章 敏

(湖南省社會科學界聯(lián)合會，軟科學研究室，湖南 長沙 410003)

女性人才資源是我國人才資源的重要組成部分。新中國成立以來，女性的社會地位、法律地位都得到了較大提高，為女性人才的涌現(xiàn)和成長提供了良好機遇和發(fā)展平臺。但由于多方面原因，女性人才的成長尤其是女性勞動權益保障依然面臨一些困境。2018 年 11月 2日，習近平在同全國婦聯(lián)新一屆領導班子成員集體談話中指出,“要從國家層面治理，對嚴重侵犯婦女權益的犯罪行為要堅決依法打擊，對錯誤言論要及時予以批駁”[1]，“依法依規(guī)為婦女全面發(fā)展營造環(huán)境、掃清障礙、創(chuàng)造條件”[1]。黨的十九大報告更是強調(diào)指出要“堅持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權益”[2]，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流”[2]。女性勞動權益保障和優(yōu)化是掃除女性人才成長障礙，使女性人才隊伍建設邁上新臺階的重要因素之一；對促進女性就業(yè)，進一步優(yōu)化社會人才性別結構，實現(xiàn)人才資源利用的效率最大化，使女性人才進一步為經(jīng)濟社會的發(fā)展發(fā)揮更大作用，貢獻更大力量，構建社會主義和諧社會都具有重要意義。

本文主要以《女職工勞動保護特別規(guī)定》及省級相應規(guī)定為中心來探討女性勞動權益保障面臨的瓶頸與優(yōu)化對策。

一、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及各省相應規(guī)定的出臺

《女職工勞動保護特別規(guī)定》(以下簡稱《特別規(guī)定》)是我國第一部綜合性女職工勞動保護專門性法規(guī)，是在1988年頒布實施的《女職工勞動保護規(guī)定》基礎上修訂而成，且由部頒規(guī)章提高到行政法規(guī)，其立法目的是保障女職工勞動權益，促進婦女全面發(fā)展。它的出臺對于進一步推動性別平等和社會公正、和諧發(fā)展具有重要意義。相較于《女職工勞動保護規(guī)定》，2012年4月28日正式出臺的《特別規(guī)定》主要作了以下五個方面的完善：一是適用范圍更加準確，體現(xiàn)了我國女職工勞動保護的環(huán)境由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變；二是進一步強化和細化了責任主體即用人單位的法律義務；三是將女職工禁忌從事的勞動范圍內(nèi)容納入了《特別規(guī)定》；四是明確了用人單位參加生育保險與否的差別待遇；五是明確了政府相關部門對用人單位監(jiān)督檢查及處罰的責任。

在國務院2012年頒布《女職工勞動保護特別規(guī)定》之后，一些省份也陸續(xù)采取了相應舉措予以進一步落實，特別是部分省份結合本省實際出臺了各省相應法律規(guī)章，如山西省2015年7月30日通過《山西省女職工勞動保護條例》，并自2015年10月1日起施行后，又有安徽、寧夏、河北、浙江、江西、陜西、江蘇、河南等省份分別出臺了省級規(guī)定，最新出臺的是湖南省2019年11月27日通過的《湖南省女職工勞動保護特別規(guī)定》，該規(guī)定自2020年3月8日起正式施行。省級規(guī)定各省名稱不一，如安徽、江西、陜西、江蘇、河南、湖南等大部分省份沿用國家規(guī)定表述為“特別規(guī)定”，寧夏、浙江稱“保護辦法”，山西、河北稱“保護條例”，以下為方便表述，統(tǒng)稱“省級《女職工勞動保護特別規(guī)定》”，簡稱“省級《特別規(guī)定》”。

已出臺的各省規(guī)定都是根據(jù)國務院《特別規(guī)定》同時結合本省實際制定而成，并對一些條款進行了具體細化。以2020年3月8日最新公布實施的《湖南省女職工勞動保護特別規(guī)定》(以下簡稱“湖南省《特別規(guī)定》”)為例，其第三條“用人單位應當采取下列措施，加強對女職工的勞動保護”是對國家《特別規(guī)定》第三條和第四條的具體細化；湖南省《特別規(guī)定》第四條則是對國家《特別規(guī)定》第五條的具體細化和深化，尤其是在國家規(guī)定基礎上進一步規(guī)定“用人單位不得因女職工結婚、懷孕、休產(chǎn)假、哺乳等情形”“限制其晉級、晉職、評定專業(yè)職務”，此內(nèi)容是國家《特別規(guī)定》沒有的；湖南省《特別規(guī)定》第六條為對國家《特別規(guī)定》的補充，后者主條款中并沒有這一條，只在附錄中第二條對“女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍”有所規(guī)定；湖南省《特別規(guī)定》第八條增加規(guī)定“符合法定生育條件的，依法享受獎勵產(chǎn)假60天”“懷孕滿7個月終止妊娠的，享受75天產(chǎn)假”，此條國家《特別規(guī)定》里面沒有。

