敖德倩

績效管理是現階段企業(yè)進行企業(yè)管理過程中極為重要的一項內容，良好的績效管理考核制度的應用能夠有效地提升企業(yè)的員工活力以及市場核心競爭力。在進入到二十一世紀之后，我國企業(yè)也逐漸地認識到較小管理考核制度的重要性，但是因為油田基層單位面臨的情況存在著一定的特殊性，在實際的操作應用的過程中還有一部分亟待解決的問題。針對此種情況，筆者將會在本文的論述中以油田基層績效管理考核制度為切入點，進行現存問題的闡述，然后以此為基礎進行解決對策的研究與分析，希望通過本文的論述能夠為相關單位管理人員提供一定的幫助與借鑒，推進我國油田基層績效管理考核制度水平的提升。

當前制度存在的問題

績效考核與績效管理內容混淆

績效管理考核制度應用的主要作用就是將員工與單位進行有機地融合，從而能夠將員工的工作積極性最大化，并且?guī)椭鷨挝粚崿F更大的經濟效益以及工作效率，從而促進單位實現健康可持續(xù)發(fā)展。在實際的應用過程中績效考核是績效管理過程中極小的一個內容，績效管理還包含有：績效實施、績效計劃以及績效反饋等等，但是有很多油田基層單位在進行績效管理應用的過程中，因為管理人員缺乏相應的管理理念，將績效考核與績效管理之間畫上的等號，將績效管理的功能片面化，這樣不僅僅會縮小了績效管理強大的功能，并且限制了績效管理系統(tǒng)性作用。除此之外，有很多有油田基層單位往往只關注績效考核的結果，單位的發(fā)展成為績效考核的唯一目的，個人的成長在這個過程中沒有得到重視，并且獎罰的內容具有一定的隨意性，企業(yè)無法幫助員工完成績效的提升，而這種單方面的績效考核甚至成為了獎金分配、榮譽分配的重要標桿，這樣會在員工中樹立起一種與企業(yè)對立的思想，并且在員工與單位管理交流的過程中形成嚴格的溝壑以及障礙，員工們認為進行績效考核就是為了罰自己的錢，而不是為了自身的發(fā)展而考慮。甚至有的員工為了能夠達到良好的績效考核效果做出不利已的事，這就造成了績效管理在實際應用過程中并沒有充分發(fā)揮自身的作用。

較小管理指標體系缺少科學依據

績效管理考核制度在應用的過程中必須要進行指標的確認，因為每一個油田基層單位在實際的生產過程中生產條件以及生產任務存在著很大的區(qū)別，這就使得各個油田基層單位在實際績效指標確立的過程中也產生了一定的差異性，想要實現最合理績效指標的確立，就必須要考慮到油田基層單位的經營指標、質量指標、生產指標、安全指標以及服務指標等等，還可以包含有工作態(tài)度、思想覺悟等內容。較小指標的確立不僅僅需要管理的主觀意識進行決定，還需要管理者進行大量的調查，經過所有的管理人員以及基層工作人員的集體討論，考慮到各種因素之后，保證科學性以及合理性才能夠成為績效標準。筆者以自身曾經工作過的礦區(qū)服務公司作為研究對象，因為員工在實際的工作進行的過程中，因為管理人員不重視績效指標的科學制定，并且指標的內容以及條理過于冗雜，但就是有關于工作內容的考核指標就達到了30多條，這就導致年終獎在發(fā)放之前，需要財務人員進行大量的數據計算，并且有些指標較為細小，需要進行大量的計算，計算的過程中也容易造成失誤的出現，這就造成了很多員工對年終獎發(fā)放的額數產生質疑。在進行績效指標確立的過程中，過于重視員工對于單位所創(chuàng)造的經濟價值，從而忽視員工在單位工作過程中對個人發(fā)展所產生的期望，這并不利于單位自身文化體系以及價值體系的建設，對于單位的長期發(fā)展形成不利影響。

