室的管理工作，這在一定程度上影響了醫(yī)院管理工作的運轉效率和良性循環(huán)，既不利于職業(yè)化、專業(yè)化醫(yī)院管理人才的塑造，也不利于醫(yī)院科學化、規(guī)范化管理制度的形成。

1.2.2 青年人才后備力量不足

目前，醫(yī)院高層次領軍人才和重點學科帶頭人普遍出現(xiàn)年齡老化現(xiàn)象，但中青年領軍人才、高層次人才和學科帶頭人培養(yǎng)力度不大、效果不明顯，使人才梯隊在年齡和能力上出現(xiàn)斷層[3]。在科室負責人群中，平均年齡為(45.89±5.33)歲，年齡最小為36歲。重點科室能夠達到全員博士，絕大多數(shù)普通科室的負責人均為碩士學歷人員。在主治醫(yī)師人群中，平均年齡為(33.04±5.01)歲，學歷以碩士為主。醫(yī)院近年來的招聘緩解了人才年齡、學歷和能力上的影響，但短時間內(nèi)依舊無法解決人才“斷層”的問題。

1.2.3 青年人才流失嚴重

醫(yī)院作為人才密集型單位，高度重視醫(yī)學人才的引進工作。每年都制定一系列優(yōu)惠政策來吸引國內(nèi)外優(yōu)秀的醫(yī)學人才，還制定了“優(yōu)才計劃”，吸引具有保研資格的優(yōu)秀學子定向培養(yǎng)。但是，在醫(yī)院大力引進人才的同時，忽視了留住人才，特別是中青年人才的離職率呈上升趨勢。據(jù)資料顯示，2016-2018年醫(yī)院共流出267人，132人為辭職。其中，50歲以下的人員有129人，副高及以上職稱12人。中青年人才作為醫(yī)院未來發(fā)展的主力軍，經(jīng)過多年的培養(yǎng)，耗費了醫(yī)院大量的人力、物力、財力，他們的流失不僅是醫(yī)院資源的損耗，更會在一定程度上限制醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。探討如何留住醫(yī)院人才是當今醫(yī)院人力資源可持續(xù)性發(fā)展的另一個重要課題。

2 醫(yī)院青年人才培養(yǎng)改革具體做法

結合以上青年人才發(fā)展的問題，以及醫(yī)院在此之前制定的人才培養(yǎng)模式中反映出的問題，總結探討青年人才分類培養(yǎng)體系的構建，包括基本職業(yè)素養(yǎng)、臨床診療技能、科研教學能力等多個方面[4]。創(chuàng)新醫(yī)院青年人才選拔方式，建立青年人才長效培養(yǎng)機制，全面提高青年人才的綜合素質和能力水平，構建結構、學歷、年齡合理的人才梯隊，解決醫(yī)院人才“斷層”現(xiàn)象，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展儲備人才。

2.1 成立領導小組

醫(yī)院成立領導小組，由院領導班子成員組成，下設辦公室，掛靠在人事處(“青護”掛靠護理部)，由相關職能部門負責同志組成。領導小組針對培訓、考核進行計劃實施和過程監(jiān)督，對列入“青年醫(yī)學人才培養(yǎng)工程”的培養(yǎng)人選，實行目標考核和動態(tài)管理，兩年內(nèi)未完成80%以上培養(yǎng)目標者將退出“青年醫(yī)學人才培養(yǎng)工程”。培養(yǎng)期滿，醫(yī)院將組織專家組對培養(yǎng)對象進行綜合考核。出現(xiàn)違規(guī)違紀情況的培養(yǎng)對象，取消培養(yǎng)資格。

2.2 制定分類培養(yǎng)計劃

2.2.1 青年醫(yī)學人才培養(yǎng)工程

制定實施“青年醫(yī)學人才培養(yǎng)工程”(簡稱“青程”)，促進青年人才的快速成長，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的實踐經(jīng)驗以及較強的科研能力、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀醫(yī)學人才，堅持政策引導，優(yōu)勝劣汰；重點突出，全面發(fā)展。

“青程”納入選拔范圍的是全院臨床、醫(yī)藥、醫(yī)技科室從事醫(yī)、藥、技的一線崗位工作者，根據(jù)醫(yī)院實際需要遴選出符合申報條件的人選納入培養(yǎng)工程管理，每期培養(yǎng)人選不超過50人，并根據(jù)報名情況在各學科間合理分配。