最具實踐意義的“補充”條款是湖南省《特別規(guī)定》第十二條“女職工比較多的用人單位應當根據(jù)女職工的實際需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。用人單位應當采取措施妥善解決從事流動性或者分散性工作的女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。鼓勵、引導相鄰用人單位聯(lián)合為懷孕、哺乳女職工提供休息、哺乳用房等設施?！焙偷谑龡l“鼓勵用人單位采取靈活安排工作時間等措施，為女職工嬰幼兒照護創(chuàng)造便利條件。鼓勵用人單位以單獨或者聯(lián)合相關單位共同舉辦的方式，在工作場所為女職工提供福利性1至3歲嬰幼兒照護服務”以及第十四條“縣級以上人民政府可以通過采取提供場地、減免租金、政府補貼等政策措施，支持社會力量開展嬰幼兒照護服務”。這些條款在全面放開二胎政策和女性就業(yè)權經(jīng)濟權意識崛起的背景下尤具意義。

二、 國家及省級《女職工勞動保護特別規(guī)定》之不足以及在實踐中面臨的瓶頸與困境

國家及省級《特別規(guī)定》對保護女職工勞動權益、改善民生，促進女性人才成長和構建和諧社會都起到了積極作用，但在貫徹實施過程中也面臨一些瓶頸、困境和有待完善之處：

一是作為“上位法”的國家《特別規(guī)定》之不足導致其某些條款的法律指導意義和實踐意義有限。首先，在立法理念上強調(diào)“保護”，但一定程度上忽視了“平等”?！短貏e規(guī)定》中禁忌勞動范圍的有些條款實際上超出了單純的生理特點的范疇，無關性別，而是勞動環(huán)境和勞動條件改善的問題。而《特別規(guī)定》單對女性而言，一方面限制了女職工的選擇權，因為“女性職業(yè)禁忌中傾向于將所有的女性作為弱者對待，而并不考慮女性身體的差異，部分身體可以忍受高強度工作的女性囿于法律的強制性規(guī)定難以從事相關職業(yè)從而喪失了維持自己基本生活的來源?！盵3]299同時，另一方面因為這些規(guī)定增加了雇傭女職工的成本，會導致用人單位少用女性，在具體實踐時反而可能導致性別歧視。有研究者指出“對孕期、產(chǎn)期和哺乳期的高標準雇傭保護，其中的強制順延規(guī)則令企業(yè)主望而生畏”[4]。其次，國家《特別規(guī)定》在一些具體規(guī)定上與實際有些脫節(jié)，如“增加產(chǎn)假”從原來的90天延長至98天。實際上在國家《特別規(guī)定》公布之時，一些地方的相關規(guī)定產(chǎn)假已經(jīng)超過了98天，國家規(guī)定就顯得意義不明。部分省份的《特別規(guī)定》對此進行了進一步補充，如湖南省《特別規(guī)定》第八條規(guī)定“符合法定生育條件的，依法享受獎勵產(chǎn)假60天”。最后，《特別規(guī)定》對“特別”二字并未作出解釋和說明，所指比較模糊。第一條似乎表明此法是針對女職工因“生理特點”造成的特殊困難，為了保護女職工健康而制定，但實際上規(guī)定的具體內(nèi)容又不僅限如此，如禁止性騷擾條款。且對于該條款國家《特別規(guī)定》也只是一筆帶過。各省《特別規(guī)定》對此也是籠統(tǒng)言之，如最新頒布的湖南省《特別規(guī)定》第十六條沒有界定“性騷擾”具體是指哪些行為，也沒有具體規(guī)定法律責任。因此，在實際操作層面，女性這方面權益也很難得到有效保障。雖然2012年國務院法制辦制定公布的《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》曾規(guī)定“痛經(jīng)的女職工一個月可以有1到2天休假”，但到公布的時候卻未將痛經(jīng)假納入?！皩嶋H上，女職工享有‘痛經(jīng)假’由來已久。新中國成立以來，我國生產(chǎn)企業(yè)中的一線女工每月都享有二天‘例假’……可見，這些在20世紀都已經(jīng)解決的問題到現(xiàn)在反而成了問題”[5]。

