李溫蔓

農(nóng)耕時代依靠體力，工業(yè)時代依靠機器，IT時代電腦提高了社會的生產(chǎn)效率。在人工智能時代，以云計算、移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)正顛覆著人類的生產(chǎn)和生活方式。新時代科技革命和產(chǎn)業(yè)革命的深入推進，催生出新的商業(yè)模式，有數(shù)據(jù)表明，全球一千強企業(yè)中的67%以及中國一千強企業(yè)中的50%都將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。而人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，也正在經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的深刻變革。我們正處在一個信息化與智能化交集的時代，以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等為代表的數(shù)字化技術(shù)正不斷改變著人們的工作與生活方式。

人力資源數(shù)字化的必然性

2020年初新冠疫情襲來，并不斷地在全球范圍內(nèi)蔓延，人們的出行受到了限制，全國各地都在建議自我隔離，取消線下各種活動的時候，擁有線上平臺的企業(yè)反而是大展手腳。一些沒有線上平臺，但是具有數(shù)字化能力的企業(yè)，也快速和平臺對接，找到自己的機會。比如疫情期間，學校創(chuàng)建了數(shù)字化的學習平臺，企業(yè)招聘開放視頻面試等；而有的企業(yè)則使用數(shù)據(jù)驅(qū)動的職業(yè)發(fā)展工具來幫助員工確定最佳的“下一步行動”等。暫時的停工停產(chǎn)后，部分企業(yè)將業(yè)務重心從線下轉(zhuǎn)到線上，而一些已有線上業(yè)務的企業(yè)則在完善升級其數(shù)字化產(chǎn)品及服務。數(shù)字化的推廣讓更多人真切感受到在線模式的價值和意義。

人力資源數(shù)字化是指利用移動、交互及云技術(shù)提高人力資源的工作效率，是人力資源結(jié)構(gòu)性的轉(zhuǎn)變。但是，人力資源數(shù)字化并不是簡單的技術(shù)應用。德勤的杰夫·邁克指出：“人力資源數(shù)字還應使文化、人才、結(jié)構(gòu)和流程保持一致，以平衡效率和創(chuàng)新，并在更大的組織不斷轉(zhuǎn)型之際，對其保持可衡量的影響?！?/p>

海爾首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過，“沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”，企業(yè)的成功只是踏準了時代的節(jié)拍。目前我們身處的是一個數(shù)字化時代，在2016年，數(shù)字經(jīng)濟在中國整個GDP中的占比就已經(jīng)超過了30.1%。在這個快速變革的時代能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)一定具有打破現(xiàn)有規(guī)則和邊界的能力，順應數(shù)字化發(fā)展的企業(yè)，如以阿里巴巴、京東等為代表的網(wǎng)上商城，如以UBER為代表的并不擁有車輛但卻是全球最大的運輸公司，也有以共享單車、共享空間等為代表的共享生活方式。在疫情前，如果擁有數(shù)字化能力對于很多企業(yè)來說還只是一個口號和愿景，那么經(jīng)過疫情這段時間的打磨后，企業(yè)要讓愿景落地，逐步成為一家具備數(shù)字化能力的公司，無論是組織運行模式還是商業(yè)模式，將其轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化模式都尤為重要。

后疫情時代，于企業(yè)人力資源管理而言，挑戰(zhàn)也從維持生產(chǎn)轉(zhuǎn)為求變求新，促進企業(yè)跟上變革和發(fā)展。經(jīng)過疫情大考，那些在組織管理和數(shù)字化應用上能更高效適應遠程辦公的企業(yè)，更能在競爭中逆勢突圍。而數(shù)字化能力也已成為企業(yè)抵抗風險、贏得競爭的基礎能力。

人力資源數(shù)字化的作用

目前新基建的大力推進給人力資源數(shù)字化變革提供了有利的技術(shù)保障。數(shù)字化帶來交互聯(lián)通，改變了辦公孤島模式，讓HR有效地平衡業(yè)務與組織的關系，以量化指標促進業(yè)務決策，從執(zhí)行角色提升到企業(yè)戰(zhàn)略布局的高度。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