完善基層油田績效管理考核制度的對策

建立完善的績效管理體系

績效管理在實際的應用過程中是一個完整的體系，并且是員工與單位進行相互協(xié)調、相互促進相互發(fā)展的長期動態(tài)過程。對員工的績效進行考核，只不過是績效管理過程中的必要手段，但是切忌不能夠成為管理者威脅員工進行積極工作的武器。在績效管理的過程中，應當更加重視管理層與員工之間的信息共同，以及單位整體的發(fā)展方向與狀態(tài)，即便是績效考核也應當進行績效判斷以及效率評估。通過前文的論述可以看出，績效管理與績效考核是一個不可分割的整體，他們之間既有著獨立性同樣也有著整體性，不能夠將兩者之間的概念進行混淆。想要建立起一套完整的績效管理體系，首先是需要對員工積極工作的態(tài)度以及行為進行衡量、評價以及反饋，保證在管理體系應用中的透明性以及公正性，只有完全保證科學、合理的績效管理體系，才能夠真正體現出管理的意義。

進行科學合理的績效指標確立

在績效指標實際的應用過程中具有一定的簡便性，并不能夠一成不變地學習其他單位所使用的標準，更是不可以直接將其進行照搬，需要油田基層單位在實際指標確立的過程中根據單位的實際情況進行針對性的指標設計，并且根據單位目標以及單位短期規(guī)劃進行指標的優(yōu)化與調整，需要保證指標擁有較強的執(zhí)行性。而管理人員想要進行覆蓋面較廣考核指標的設計，往往只會增加單位管理的成本，促使員工在工作過程中對于指標過度的忌憚。將績效指標與單位的實際情況進行結合，筆者通過走訪調查發(fā)現，在油田基層單位進行績效指標涉及的過程中，應當從以下這兩個方面進行分析：首先是單位崗位的分析與評價，要根據崗位性質的不同意崗位工作內容的不同進行不同考核指標以及方法的應用，保證考核指標對所有的崗位具有一定的合理性。其次是需要對指標進行定量分析以及定性分析，并且在設計的過程中將兩者進行有機地結合，盡可能地保證績效指標的公平性，將績效指標的作用提升到最大化的水平。

進行溝通反饋機制的建設

績效溝通是提升績效管理制度應用水平最重要的渠道，如果缺少績效溝通，那么會使較小制度以及績效管理的實施喪失群眾基礎，那么其應用的意義就會喪失。筆者認為進行績效溝通反饋渠道的建設應當是貫穿在績效管理的整個過程中來的，最主要的目的就是對績效管理實施的效果以及反應進行全程最終，在績效管理的過程中管理方以及被管理方都應當進行必要信息的體統(tǒng)，認為管理者在進入到管理崗位之前自身所接受的教育程度不同，會導致管理者的素質出現差別，有很多基層工作人員與管理者在進行共同的過程中會存在著溝通難度較大的情況。甚至一部分管理者并沒有意識到溝通的重要性，連基層員工最合理的要求都不會聽取，在管理的過程中只會以為的要求員工去服從自己的命令，而不會聽取其他人員的意見，也不會幫助員工進行進步，使員工在被管理的過程中感覺沒有任何施展自己能力的舞臺。針對此種情況，在進行基層至建設的過程中，想要讓績效管理考核制度的應用獲得良好的效果，那么必須要進行反饋制度的應用。舉例來說：進行定期民主會議、領導意見箱、管理員與員工進行談心等等都是非常有效的溝通手段，讓員工感受到領導所帶來的人文關懷，能夠有效地激發(fā)員工的積極性以及意見表達上的主觀能動性。管理人員技術的了解員工合理訴求之后，應當根據現有的績效管理內容以及績效管理指標進行人性化的修改，保證員工的訴求得到解決，消除管理者與員工之間的矛盾，避免出現員工消極怠工的情況。

績效管理考核制度的應用，已經成為了現階段單位企業(yè)資源管理向著現代化、高效化過程中的必經之路，必須要從自身實際出發(fā)制定符合自身發(fā)展的績效考核管理制度，提升制度條例的針對性。但是在實際的應用中，需要考慮到員工個人的發(fā)展與單位的整體發(fā)展目標進行有效地結合，在績效管理考核制度應用的過程中也要充分的挖掘單位員工的內在潛力，建立起一個健康、有序的單位競爭氛圍，幫助單位實現健康可持續(xù)發(fā)展。

（大慶油田房地產開發(fā)有限責任公司）