二是對女性生育的社會價值認識不充分，導致需對女職工提供的公共服務和如何實現(xiàn)“實質性別平等”規(guī)定不明、賦權不足，更沒有對此強有力的責任約束條款。作為人類社會再生產(chǎn)的生育行為，原則上應該主要由社會公共服務來承擔其成本，但現(xiàn)實中則往往是女性自身承擔最多。正如女權主義理論家朱麗葉·米切爾指出的：“只要生育仍是一種自然現(xiàn)象，女性就注定要成為社會剝削的對象。”[6]雖然《特別規(guī)定》第五條對女性“三期”權益有所規(guī)定，但還是有不少女職工在“三期”中被降低待遇甚至被“隱性”辭退。這些還只是在女性基本勞動權益的就業(yè)權的實現(xiàn)層面，女性職業(yè)發(fā)展權方面則受到掣肘更多。因為女性職業(yè)發(fā)展和生育兩方面在時間精力付出上的必然沖突，導致女職工在面對職位晉升、職稱競聘等職業(yè)發(fā)展關鍵期時，相比于男性，往往處于天然劣勢地位，特定時間段內(nèi)要孩子還是要“位子”是女性不得不面對的兩難決擇。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019中國職場女性現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，“男女職員的平均薪酬依然存在23%的差距，且上升通道依然狹窄，在高層管理人員中，男性比例高達81.3%，女性僅有18.7%。究其原因，生育帶給女性的負擔依然是企業(yè)將女性拒之門外的核心原因。在晉升受阻的歸因方面，女性選擇‘處在婚育階段，被動失去晉升’的比例是男性的4.6倍，選擇‘性別歧視’的比例是男性的10.6倍”[7]。這個層面的女性權益保障，國家《特別規(guī)定》沒有體現(xiàn)，省級立法如湖南省《特別規(guī)定》第四條對此有所“補充”：“用人單位不得因女職工結婚、懷孕、休產(chǎn)假、哺乳等情形降低其工資、福利待遇，限制其晉級、晉職、評定專業(yè)職務，解除勞動合同或者聘用合同?！钡珜嶋H社會生活中如何讓這一規(guī)定得到落實，尤其如何通過提供針對女性特定時期的更好的公共服務以及男性承擔起相應責任以彌補女性這些特定時期的“天然劣勢”，仍是一個有待解決的問題。目前“由于這種對女性特殊保護的立法模式，《特別規(guī)定》中沒有關于男性的陪產(chǎn)假(生育護理假)的條款”[8]49，各省《特別規(guī)定》中亦沒有相應條款。同時，女性在晉級、晉職、評定專業(yè)職務以及各類人才評價中，因懷孕、生育而必然“被耽擱”的時間，如何通過相應規(guī)定賦予實質上的“政策性”平等，也亟需破題。此外，國家《特別規(guī)定》第十條還規(guī)定了“女職工比較多的用人單位應當根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難”，但在現(xiàn)實社會生活層面，目前真正做到這一條的用人單位屈指可數(shù)。即使在保障女職工權益方面做得較好的很多國家行政單位和事業(yè)單位，在這一方面也沒有落實到位，其他中小型非公企業(yè)單位就差距更遠。

而且國家《特別規(guī)定》對于托兒設施沒有規(guī)定，甚至是在市場機制層面，育幼照護服務供給都不足。國家衛(wèi)健委副主任于學軍2019年曾提出，目前我國有3歲以下(不含3歲)嬰幼兒5 000萬左右。有調(diào)查顯示，目前嬰幼兒在各類照護服務機構的入托率僅為4.1%[9]。對此，2019年5月9日 ，國務院辦公廳印發(fā)《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發(fā)展的指導意見》，意見指出“充分調(diào)動社會力量的積極性，多種形式開展嬰幼兒照護服務”[10]。省級層面的立法如2020年最新實施的湖南省《特別規(guī)定》第十二、十三、十四條就在國家《特別規(guī)定》基礎上也相應作了進一步細化，但沒有強制性規(guī)定。從法律的賦權到權利的最終實現(xiàn)，還有很長的路要走。

