鄭佳偉

摘 要：近年來(lái)我國(guó)無(wú)論是在經(jīng)濟(jì)還是科技上都有長(zhǎng)足的發(fā)展，基于此背景下事業(yè)單位不但面臨了發(fā)展的機(jī)遇更要面對(duì)相較以往更多的調(diào)整與風(fēng)險(xiǎn)。為了不斷強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)力水平與管理效率，事業(yè)單位必須重視與充分利用人力資源管理模塊來(lái)優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)作，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)構(gòu)建長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，樹立起科學(xué)、現(xiàn)代化的人力資源管理理念。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;優(yōu)化與完善

我國(guó)事業(yè)單位在深化該給的持續(xù)推進(jìn)下步入了良性發(fā)展，但由于其中人力資源管理體制不完善且缺乏針對(duì)性，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定、健康發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位而言，只有結(jié)合實(shí)際情況出發(fā)，執(zhí)行適宜自身發(fā)展需求的人力資源策略，在單位內(nèi)部開展有效整合，積極消除改革路上不利因素，才能為事業(yè)單位提供全面、完善的內(nèi)部管理制度保障，促使事業(yè)單位更好的發(fā)揮出社會(huì)服務(wù)作用、創(chuàng)造豐富的社會(huì)效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念

由于目前部分事業(yè)單位管理者對(duì)人力資源模塊的功能與重要性了解還不完全，尚未發(fā)覺到人力資源管理在單位日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的必要性，導(dǎo)致對(duì)相關(guān)管理工作不重視。加之受到傳統(tǒng)觀念的影響，片面的認(rèn)為人力資源就是簡(jiǎn)單的工資核算與人事變動(dòng)等工作，導(dǎo)致其中培訓(xùn)、績(jī)效、人員任用管理上存在若干問(wèn)題，反應(yīng)到職工中即表現(xiàn)出主動(dòng)性不強(qiáng)、成長(zhǎng)性差的現(xiàn)象。

（二）培訓(xùn)職能亟需完善

我國(guó)事業(yè)單位在深化改革的進(jìn)程中，由于部分職工缺乏專業(yè)技能以及良好的綜合素養(yǎng)，導(dǎo)致與實(shí)際工作要求不相匹配，加之自我學(xué)習(xí)能力與相關(guān)工作經(jīng)營(yíng)掌握不足，難以達(dá)到事業(yè)單位在新時(shí)期下的轉(zhuǎn)型要求，這一問(wèn)題的根源也暴露了事業(yè)單位在職工培訓(xùn)上的短板。一方面，培訓(xùn)的方式單一，無(wú)法滿足當(dāng)前職工們的不同需求，難以在段時(shí)間內(nèi)有效的促進(jìn)綜合技能與素養(yǎng);另一方面，培訓(xùn)的內(nèi)容長(zhǎng)久以來(lái)未曾變動(dòng)，無(wú)論是當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展還是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，都是快速波動(dòng)的，而事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容也需要依據(jù)事業(yè)單位不同的發(fā)展時(shí)期需求而進(jìn)行調(diào)整;最后，培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，也難以促進(jìn)單位職工適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的節(jié)奏。

（三）激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建不完善

與事業(yè)單位自身發(fā)展與日常運(yùn)營(yíng)相匹配的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不但可以調(diào)動(dòng)起職工的積極性與創(chuàng)造性，還能夠有效的增強(qiáng)單位營(yíng)運(yùn)效率，在人力資源管理中具有重要的推動(dòng)作用，這也是保障單位長(zhǎng)期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但若事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一套行之有效的績(jī)效管理體系，干好干壞一個(gè)樣，職工的工資態(tài)度與積極性也將遭受到打擊，則無(wú)法最大化的激發(fā)出職工的潛能，長(zhǎng)此以往優(yōu)秀職工得不到相應(yīng)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，人才流失將成為必然。另外，即便部分事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)構(gòu)建起績(jī)效考核體系，但在考核范圍的界定、量化指標(biāo)的構(gòu)建以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面都不具備可操作性，一旦執(zhí)行起來(lái)也將流于形式，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位與職工個(gè)人的促進(jìn)作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化途徑

（一）樹立正確、合理的人力資源理念

基于當(dāng)前事業(yè)單位為了增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展動(dòng)力的需求下，單位管理者必須對(duì)人力資源管理職能具有清晰、正確的認(rèn)識(shí)，并給予充分的重視在單位內(nèi)部大力推廣與推動(dòng)相關(guān)體系建設(shè)。突破當(dāng)前傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定不同階段的人力資源規(guī)劃，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)流程，提高單位內(nèi)部管理效率。另外，對(duì)單位內(nèi)部資源進(jìn)行充分的整合與利用，將“以人為本”的管理理念貫穿始終，廣納人才、促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，為單位的發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

（二）構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度

為了進(jìn)一步提高事業(yè)單位內(nèi)部職工的專業(yè)操作技能與綜合素質(zhì)，必須要結(jié)合實(shí)際需求來(lái)編制適宜的培訓(xùn)計(jì)劃，做好日常培訓(xùn)工作，一方面提高職工思想覺悟，另一方面提高實(shí)際工作效率。可以從培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)著手，在部門與職工中間深入收集培訓(xùn)需求，制定針對(duì)性的培訓(xùn)課程，避免過(guò)往中“大而全”式的培訓(xùn)模式。另外，充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開辟線上教學(xué)通道，使傳統(tǒng)的課程培訓(xùn)打破時(shí)間、地點(diǎn)的限制，滿足不同職工對(duì)于提升、完善自我的需求。另外，培訓(xùn)內(nèi)容還要與事業(yè)單位的特性與行業(yè)緊密結(jié)合起來(lái)，更好的服務(wù)于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善、適宜的績(jī)效考核制度

一套完善、有效的績(jī)效考核機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)起職工的積極性與創(chuàng)造力，還能促進(jìn)單位內(nèi)部不同部門之間的配合與協(xié)作，因此對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效制度進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化是十分有必要的。首先，根據(jù)不同部門與崗位的職責(zé)與職能劃分清晰明確的考核指標(biāo)，并具體量化;其次，為了進(jìn)一步體現(xiàn)出公平與公正性，將傳統(tǒng)考核模式中的考核人由直接上級(jí)擴(kuò)充到涵蓋直接上級(jí)以外的同級(jí)、被考核人以及與被考核人之間具有密切聯(lián)系的其他部門人員;最后，最大化的利用考核結(jié)果，考核的目的不僅僅是為了掌握職工的日常工作與個(gè)人狀態(tài)，更是為了在后續(xù)的工作中進(jìn)行針對(duì)性的完善與優(yōu)化。同時(shí)，豐富激勵(lì)措施與方法，不僅要滿足職工在物質(zhì)方面的需求，更要通過(guò)加入晉升、外派學(xué)習(xí)以及崗位調(diào)動(dòng)等機(jī)會(huì)來(lái)充實(shí)精神需求。

三、結(jié)論

事業(yè)單位在新時(shí)期發(fā)展下面臨了新的挑戰(zhàn)，這也使得單位管理者將發(fā)展的眼光與新的動(dòng)力挖掘由外部轉(zhuǎn)移到單位內(nèi)部中來(lái)，給予人力資源管理高度的重視，以動(dòng)態(tài)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光促進(jìn)內(nèi)部管理水平與措施的優(yōu)化，為事業(yè)單位更好的履行社會(huì)責(zé)任夯實(shí)基礎(chǔ)。

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