2.2.2 青年管理干部培養(yǎng)工程

為進一步提升醫(yī)院綜合管理能力，加強管理干部人才梯隊建設，造就一批具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年管理干部隊伍，滿足醫(yī)院發(fā)展對管理干部的需求，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持，“青年管理干部培養(yǎng)工程”(簡稱“青管”)共分為兩個培養(yǎng)層次：第一培養(yǎng)層次主要培養(yǎng)管理經(jīng)驗豐富，有一定領導能力的領導型管理人才；第二培養(yǎng)層次主要培養(yǎng)管理素質較高，業(yè)務精湛的骨干型管理人才。

“青管”納入選拔范圍的是全院黨政后勤科室從事管理崗位工作的人員。其中，第一培養(yǎng)層次每次遴選培養(yǎng)人選40名左右，第二培養(yǎng)層次每次遴選培養(yǎng)人選50名左右。

2.2.3 青年護理人才培養(yǎng)計劃

為進一步深入貫徹“人才強院”戰(zhàn)略，加強護理骨干后備人才隊伍建設，促進醫(yī)院護理骨干人才的成長，提高醫(yī)院護理技術和護理管理水平，醫(yī)院制定實施了“青年護理人才培養(yǎng)計劃”(簡稱“青護”)，堅持能級對應，分層實施；動態(tài)考核，優(yōu)勝劣汰；重點突出，全面發(fā)展。

“青護”納入選拔范圍的是全院從事護理一線崗位的工作者，由領導小組從申報者中遴選出40名左右納入第一層次人選培養(yǎng)計劃管理，60名左右納入第二層次人選培養(yǎng)計劃管理。

各項培養(yǎng)工程根據(jù)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃制定了培養(yǎng)人員的選拔基本條件和資格條件，并優(yōu)先考慮在科研方面有突出貢獻者和院級及以上榮譽稱號獲得者。

2.3 采取多種方式對人才進行針對性培養(yǎng)

對納入“三支隊伍”的人員采用以下方式進行培養(yǎng)：①經(jīng)費支持。以3年為一周期，設立人才培養(yǎng)基金，對入選對象進行資助，標準為每人每年2萬，主要用于培養(yǎng)對象的醫(yī)、教、研相關業(yè)務活動，按照醫(yī)院經(jīng)費管理相關規(guī)定支出。②目標管理。結合醫(yī)院學科建設規(guī)劃及人才梯隊發(fā)展，培養(yǎng)對象與所在科室共同制定培養(yǎng)計劃，與醫(yī)院簽訂培養(yǎng)合同，并組織實施。所在科室在工作、學習、日常管理等各方面為培養(yǎng)對象提供有利條件，促進其臨床和科研水平、專業(yè)技術和管理水平的提高。③導師負責制。培養(yǎng)人選可選擇1～3名導師，組成導師組，負責對培養(yǎng)對象制定培養(yǎng)方案，對培養(yǎng)目標完成情況進行監(jiān)督，并在醫(yī)療、護理、教學、科研、政治修養(yǎng)、管理技能、業(yè)務能力等方面予以指導，落實醫(yī)院培養(yǎng)規(guī)劃。④政策支持。被列入人才培養(yǎng)工程的人員，將在推選各類優(yōu)秀專家稱號、崗位聘任、職稱晉升、公派出國與進修、中層干部選拔等工作中優(yōu)先考慮。

對納入“青年管理干部培養(yǎng)工程”的管理人員還要組織開設管理培訓課程，實行學分制，培養(yǎng)人選在培養(yǎng)周期內(nèi)須按規(guī)定參加管理培訓課程，培養(yǎng)周期內(nèi)須修完總學分的80%。為促進青年管理干部間學習交流，醫(yī)院支持培養(yǎng)人選組織學習團隊，定期開展管理案例交流、讀書匯報會、培訓等形式多樣的學習交流活動，互相督促學習，完善知識結構，更新管理理念，全面提升管理能力與水平。積極為青年干部“搭平臺”，有目的、有重點、有步驟地安排青年干部在職能各處室間進行交流，積累多崗位鍛煉經(jīng)驗，促進青年干部快速、健康成長。培養(yǎng)周期內(nèi)，經(jīng)人事處批準，培養(yǎng)人選須在1～2個崗位上進行交流，交流期滿后，交流科室對培養(yǎng)人選進行考核測評。另外，醫(yī)院安排“青年護理人才培養(yǎng)工程”人選參加“中國護理管理人才培養(yǎng)項目”課程培訓，熟悉護理管理的相關知識，增強其自主學習能力，培養(yǎng)綜合素質，提高自身業(yè)務和管理能力。