三是法律落實不到位使得女性勞動權益受到侵犯時得不到有效救濟。導致這一情形的原因是多方面的：一方面，用工主體法律意識淡薄。很多用人單位對《勞動法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等相關法律法規(guī)學習不夠，了解不全，社會責任感不強，很多時候即使侵犯了女職工的勞動權益也全然不知，或者有感知也不當回事。導致這種現(xiàn)象較為普遍存在的原因，主要是政府對這類侵權行為的處罰力度不大，侵權成本很低或幾近于無，不足以起到懲罰和警示作用。用人單位工會和女職工組織也很難真正發(fā)揮作用。另一方面，女性勞動者本身的權利意識和能力皆不強，尤其是一些受教育程度不高的非正規(guī)就業(yè)女性勞動者，她們對女性勞動權益保護相關的法律法規(guī)所知甚少，甚至一無所知。有研究表明“女性非正規(guī)就業(yè)者的整體社會保障水平比較低……流動人口特別是女性農(nóng)民工的社會保障水平最為低下”[11]。不少女職工覺得有一份相對穩(wěn)定的工作就已不易，工作中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害且也已經(jīng)意識到自身權益受到了侵犯，但多數(shù)仍然會選擇忍氣吞聲，大事化小、小事化了。最后，侵犯女性勞動權益的行為往往具有一定的隱蔽性，發(fā)現(xiàn)難、定性難。在現(xiàn)實操作層面，也缺乏有力的法律制約機制和執(zhí)法保障機制，從而也導致政府難以對用工單位侵權行為進行有力處罰。以上諸多因素都是導致在女性勞動權益保障方面有法不依、執(zhí)法不嚴、違法難究的重要原因。

三、女性勞動權益保障優(yōu)化之對策建議

當前中國正處于改革轉型發(fā)展期，女性勞動權益保障也必然且應當要與社會發(fā)展同步而進一步優(yōu)化，基于此，對女職工勞動權益保護方面仍然存在的問題和不足，面臨的瓶頸與困境提出對策建議如下：

(一)進一步加強宣傳，讓男女平等的觀念廣泛深入人心，在全社會營造積極的保障女性勞動權益的氛圍

首先，在社會層面要通過各種途徑宣傳國家和省級《特別規(guī)定》等法律法規(guī)，讓關心關愛女職工的理念和維護女職工勞動權益的規(guī)定深入人心。相關部門尤其是女職工組織要通過下發(fā)通知、編印資料、開展培訓、舉辦講座等方式，組織學習國家和省級《特別規(guī)定》，解讀其重要意義等，開展相關法律知識的普及宣傳教育工作。要在車站、廣場、商場、機場等公共場所利用墻報、廣告、電子屏等形式大力宣傳國家和省級《特別規(guī)定》，還要加強與網(wǎng)站、電視、手機客戶端等媒體的融合合作，通過設置專欄、網(wǎng)絡學習平臺專題課程、知識競賽問答等方式讓《特別規(guī)定》知曉率更高，更加入腦入心。其次，各級婦聯(lián)可以在每年3月即婦女節(jié)前后進行集中宣傳，組織宣傳隊進機關、企事業(yè)單位、社區(qū)等開展宣傳咨詢活動，邀請法律顧問現(xiàn)場答疑解惑，進行現(xiàn)場指導。最后，在家庭層面，也應宣傳男女共同分擔家庭事務的觀念。有學者認為：“國務院頒布《女職工勞動保護特別規(guī)定》，既是貫徹男女權利平等原則必然提出的特殊要求，也是弘揚先進性別文化的體現(xiàn)?！盵12]現(xiàn)代社會，女性的社會勞動參與程度不斷提高，相應地男性在家庭事務中也應該有更多的參與和承擔。

