徐江

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，很多中國企業(yè)也已經(jīng)積極促進(jìn)異地發(fā)展戰(zhàn)略，快速拓展海外市場。然而這些企業(yè)在逐步邁入異地市場，積極拓展海外業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中，面臨著復(fù)雜的薪酬管理難題。

現(xiàn)實挑戰(zhàn)和壓力

境外工資總額未與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。通常情況下，我國央企的境外子公司在工資總額管理方面實行的是預(yù)算值管理方式，境外企業(yè)一般每年都結(jié)合實際經(jīng)營效益的現(xiàn)況以及企業(yè)人員編制情況和需求，制定基礎(chǔ)的工資總額預(yù)算，然后統(tǒng)一上報集團(tuán)總公司申請審批，批準(zhǔn)之后方可落實，并且不可以超預(yù)算計劃來使用境外企業(yè)的工資總額。這樣的工資總額管理模式很顯然不能夠充分和境外派遣地的市場薪酬水平進(jìn)行合理的銜接和掛鉤，在薪酬水平方面缺乏有效的市場競爭優(yōu)勢。而且，在以“平衡表”法為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬管理模式之中，工資總額通常是和國內(nèi)企業(yè)同類崗位員工的薪酬來直接進(jìn)行類比聯(lián)動，與企業(yè)實際經(jīng)營效益和業(yè)績現(xiàn)況并未實現(xiàn)充分緊密的關(guān)聯(lián)，缺乏足夠的靈活度，因此也無法有效發(fā)揮企業(yè)薪酬管理制度的重要激勵作用以及保障意義。

境外薪酬難以吸引到國際化高端管理人才。對于一些境外的能源開發(fā)項目，實際境外運營管理面臨的難度與挑戰(zhàn)遠(yuǎn)比國內(nèi)同類業(yè)務(wù)要大很多，因為在境外必須要面對當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)機(jī)制的差異化，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐墓芾砦幕?，語言溝通環(huán)境以及當(dāng)?shù)赝耆煌娘L(fēng)俗習(xí)慣等各種全新的挑戰(zhàn)，所以對于真正熟悉國際規(guī)則管理、當(dāng)?shù)刎敹愓摺⒎煞ㄒ?guī)等全方位精通的專業(yè)人才的需求是極其迫切且必要的，因此很多企業(yè)在面臨境外業(yè)務(wù)發(fā)展的情況下，缺乏足夠的國際化高端管理人才也是非?，F(xiàn)實且突出的問題，包括一些企業(yè)在落實踐行走出去的跨國發(fā)展戰(zhàn)略初期幾乎都面臨著這個重大難題，而且這個問題是很難在短時間內(nèi)通過企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)來迅速解決的，必須要大力組織境外當(dāng)?shù)氐膶稣衅?，深入到境外?dāng)?shù)氐囊痪€人才市場，然而企業(yè)在境外想要通過直接招聘也很難有效滿足對于高端人才的需求，缺乏足夠充分的競爭優(yōu)勢。

實行雙重雇傭人工成本高企。近幾年有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)研顯示，我國一些跨國運營的企業(yè)在境外派遣員工的平均人工成本基本上是境外派遣地人員工資成本的1-2倍，一方面是境外派遣員工需要在國內(nèi)和境外同步繳納社保費用。而我國在2018年時也只和國際上大約十個國家簽訂了有關(guān)社保方面的雙邊協(xié)定，所以企業(yè)在為境外派遣員工繳納國內(nèi)社保以及境外社保方面花費的人工成本也是極其昂貴的。另一方面，企業(yè)對于境外派遣員工實施的薪酬制度也包含國內(nèi)薪酬以及派遣地薪酬兩項。一些企業(yè)實行的薪酬制度，是根據(jù)清算的實際結(jié)果采取多退少補(bǔ)的原則，然而在這其中補(bǔ)償?shù)倪@一部分薪酬大大加重了企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時還會占據(jù)很大一部分國內(nèi)現(xiàn)有的工資總額的預(yù)算額度。最后，境外派遣員工薪酬管理落實的是個人所得稅匯算清繳制度。比如，針對日本等一些國家和地區(qū)，在稅務(wù)系統(tǒng)籌劃之后，納稅人承擔(dān)的稅負(fù)相對比較低，然而在實際進(jìn)行匯算清繳之后，還必須要在國內(nèi)繼續(xù)補(bǔ)充繳納很大一筆個人所得稅，而這部分稅負(fù)會使得企業(yè)面臨更大程度上的人工成本的增加。

改進(jìn)原則

分級管理原則。企業(yè)可以積極落實分級管理的基本原則，比如單純針對境外企業(yè)年度薪酬預(yù)算以及企業(yè)高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)加以統(tǒng)籌管理，而其他派遣職位統(tǒng)一根據(jù)境外派遣地的實際市場薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展管理中的薪酬情況加以明確。