改善員工體驗，引才蓄力。90后和95后的人群正逐步成長為勞動力市場的主力軍。對于新生代的員工來說，他們的職業(yè)和個人生活之間的界限已經(jīng)變得模糊。他們愿意接受和挑戰(zhàn)新事物，深度參與、即時反饋、即時評價是他們的訴求點，他們希望在數(shù)字化工作環(huán)境中有類似的用戶體驗感?？蛻魸M意度至關重要，但員工滿意度又如何實現(xiàn)？因此在優(yōu)質(zhì)勞動力市場供應相對緊張的今天，HR運用數(shù)字化管理手段，來維系和激勵員工，更具人才爭奪的競爭優(yōu)勢。

轉(zhuǎn)變工作重心，提質(zhì)增效。傳統(tǒng)的HR業(yè)務支持者，最初以事務性工作為主，慢慢到業(yè)務伙伴，在完成事務性工作的同時，協(xié)助業(yè)務部門提升業(yè)績。HR通過數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)進行業(yè)務處理，有效降低工作的重復與復雜程度，從而更好地開展人力資源管理工作，實現(xiàn)協(xié)同高效的業(yè)務處理，形成全面完整的人力資源管控模式。以步步高集團為例，其人力資源的共享平臺分為前、中、后三個部分。前臺與業(yè)務部門和員工產(chǎn)生聯(lián)系，通過“人才獲取、薪酬共享、人才發(fā)展、員工關系”中心，前臺就可以完成約70%的操作性事務；中臺主要負責人力預算、組織設計、招聘規(guī)劃、資源配置、文化關懷等工作；后臺負責薪酬體系、信息系統(tǒng)規(guī)劃、績效管理等。數(shù)字化使得其人力資源效率得到顯著提升，同時讓HR能把更多時間關注于業(yè)務創(chuàng)新。

重視數(shù)據(jù)分析，節(jié)本創(chuàng)值。數(shù)字化的迅速發(fā)展，讓一些HR意識到，在做人才決策時運用客觀的數(shù)據(jù)分析，于人力資源管理而言大有裨益，人力資源部門開始理解數(shù)據(jù)分析可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。篩選、建立人才庫、培訓與發(fā)展、員工工作表現(xiàn)等，人力資源數(shù)字化技術(shù)可以應用到員工生命周期的每一階段。利用大數(shù)據(jù)、AI等技術(shù)，可以對人力資源管理工作中形成的數(shù)據(jù)進行預測與評估，通過分析狀況、探究問題、建模預警、協(xié)調(diào)控制等方式由事后管理向事先防范轉(zhuǎn)變，極大地降低企業(yè)的人力管理成本。

數(shù)字化帶來的人力資源變革

數(shù)字化變革將會給企業(yè)帶來本質(zhì)的變化，然而簡單的信息化不等于數(shù)字化，功能化運營也不等于數(shù)字化。僅僅把業(yè)務模塊搬到線上，并不等于就是完成了企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。需要通過數(shù)據(jù)、服務和系統(tǒng)相結(jié)合的方式，全方位推動企業(yè)數(shù)字變革的步伐。這是一個綜合的、系統(tǒng)的工程，是企業(yè)文化、組織形態(tài)、領導力的全方位變革與升級，需要技術(shù)與服務的生態(tài)集成。數(shù)字化驅(qū)動人力資源的本質(zhì)，是使用技術(shù)手段，通過創(chuàng)新的方式重塑員工體驗，從而激發(fā)組織價值的創(chuàng)造。通過敏捷性組織及組織創(chuàng)新能力的打造，提升員工的體驗并激發(fā)員工主觀能動性，使企業(yè)更具有生產(chǎn)力，從而提升競爭力及促進組織績效增長。

