盧亮 瞿玉杰

在以人為本的理念下，越來越多的企業(yè)開始注重企業(yè)員工福利計劃的設(shè)計和實施。據(jù)統(tǒng)計，跨國大公司在過去的50年里，平均工資增長了40倍，而福利增長了500倍；在世界五百強企業(yè)中，員工的工資與福利接近達到1∶1的比例。美國勞工部2018年發(fā)布的“雇主雇傭成本調(diào)查”顯示，福利占總報酬的比重約為33%。在我國，國內(nèi)企業(yè)逐步開始認識到福利在人力資源管理方面的重要作用，開始大力發(fā)展員工福利。以企業(yè)年金為例，截至2020年第二季度，中國年金規(guī)模接近2萬億元，繳費企業(yè)達9.9萬多家。然而隨著福利費用的上升，福利成本的控制和管理也逐漸成為企業(yè)關(guān)注的問題。最近幾年來，中國相關(guān)政府部門已經(jīng)逐步下調(diào)企業(yè)繳納的各項社會保險費比例。在歐美，出于對法定高福利政策的“反抗”，寶馬集團、通用、各大航空公司等近期都公布了大規(guī)模的削減福利計劃。

管控福利成本勢在必行

對于我國企業(yè)來說，重視福利成本的控制和管理，無論從宏觀層面還是微觀層面來說，都具有極其重要的意義。

首先從宏觀層面來講，作為人工成本的重要組成部分，福利的變動關(guān)系到企業(yè)利潤的提高和市場競爭能力的增強。長期以來，人工成本的低廉一直是我國企業(yè)參與國際競爭的優(yōu)勢所在。然而，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級變化以及構(gòu)建和諧社會理念的提出，提高勞動者的收入已經(jīng)成為社會的共識，福利占工資的比例呈上升趨勢日益明顯，這在很長的一段時間內(nèi)將會影響到我國企業(yè)競爭能力，盡管近年來企業(yè)的社會保險費率有所下降，但是各類法定社會保險費用仍舊占了將近企業(yè)工資總額40%，接近德、法、意等福利國家的水平。因此，如何設(shè)定科學(xué)合理的福利控制指標(biāo)體系，關(guān)注人工成本投入產(chǎn)出比的最優(yōu)化，避免人工成本過快上升導(dǎo)致企業(yè)競爭力的迅速下降，是企業(yè)管理層不得不面對和解決的現(xiàn)實難題。

其次從微觀層面來看，它涉及能否激勵員工，提高勞動生產(chǎn)率的目的，這一問題的解決是依靠福利的激勵功能和篩選功能來實現(xiàn)的。長期以來，企業(yè)對福利的管理陷入了吃力不討好的局面：一方面企業(yè)投入大量的精力和物力，為員工設(shè)置名目繁多的福利項目。另一方面，員工卻不太滿意。最近，前程無憂網(wǎng)對國內(nèi)231家企業(yè)數(shù)千名員工進行的專項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有15%的調(diào)查者認可公司現(xiàn)有的福利體系，而有超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認為公司的福利體系對自己并不合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。當(dāng)員工不認可企業(yè)福利管理體系的時候，就意味著福利項目和員工的需求并不吻合，那么也意味著企業(yè)福利政策在提高內(nèi)部員工滿意度和忠誠度、減少自身員工流失方面效果不理想，從而導(dǎo)致福利的激勵功能沒有得到很好的發(fā)揮。同時，福利的吸引力差意味著其篩選功能低下，在招募外部高價值員工方面缺乏競爭力，而高價值員工的加入是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的有效途徑。這樣一來，不僅企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提升受到影響，而且還要額外增加福利費用，提高了用工成本。

福利成本控制管理的措施

企業(yè)從投入產(chǎn)出的經(jīng)濟效益角度考慮，構(gòu)成人工成本重要內(nèi)容的福利支出作為生產(chǎn)投入的必要性，取決于它為企業(yè)帶來產(chǎn)出效益的大小。也就是說，一定的福利成本投入應(yīng)帶來一定的產(chǎn)出效益，當(dāng)企業(yè)福利成本增長時，勞動產(chǎn)出也應(yīng)呈增長趨勢，而且這種增長幅度應(yīng)高于福利成本的增長幅度，才能帶來經(jīng)濟效益的提高。因此，對企業(yè)福利成本進行管理和調(diào)控的實質(zhì)，既不是要減少企業(yè)福利成本的絕對額，因為福利成本的絕對額必然隨著社會的發(fā)展不斷提高，這是長期趨勢；也不是降低職工收入來增加利潤，而是要控制總費用的結(jié)構(gòu)，提高增加值，實現(xiàn)企業(yè)利潤和職工收入雙贏。研究福利成本的投入是否合理，就是要在確保企業(yè)經(jīng)濟效益和提高企業(yè)競爭能力前提下保障職工的合法權(quán)益，尋求福利成本投入和產(chǎn)出的“度”，即對福利成本的合理投入量進行最佳控制，從而降低產(chǎn)品成本。所以福利管理的關(guān)鍵在于提高福利支出的有效性，為達到這一點，就應(yīng)該了解福利費用的構(gòu)成、特點以及各構(gòu)成部分對員工的不同效用，在此基礎(chǔ)上確定福利成本控制的原則和對策。