有效性原則。企業(yè)在不斷優(yōu)化健全有關(guān)境外派遣員工薪酬管理的過程中，必須要把握有效性的基礎(chǔ)原則，這是非常重要的前提條件。這樣可以充分保障企業(yè)在制定科學(xué)合理的薪酬管理體系的時候能夠有效滿足境外派遣員工所在國家當(dāng)?shù)氐恼叻膳c法規(guī)制度，同時，還可以充分平衡各個國家之間存在的有關(guān)薪酬管理的結(jié)構(gòu)水平以及具體條件方面的差異等等。

成本優(yōu)化原則。企業(yè)在不斷優(yōu)化健全有關(guān)境外派遣員工薪酬管理的過程中，必須充分對當(dāng)下的企業(yè)人工成本加以有效控制和縮減，最大化地通過有限的成本花費來實現(xiàn)企業(yè)薪酬的最大激勵效益。

屬地化原則。企業(yè)在不斷優(yōu)化健全有關(guān)境外派遣員工薪酬管理的過程中，必須完善境外薪酬管理，一方面應(yīng)建立屬地化的薪酬管理制度，另一方面應(yīng)以屬地化人員為基礎(chǔ)，實施屬地化管理。

對策建議

建立與境外公司經(jīng)營業(yè)績同向的工資總額決定機(jī)制。境外企業(yè)在法人的治理結(jié)構(gòu)方面比較健全，同時市場化的水平相對成熟，在實際落實境外派遣員工薪酬管理時，可以嘗試運用工資總額和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互聯(lián)動的管理機(jī)制。運用科學(xué)合理的聯(lián)動指標(biāo)以及工資核算的方法，具體可以選擇以企業(yè)經(jīng)營利潤總額、勞動生產(chǎn)率改善值以及人工成本利潤率等指標(biāo)作為聯(lián)動工資總額決定的具體指標(biāo)。充分打造境外企業(yè)能夠充分預(yù)期且容易核算的工資總額決定機(jī)制，從而有效融合并適應(yīng)境外市場的發(fā)展情況，打造靈活高效的工資總額管理機(jī)制，充分激發(fā)并調(diào)動境外企業(yè)以及境外派遣員工的活力和工作積極性。

職業(yè)經(jīng)理人實施市場化薪酬。面對歐美市場相對比較成熟完備的發(fā)展規(guī)則，契約化管理的體系也非常健全，企業(yè)在涉及有關(guān)運營發(fā)展管理、項目開發(fā)以及風(fēng)險合規(guī)等專業(yè)崗位方面，應(yīng)當(dāng)積極與國際化接軌，聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人任職，及時向國內(nèi)集團(tuán)公司進(jìn)行報備預(yù)案，并申請有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的工資總額的具體單項管理。境外公司提出的有關(guān)人員素質(zhì)能力的基本條件，企業(yè)可以通過一些市場化的招聘或者通過獵頭進(jìn)行優(yōu)選推薦，從而快速高效地招聘到真正滿足崗位實際需求的職業(yè)經(jīng)理人。按照境外派遣地所在地的法律法規(guī)，及時和職業(yè)經(jīng)理人簽訂合法的雇傭合同，建立合法的雇傭關(guān)系，具體以合同和績效責(zé)任書簽署為標(biāo)準(zhǔn)，充分明確職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本薪酬、績效薪酬的實際比例以及任期激勵的具體額度等，同時還應(yīng)明確有關(guān)年度績效考核指標(biāo)、績效薪酬兌現(xiàn)的基本條件、任期績效考核的指標(biāo)以及任期激勵兌現(xiàn)的具體條件等細(xì)節(jié)內(nèi)容。境內(nèi)的母公司應(yīng)當(dāng)在有效落實股權(quán)激勵政策的同時，把職業(yè)經(jīng)理人也歸入到實際的激勵對象范疇中。充分打造和境外市場薪酬待遇水平相融合的薪酬制度，落實中長期的有效激勵，真正為企業(yè)留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

實施人員屬地化管理降低人工成本。結(jié)合境外企業(yè)發(fā)展的實際階段和情況，設(shè)置差異化的屬地化管理模式。境外企業(yè)組建的前期階段，對于企業(yè)高級管理人員、商務(wù)人員、合同以及結(jié)束人員等都可以統(tǒng)一派遣員工，對于綜合后勤等普通崗位，可以從派遣地雇傭人員，快速建立并完善境外企業(yè)組織管理的各項制度規(guī)范以及管理體系。在項目建設(shè)發(fā)展時期，可以主要派遣相關(guān)高級管理人員和技術(shù)管理專員，財務(wù)、法律以及綜合后勤等崗位可以招聘當(dāng)?shù)厝藛T。當(dāng)境外企業(yè)基本正常運轉(zhuǎn)后，除了核心管理層以外，可以在派遣地招聘專門的職業(yè)經(jīng)理人與差異化層級的屬地化專業(yè)人才，有效控制因境外派遣人員帶來的人工成本。

作者單位 大慶鉆探工程公司國際事業(yè)部