2.4 加強人才培養(yǎng)的考核

各項培養(yǎng)工程根據(jù)其培養(yǎng)目標和培養(yǎng)實際情況制定詳細、科學的考核標準。納入“青程”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對象在培養(yǎng)周期內(nèi)分別滿足考核標準5條者，為優(yōu)秀；滿足4條者，為良好；滿足3條者，為合格。納入“青管”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對象在培養(yǎng)周期內(nèi)分別滿足考核標準4條及以上者，為優(yōu)秀；滿足3條者，為良好；滿足2條者，為合格。納入“青護”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對象按照不同的培養(yǎng)層次，在培養(yǎng)周期3年內(nèi)，分別滿足考核標準6～7條者，為優(yōu)秀；滿足4～5條者，為良好；滿足3條者，為合格。

3 人才培養(yǎng)的成效

通過實施“三支隊伍”人才培養(yǎng)工程，不僅有效的提高了各個類別、各個崗位青年人才的崗位能力、綜合素質、科研水平、教學能力，還通過3個青年人才庫儲備了一批具有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠滠?，培養(yǎng)造就了一支結構合理的青年人才梯隊，提升了醫(yī)院人力資源管理工作的效率，為醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展打下了堅實的基礎[5]。

“青年醫(yī)學人才培養(yǎng)工程” 第一期已于2018年12月結業(yè)，第一期共有培養(yǎng)對象50名，歷時3年的培養(yǎng)，全體學員得到了全方位的提升。培訓期間，獲得河北省科技成果二等獎第一名2項，河北省衛(wèi)生廳一、二等獎第一名14項，國自然青年基金3項，河北省自然基金7項，在高等級獲獎和國青年基金方面遠高于歷史同期水平；學員發(fā)表文章200篇，其中SCI 32篇，中文核心期刊168篇，共開展與承擔的新技術項目達39項。

“青年管理干部培養(yǎng)工程”開展了2年，一共有72人參與，其中，第一層次22人，第二層次50人。在服務患者和服務醫(yī)務人員的滿意度測評中，滿意率均超過80%，服務意識得到了提高，并在社科研究領域獲得廳級立項10余項。

“青年護理人才培養(yǎng)工程”開展兩年以來，一共有98人參與，其中，第一層次38人，第二層次50人。完成護理質量改善案例近200件，7人次獲得PICC認證；延伸護理服務回訪人數(shù)達5000余人次；30余人次在省級、院級護理技能競賽中獲獎；2人攻讀碩士研究生，發(fā)表論文20余篇；獲得廳級科研立項30余項；建立了護理協(xié)會的公眾號，發(fā)表各類文章32篇，閱讀量10，944次，閱讀人數(shù)6956人。

截至2018年底，參與培養(yǎng)計劃的學員中，被評為國家衛(wèi)鍵委有突出貢獻中青年專家1人，省級有突出貢獻中青年專家16人，省高端人才2人。面向醫(yī)、藥、護、技、行政、后勤、管理人員的青年人才分類培養(yǎng)模式，通過分類、分層、分段的培養(yǎng)，優(yōu)化了醫(yī)院青年人才隊伍的年齡、學歷、職稱、能力結構，對儲備具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬盘峁┝擞辛l件，在一定程度上緩解了醫(yī)院高層次人才的“斷層”現(xiàn)象，提高了醫(yī)院發(fā)展競爭的軟實力，為醫(yī)院打造省級綜合性區(qū)域醫(yī)療中心貢獻了力量。

4 培養(yǎng)中的不足與思考

醫(yī)院青年人才分類培養(yǎng)模式經(jīng)過3年的試運行，實踐證明，該模式在分類、分層培養(yǎng)醫(yī)院青年人才方面取得了實質性成果，但在實踐過程中，仍有一些不足之處尚需改進。

4.1 了解青年職工的不同需求，注重培訓的普適性和公平性。

在青年人才分類培養(yǎng)模式試運行過程中，有2名參加培訓的人員離職，均為“青程”人員，經(jīng)離職原因分析發(fā)現(xiàn)，物質獎勵和精神獎勵是主要的影響因素。青年優(yōu)秀人才流失的原因復雜多樣[6]，醫(yī)院作為一個知識密集型的單位，職工對個人價值的追求較高，期望通過工作獲得相應的尊重和認可。一旦自己的個人價值得不到體現(xiàn)，其職業(yè)的認同感就會降低，滋生離職傾向。特別是青年職工，社會生存壓力大，對自己的個人價值期望值高。醫(yī)院要了解青年職工的不同價值追求，及其不同時期、不同層次的需求，精確改進，有針對性地解決、完善[7]。