根據(jù)人力資源成本定義，人力資源成本主要包括以下5類：人力資源取得成本、人力資源開發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本。在上述內(nèi)容中，屬于員工福利開支的是開發(fā)成本中的員工培訓(xùn)費用、維持成本中發(fā)給和用于員工的生活福利費用和調(diào)劑員工工作生活的問題費用、保障成本中的社會保險和補充保險費用等。按照企業(yè)的支付意愿程度來劃分，上述福利費用也可以分為法定福利和非法定福利。法定福利是指企業(yè)按照國家法律規(guī)定的、必須提供的員工福利項目，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、帶薪休假、法定節(jié)假日休息等各種形式。非法定福利是指企業(yè)按照自己的經(jīng)濟能力自主決定是否愿意支付給員工的福利項目，它主要包括商業(yè)保險、現(xiàn)金福利、實物福利、服務(wù)性福利等形式。

法定福利是國家基于社會公正和平等原則而制定的，各項法定保險的繳費基數(shù)、繳費比例以及加班費的標(biāo)準(zhǔn)由國家法律來確定，由此可見，它具有剛性變動的特點，企業(yè)沒有權(quán)利對國家的規(guī)定加以更改。在企業(yè)內(nèi)部它履行保障功能，其目的是確保企業(yè)員工最基本的福利水平。企業(yè)對此進行管理的原則就是在國家法律允許的范圍內(nèi)，調(diào)控法定福利總量水平，并通過建立福利成本的總量控制指標(biāo)體系確保實現(xiàn)。

法定福利的剛性、保障性決定了其具有類似固定成本的特點，從而決定了在員工個人工資水平一定的情況下，法定保險的繳費基數(shù)——企業(yè)工資總額數(shù)將取決于員工總?cè)藬?shù)。這就首先要求企業(yè)做好定崗、定編規(guī)劃，注重在實踐中總結(jié)勞動定額新水平。其次，仔細分析崗位任職資格要求，結(jié)合員工的發(fā)展?jié)摿推髽I(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，合理安排工作崗位，根據(jù)績效考核的結(jié)果，建立人員退出機制，以便科學(xué)地規(guī)劃員工雇用數(shù)量，從而把企業(yè)繳納的法定保險費用總數(shù)控制在其能接受的范圍之內(nèi)。最后，企業(yè)可以合理地利用法律的規(guī)定，減少有關(guān)法定福利費用的支出。例如對員工進行分類管理，對于普通員工可以按社保較低標(biāo)準(zhǔn)繳納，對于高價值員工，在考慮其承受能力的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工資情況按較高的檔次繳交。在加班費的支付上，對于員工在休息日期間的加班，結(jié)合企業(yè)的實際情況，盡量安排補休或者輪休，也可以在合同中約定工資，按照約定的工資計算加班費。

總量控制指標(biāo)體系是從水平狀態(tài)考察福利成本，旨在使企業(yè)在分配方面更好地兼顧個人、企業(yè)、國家的利益關(guān)系，保證企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。人力資源成本的水平狀態(tài)主要是從福利成本的比率指標(biāo)來考察，通過將實際數(shù)值與標(biāo)準(zhǔn)比率、行業(yè)平均指標(biāo)對比，找出問題所在，調(diào)整相應(yīng)的開支，從而降低產(chǎn)品價格，提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。例如企業(yè)可以建立人均福利成本指標(biāo)，公式為：人均法定福利成本=一定時期內(nèi)法定福利成本總額/同期同口徑員工人數(shù)，其中員工人數(shù)指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。人均法定福利成本指標(biāo)能反映企業(yè)法定福利成本總量，它可以用來分析企業(yè)間各種法定福利成本的結(jié)構(gòu)差異，研究法定福利費用開支對各自競爭潛力和用工效率產(chǎn)生的影響，為調(diào)整法定福利成本使用方向（例如調(diào)整企業(yè)加班費用額度）和提高使用效益提供參照。