思維轉(zhuǎn)型，協(xié)同融合。面對數(shù)字化時代的到來，一些企業(yè)管理者或HR還顯得不知所措，更沒有主動作為。比如把數(shù)字化就簡單地等同于在線化，停留在過程控制的信息化上，HR和高層對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義也缺乏共識。我們需要思考，未來的組織形態(tài)是否可能是合作伙伴的關系？正如這次疫情中，以盒馬鮮生為代表的生鮮電商企業(yè)就與傳統(tǒng)餐飲企業(yè)合作推出了“共享員工”模式。當下很多HR的管理思維還只是聚焦在傳統(tǒng)的“人崗匹配”上，而未來職場關注的點將不再是某個人本身，而是某種技能，只要能滿足工作技能的要求，不管是“人”或者是“機器”，企業(yè)都可以依據(jù)技能來支付報酬。這樣破界融合、無限連接及交互的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，正是數(shù)字化的典型特征。艾森哲的研究報告指出：數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非是簡單的技術(shù)革新，它涉及企業(yè)經(jīng)營理念的革新、公司文化和心態(tài)的轉(zhuǎn)變、組織框架的調(diào)整。對HR來說，這種變革歸根結(jié)底是人的變革，我們只有確立了數(shù)字化的人力資源管理思維，才能培育人力資源數(shù)字化的生存能力，打造數(shù)字化的人才生態(tài)系統(tǒng)。

組織變革，管理升級。受上述的數(shù)字化、智能連接、智能化和改善員工體驗等因素影響，外部環(huán)境變化帶動內(nèi)部環(huán)境變革，企業(yè)不再是一個按職能崗位、業(yè)務范圍等劃分的簡單層級組織，而是要適應全連接的扁平化的組織。從組織的角度來看，未來組織的邊界將被打破，大企業(yè)和小企業(yè)會交融在一起，企業(yè)和用戶也會交融在一起，組織追求的是參與平臺，成為生態(tài)系統(tǒng)中不可或缺的一環(huán)。因組織形式的變化，又推動企業(yè)歷經(jīng)人事管理、人力資源管理、人力資本管理后轉(zhuǎn)型升級到目標管理團隊和網(wǎng)絡管理。其核心在于企業(yè)組織管理設計應向構(gòu)建組織生態(tài)體系和網(wǎng)絡進行轉(zhuǎn)換，由此需要重新定義工作與人力資源管理。

重新定義，與時俱進。工作應該是具有人企互聯(lián)特征的無間溝通與協(xié)作，通過透明化工作分工、充分授權(quán)和協(xié)作機制，發(fā)揮每個個體的優(yōu)勢與潛能，實現(xiàn)深度的參與、價值體驗與分享。建立企業(yè)社交，使原本業(yè)務關聯(lián)的業(yè)務單元通過社交屬性從陌生到主動協(xié)作，讓工作更加有趣。工作目標是實現(xiàn)員工的賦能與組織的激活。組織提供員工成長和組織發(fā)展，從而實現(xiàn)價值共創(chuàng)的目標。

人力資源管理應是數(shù)字化管理，核心點是賦能建制的。企業(yè)要建好人才賦能體系，建立定標、測評、盤點、培養(yǎng)、發(fā)展的選育留用閉環(huán)，以人的發(fā)展推動組織發(fā)展。賦能需要平臺支撐，需要管理轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的管理思維轉(zhuǎn)變到賦能和服務思維，放大人力資源管理的業(yè)務伙伴價值。提供高度授權(quán)、深度參與、卓越體驗的服務基礎，實現(xiàn)人力資源共享服務。

面對新形勢、新組織，融合了大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術(shù)創(chuàng)新應用的人力資源管理被推向一個前所未有的階段。以支撐業(yè)務發(fā)展挑戰(zhàn)為基礎，人才大數(shù)據(jù)打通、集成和挖掘使用，人力資源管理從被動服務到主動的激發(fā)賦能都要從綜合層面進行解決。所謂“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、人才先行”，企業(yè)要實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源部門是推動者和引領者。數(shù)字化管理是企業(yè)人力資源管理革新優(yōu)化的過程，從靠人事權(quán)限管事，向全員平臺賦能的變革；是企業(yè)管理對員工從雇傭勞動力到人力資本激發(fā)激活的變革。幫助HR們實現(xiàn)從憑直覺、感覺、經(jīng)驗向量化、精準、細化的過渡，也可以完成基于數(shù)字化平臺化的專項賦能，這是組織內(nèi)部流程再造、人力資本增值的必由之路，也是企業(yè)提升外部競爭力的有效手段。

作者單位 溫州市甌江口開發(fā)建設投資集團有限公司