醫(yī)院青年人才分類培養(yǎng)開展后，全院離職人數(shù)較前3年出現(xiàn)小幅下降，但是仍有部分未參與培訓的人員由于培訓機制不健全而離職，主要原因包括選擇學員的公平性，以及培訓后的薪資待遇和職稱晉升等內(nèi)容。因此，應注重培訓的普適性和構建公平的考核評價體系。在培養(yǎng)范圍方面，擴大培養(yǎng)規(guī)模，完善培養(yǎng)的淘汰機制，在院內(nèi)通過競爭機制篩選人才，既可以提高醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)覆蓋范圍，也能夠體現(xiàn)培養(yǎng)模式的公平性。在接下來的培養(yǎng)計劃中，應提高待遇水平，促進模式全方位和全過程改進。

4.2 要進一步加強培訓內(nèi)容的針對性和時間合理性

通過分析“三支隊伍”的培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓方式方法，并與不同隊伍的入選人員進行面對面訪談發(fā)現(xiàn)：在培訓內(nèi)容方面，“青管”培訓內(nèi)容多是關于企業(yè)、公司等單位的成功管理經(jīng)驗，對醫(yī)院的適用性差；而“青程”人員的培訓內(nèi)容多為科研訓練方面的知識，缺少臨床技能實踐操作方面的培訓?！扒喙堋比藛T的管理培訓課程要結合醫(yī)院實際情況，突出對工作方式的創(chuàng)新型培養(yǎng)，緊密圍繞國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的內(nèi)容進行黨務教育與自身工作方式的培訓，針對能力素質、知識素質、政治素質和工作方式等多維度鍛煉“青管”干部?！扒喑獭迸嘤柸藛T的培訓內(nèi)容要全面，不僅要培訓他們的科研能力，還要培訓他們的臨床技能和醫(yī)學人文素養(yǎng)，以構建和諧醫(yī)患關系，滿足居民醫(yī)療衛(wèi)生需求為導向的培訓內(nèi)容。

在培訓時間方面，不管是醫(yī)技人員、護理人員還是行政職能處室的人員，往往工作時間比較繁忙，無法組織參加培訓，只能利用休息的時間開展培訓，導致入選人員培訓積極性差，甚至有入選人員退出培訓工程。因此，建議合理設置培訓時間，針對不同類別、不同層次的培訓人員，創(chuàng)新培訓的方式方法，在常規(guī)的培訓方式中穿插線下視頻自學、現(xiàn)場模擬等具有趣味性、靈活性的培訓方法。

在培訓方式方法方面，多采用集中講課、專家講座、學術報告等形式，枯燥單一的培訓方式，降低了培訓人員的學習積極性。在“青程”和“青護”技術能力培訓中，應增加外出進修學習的課時比例，借助優(yōu)勢人才培訓模式豐富自身培養(yǎng)能力不足的問題；注重改善培訓時間不足的問題，制定脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓方式。

4.3 要進一步加強培養(yǎng)人才職業(yè)生涯長期規(guī)劃

青年職工在醫(yī)院乃至科室都是處于最基層的工作者，面臨著培養(yǎng)資源匱乏的困境，“三支隊伍”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)周期為3年，為青年職工在培養(yǎng)周期內(nèi)提供了各種資源和扶持政策，無疑是青年職工全方位、多層次提升能力的好機遇。但不論是管理人員的管理理念的構建，還是醫(yī)務人員臨床科研思維的形成，都不是在短期內(nèi)能形成的。當3年的培養(yǎng)周期結束后，青年人才這種短期內(nèi)明顯能力的提升將出現(xiàn)停滯的局面，這對青年職工的長足發(fā)展極其不利。醫(yī)院構建的“三支隊伍”培養(yǎng)體系，是對醫(yī)院青年職工分批、分段、分類進行培養(yǎng)，但是沒有針對每一個職工進行全職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃和培養(yǎng)，這種培養(yǎng)模式不利于青年職工各種能力的持續(xù)性提升。而且，短期顯現(xiàn)的培養(yǎng)效果沒有通過長期的規(guī)劃實現(xiàn)從量到質的飛躍。醫(yī)院在分類、分層、分段構建不同類別青年人才培養(yǎng)工程時，首先，可以延長每一個層次的培養(yǎng)周期長度；其次，可以以青年職工不同時期的職業(yè)生涯特點劃分培養(yǎng)階段，當前一個培養(yǎng)階段培養(yǎng)結束，考核合格后方可進入下一個培養(yǎng)階段；最后，納入“青程”“青護”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)人選同時可以入選“青管”培養(yǎng)工程，培養(yǎng)醫(yī)技、護理人員的管理才能，更能促使醫(yī)院管理水平的提升。