(二) 進一步更新理念，使生育的社會價值成為共識，讓女性勞動權益“實質性平等”得到充分保障

第一，國家應該進一步完善制度機制來分擔生育成本。“生育成本單由企業(yè)或者家庭承擔都有失偏頗……國家應當制定相應的制度，通過對生育制度的完善以及企業(yè)稅賦的減免等減少企業(yè)聘用女性員工所產(chǎn)生的成本，從而解決企業(yè)對女性的歧視”[3]301，甚至可以對使用女工達到一定比例的用人單位給予獎勵等，同時對于用人單位“三期”侵權行為制定更加具體嚴格的懲罰性措施。第二，完善男性享受生育護理假和相關津貼的制度。這能在讓男性更多承擔照看孩子的責任的同時客觀上增加用人單位聘用男職工的成本，從而反向緩解女性在就業(yè)中遭遇性別歧視的問題。當前我國除了西藏和新疆外，其余省份、自治區(qū)均以地方性法規(guī)或政府文件的形式，補充確立了男性享受生育護理假的制度，如湖南、四川的陪護假為20天，內(nèi)蒙古、廣西、寧夏為25天，河南為1個月，甘肅和云南為30天。在全面二孩政策背景下 ，我國男性生育護理假還應適當延長，以分擔和平衡生育對女性勞動相關權益造成的“擠壓”。在下一次對相關規(guī)定進行修訂時，可以規(guī)定至少一個月的男性生育護理假且不能“轉讓”給妻子。第三，要加強早托機構、幼兒園、養(yǎng)老院、康養(yǎng)院等社會化服務的供給和管理水平，并實行相應的國家財政補貼制度，使女性能更好地同時完成人口再生產(chǎn)和經(jīng)濟再生產(chǎn)“兩項任務”。同時，用人單位建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，政府應給予多種形式的政策和資金支持。尤其是在我國人口老年化趨勢愈演愈烈，全面二孩政策放開后人口出生率也達不到預期的情況下，相關公共服務與社會保障的供給顯得更為重要。第四，要在女性職業(yè)發(fā)展方面，如職位、職稱晉升以及各種人才評價中，將女性生育因素納入考量范疇，在有年齡限制的一些競爭中，給予女性每生育一胎2年左右的“生育平衡期”，以實現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展的“實質性平等”。

(三)進一步精細化相關規(guī)定，讓女職工勞動權益保障有關的法律規(guī)章更能落實落地

一是延長產(chǎn)假問題。國家《特別規(guī)定》規(guī)定產(chǎn)假為 98天，剛好達到國際勞工組織公約規(guī)定的最低標準。為了配合放開二胎政策，進一步鼓勵生育，各地政府在此基礎上予以了適度延長，但假期延長部分基本屬于計生政策下的獎勵假而不屬于產(chǎn)假的范疇。當前世界各國對產(chǎn)假的規(guī)定沒有統(tǒng)一標準，丹麥、挪威等國家的產(chǎn)假有52周或者更長，瑞典的《父母親產(chǎn)假法》更是規(guī)定所有工作的父母每生育一個子女都享有16個月(480天)的帶薪產(chǎn)假，且其中兩個月必須由父親享有，不得“轉讓”給母親。對于我國而言，“單獨二孩”政策已經(jīng)落地6年多，“全面二孩”政策已經(jīng)落地4年多，相應地“延長產(chǎn)假”的呼聲也一直在高漲。結合我國目前經(jīng)濟社會現(xiàn)狀，可以適當借鑒其他國家做法，延長產(chǎn)假至半年甚至更久，各省還可以根據(jù)本省實際情況因省施策在此基礎上進一步延長。

二是經(jīng)期保護問題。“經(jīng)期假”其實早在1993 年國家頒布《女職工保健工作規(guī)定》時就有相應規(guī)定。在國外較早就有相關規(guī)定，如《日本勞動標準法》第 67 條[13]。目前中國也已有少部分省份如山西、安徽、寧夏、河北、浙江、江西、陜西、江蘇、河南等頒布省級《特別規(guī)定》時，將經(jīng)期保護寫入，如2017年4月14日通過的《浙江省女職工勞動保護辦法》第十一條規(guī)定“經(jīng)醫(yī)療機構證明患有重度痛經(jīng)或者經(jīng)量過多的，給予1至2天的帶薪休息”等。從女性生理特點來說，經(jīng)期保護是“四期保護”的關鍵，也是人口再生產(chǎn)的重要關鍵點之一，因此經(jīng)期假還需要更多普及和推廣。

三是禁忌勞動范圍問題?！耙獏f(xié)調(diào)好保護與限制的關系，避免過猶不及，應根據(jù)作業(yè)環(huán)境明顯改善、技術水平顯著提高的情況，適當降低禁忌門檻，尊重女職工個人選擇，在健康條件允許且自愿的前提下，在工作環(huán)境允許的情況下，對部分禁忌行業(yè)留出讓女職工選擇的余地，以增加女性獲得較好經(jīng)濟收入的機會”[8]51。