相對于法定福利而言，企業(yè)在非法定福利的規(guī)定方面具有完全的自主權(quán)。在人才資源競爭日益激烈的現(xiàn)代社會中，企業(yè)通過設(shè)立具有差異化性質(zhì)的自主福利來吸引、維系人才和激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。從這點意義上說，非法定福利類似于可變成本。企業(yè)對非法定福利支出進行管理時，控制福利費用的幅度和注重結(jié)構(gòu)調(diào)整的管理是應(yīng)該把握的要點。首先，自主福利的水平具有內(nèi)在上升的趨勢，因為在一個競爭性的，尤其是一個緊張型的人才市場上，如果某個企業(yè)提供某種形式的福利，那么其余的企業(yè)實際上也要被迫提供這種福利，這意味著企業(yè)人工成本的上升，此時企業(yè)可以建立彈性控制指標(biāo)體系，來考察福利成本的增長狀態(tài)，了解產(chǎn)品成本和福利成本的主要支出方向，以便及時有效地監(jiān)督、控制福利費用支出，改善費用的支出結(jié)構(gòu)。例如企業(yè)可以把當(dāng)年的人均福利成本和總成本分別設(shè)為L和C，把上年的人均福利成本和總成本分別設(shè)為Lo和Co，那么平均福利成本的總成本彈性可以表示為：E（= L- Lo）/（C- Co）。通過該種彈性比率，企業(yè)不僅可以了解到福利成本總量的變化，還能考慮到其變化的速率，從成本控制角度來說更具有科學(xué)性。同樣的道理，企業(yè)還可以分別通過對人均福利成本變動幅度與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值，即彈性的控制，把人均福利水平的提高控制在經(jīng)濟效益和投入產(chǎn)出水平所能允許的范圍之內(nèi)，從而降低福利成本在總成本中的比重，增強產(chǎn)品的競爭能力；降低福利成本在銷售收入中的比重，增強福利成本的支付能力；降低福利成本在增加值中的比重，增強人力資源的開發(fā)能力。

其次，注重福利結(jié)構(gòu)的管理，通過福利項目的調(diào)整或者福利項目的創(chuàng)新來激發(fā)員工的工作積極性，使勞動效率提高的幅度超過福利增長的幅度，達到節(jié)約成本的目的。在這方面，為員工設(shè)計彈性福利不失為一種比較好的選擇。員工根據(jù)企業(yè)所提供的菜單，在一定金額限度內(nèi)，自由選擇符合自己所需要的福利項目。這種“福利自助餐”的好處非常明顯：一方面讓員工根據(jù)自己的實際需求選擇對自己最有利的福利項目，參與企業(yè)福利管理過程，使員工感受到企業(yè)的尊重和重視，進而感覺到企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅僅是一種單純的經(jīng)濟契約關(guān)系，還有一種類似家庭關(guān)系的感情成分在里面，員工滿意度得到增強，而員工工作滿意度的上升必然會導(dǎo)致員工生產(chǎn)率的上升以及缺勤率和離職率的下降。另一方面，員工清楚了解了每項福利的成本，會更加珍惜自己的企業(yè)，反過來也有利于企業(yè)管理和控制福利成本，因為在實施過程中企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)哪些企業(yè)福利是員工喜歡的，哪些企業(yè)福利是員工不喜歡的，進而可以取消那些不受歡迎的福利項目，促使企業(yè)把錢花在“刀刃”上。以蘋果計算機公司為例，由于該公司的醫(yī)療福利遠優(yōu)于同樣規(guī)模的公司，導(dǎo)致成本一直居高不下。1987 年，該公司開始實施彈性福利計劃，醫(yī)療成本明顯下降，同時員工的需求也受到重視，彈性福利制度很受歡迎。

同時我們還必須注意到，企業(yè)對于福利成本的控制和管理已經(jīng)不是一些簡單的事務(wù)性工作了，還涉及福利項目的設(shè)計、創(chuàng)新、決策、管理以及實施效果的評估、改進。這些工作非常復(fù)雜，對管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平要求越來越高，相應(yīng)地，企業(yè)福利管理的成本開支將會越來越高。為此，企業(yè)可以引進福利外包或者組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略來加以解決。以福利外包為例，由于人力資源管理外包服務(wù)商可以提供專業(yè)化、規(guī)范化的服務(wù)，比不完善制度的企業(yè)更具有比較優(yōu)勢，且在運行過程中可以對同一類型的福利問題進行統(tǒng)一規(guī)劃，憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的經(jīng)驗，博采眾長，采用市場上最佳的操作方案與操作體系。外包服務(wù)商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業(yè)及員工提供迅捷、即時的反饋與服務(wù)，憑借因特網(wǎng)提供員工自助服務(wù)等，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)，高效節(jié)約企業(yè)成本。此外，由于實行外包，企業(yè)可將全部資源用于核心業(yè)務(wù)，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)瘦身，獲得競爭優(yōu)勢。

第一作者單位 中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源系

通訊作者單位 中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源系