四是職場性騷擾問題。目前無論是國家還是省級的《特別規(guī)定》對此方面的規(guī)定條款都過于籠統(tǒng)，也正因此，近年來女職工這一權益被侵犯而難以維權的事件仍然頻發(fā)且屢屢成為社會熱點。因此還應該出臺配套政策規(guī)定或進一步細化增加對“性騷擾”的界定性規(guī)定，并增加嚴格的懲罰性條款，使女性職場所受性騷擾問題能夠更容易被“定性”并進行相應維權。

(四)進一步完善維權機制，打通維權流程痛點、堵點，讓女性在勞動權益受到侵犯時真正投訴有門，維權有道

第一，充分發(fā)揮婦聯(lián)、工會女職工組織等機構的作用?？梢酝ㄟ^招募律師、婚姻家庭指導師、心理咨詢師等為志愿者的方式開展輪值，提供咨詢培訓服務，從而提升婦女維權的意識和專業(yè)水平。要組織有關人員對涉及女職工勞動權益保護的重點難點問題進行集中調(diào)研走訪，扎實解決女職工勞動保護中存在的問題。同時要主動對人力資源使用過程中女性勞動權益狀況進行動態(tài)監(jiān)督和審查，釋疑解惑，及時提醒，并反映、協(xié)調(diào)和處理侵犯女性勞動權益的糾紛，加強與勞動監(jiān)察、社會保障、衛(wèi)生健康、公檢法等多部門的聯(lián)合行動，依托有關部門的剛性執(zhí)法權，使侵權現(xiàn)象能夠得到迅速糾正。

第二，縣級以上人民政府人力資源社會保障、應急管理、衛(wèi)生健康、醫(yī)療保障等部門要嚴格按照《特別規(guī)定》等有關法律法規(guī)的要求，利用大數(shù)據(jù)、云計算等新手段嚴格監(jiān)督用人單位履行法律義務。勞動監(jiān)察部門要將維護女性勞動權益作為重點專題內(nèi)容來進行系統(tǒng)培訓，以提高相關監(jiān)察人員的辦案能力和水平；要定期開展女職工勞動權益保護情況檢查，加大查處力度，增加其違規(guī)成本。還可以采取更多措施形成“震懾”，如安徽、江蘇等省《特別規(guī)定》“將用人單位履行女職工勞動保護職責情況納入社會信用體系”，江蘇具體依托勞動保障監(jiān)察基層網(wǎng)絡和信息系統(tǒng)，“將用人單位遵守女性就業(yè)和特殊勞動保護政策的情況，錄入用人單位勞動保障誠信數(shù)據(jù)庫，并融入全省公共信用信息系統(tǒng)”[14]，這些有效舉措值得在全國推廣。

第三，開拓多元化的維權渠道，搭建女職工維權平臺，提高女性維權的便利性。如開通女職工維權電話熱線、維權網(wǎng)上通道和推出移動客戶端維權軟件、微信小程序等，一站式解決維權流程中的痛點、堵點問題，及時有效地對相關投訴進行跟進和處理。法院對于某些涉及女性勞動權益的案件，可以開辟快速通道，還可以規(guī)定女性勞動權益訴訟適用“舉證責任倒置”，甚至可以將女性勞動權益訴訟列為公益訴訟，以降低女性勞動維權的訴訟成本。

總之，女性勞動權益保護問題，既是女性權益保障的重要組成部分，也是一個國家文明進步程度和社會全面發(fā)展程度的重要體現(xiàn)。它既關系每一位女性乃至全體人民對美好生活的向往，也關系整個中國經(jīng)濟社會健康高效協(xié)調(diào)發(fā)展。習近平總書記在全球婦女峰會上的講話中曾經(jīng)指出“發(fā)展離不開婦女，發(fā)展要惠及包括婦女在內(nèi)的全體人民”[15]，“中國實踐證明，推動婦女參加社會和經(jīng)濟活動，能有效提高婦女地位，也能極大提升社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟活力”[15]。國家《女職工勞動保護特別規(guī)定》和各省相關規(guī)定的相繼出臺，是立法層面的重要一步，也已經(jīng)而且必將繼續(xù)給我們的社會帶來巨大進步。我們相信，在政府、用人單位、女性自身和社會各界的共同努力下，不久的將來，我國的女性勞動權益保護，會取得更多更大的成效。同時，隨著女性人力資源、人才資源得到最大效用的開發(fā)，整個中國經(jīng)濟社會也將更加公正化、法治化，我們的國家也將更加富強、民主、文明、和諧。