王麗華

[摘 要] 勞動用工是指單位與勞動者以勞動合同或其他協議為基礎，在用人單位管理下，勞動者提供的有償勞動。勞動用工中的風險是指用人單位在勞動用工中，可能存在的違反勞動法律、法規(guī)，發(fā)生勞動糾紛的風險。隨著我國經濟的飛速發(fā)展，勞動保障法律體系不斷健全、特別是今年《民法典》的頒布，勞動者維權意識不斷增強，實際工作中勞動合同糾紛頻發(fā)，國有企業(yè)在勞動用工方面存在的不足也逐漸顯現出來。如何規(guī)避國企在勞動用工中的法律風險，避免勞動糾紛的發(fā)生，成為了當下國企管理者較為頭痛的一個問題，值得每一個國企管理者深入探討。

[關鍵詞] 國企；勞動用工；風險

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、招聘風險

國企招聘風險主要涉及幾個方面，求職者患有嚴重疾病且提供虛假證明，求職者接受招聘時尚未與其他企業(yè)解除或者終止勞動合同，招用未成年員工等等。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同。國企招聘的目的是希望為企業(yè)的發(fā)展注入活力，提高企業(yè)的生命力，如果企業(yè)招聘這樣的員工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資又不能與其解除合同。而當國企所招聘的員工與其他企業(yè)依然存在勞動合同關系，尤其是技術性員工，該國企可能不但會與員工對未解除勞動合同的另一方承擔連帶賠償責任，而且會影響國企自身的工作進度。關于招聘未成年員工，《勞動法》有明確的規(guī)定，“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”；2020年5月28日在北京召開的第十三屆全國人民代表大會第三次會議審議通過的《中華人民共和國民法典》，繼續(xù)沿用了《民法總則》中有關“視為完全民事行為能力人”的規(guī)定，將用人單位招用勞動者的最低法定年齡限制在了年滿十六周歲，《民法典》將從2021年1月1日起正式實施。因此，國企等用人單位依然不得錄用未滿十六周歲的未成年人作為普通勞動者[1]。

另外，如實告知義務亦是招聘階段的高風險點，《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。對于國企而言，如實告知仍是一項主動義務，即使求職者沒有提出，國企也應該主動告知，否則由此引發(fā)的法律后果將由國企承擔。正如遼寧市郯城某食品有限公司在勞動力市場招聘人才時，招聘廣告上寫著“工資高、待遇好、工作條件好，招工名額有限”等字樣。高某在未了解其他信息的情況下便與公司簽訂勞動合同，當高某隨招聘人員到了公司才發(fā)現，公司位于偏僻之地，交通不便，工作環(huán)境糟糕，并不如招聘廣告上說的那么好，故決定不在這家食品公司工作，由此引發(fā)勞動糾紛。本案中系公司違反如實告知義務在先，違反了法律規(guī)定，使得高某陷入錯誤的認識，故公司無權阻止高某離開。由此可見，國企在招聘時不僅要回復求職者詢問的問題，還要詳細告知其他相關情況，否則可能導致合同無效甚至產生賠償責任，風險之大可見一斑[2]。

國企在招聘員工時應當加強對員工的全方位了解，根據不同崗位選擇不同的招聘渠道，即使是中意的求職者也不應當急于錄用，同時切記履行如實告知義務，以避免日后發(fā)生用工風險。新頒布的《民法典》對個人信息保護作出了明確規(guī)定，并且明確了個人信息的范疇。因工作和管理需要，用人單位搜集員工個人信息資料，本身并不違法，但應明確經過勞動者的授意。這就大大增加了國企對招聘員工進行背景調查的難度，國企要選擇更合法更正確的渠道去調查，要更注重對求職者的個人信息保護[3]。

二、合同訂立風險

合同訂立時是否存在風險主要考慮合同效力是否待定，合同是否存在欺詐，合同當事人是否具備履約能力。對于無權代理人或者限制民事行為能力人訂立的合同，此類合同屬于效力待定的合同，合同是否有效要看被代理人是否進行事后追認。但是，追認的主動權在對方，是對方的單方行為，其結果是使國企失去主動權，處于被動地位。合同欺詐是求職者擅自使用其他單位的名義簽訂合同或者用虛構的單位簽訂合同，因被冒名的單位并沒有作出意思表示，不需要承擔任何法律責任；根據合同相對性原理，實施詐騙的求職者不是合同相對方也不需要承擔法律責任；國企由此造成的損失雖可以事后向實施詐騙的求職者進行追償，但是作為需要通過詐騙來進行求職的人而言，是否具備償還能力還有待商榷[4]。

關于防范詐騙，簽訂合同前國企對求職者的主體資格、履約能力、信用狀況、資信檔案等情況進行深入調查，最大限度地控制求職者的信用，防范違約風險。一方面國企應該建立健全的合同管理制度，從合同的起草、審核、訂立到合同的解除作出細致的規(guī)定。爭取使用己方的格式條款，一般而言合同起草方掌握主動權，其可以根據雙方協商一致的內容，將相應條款寫入合同，斟酌選用對己方有利的措詞，更好地考慮和保護自己的利益。另一方面，要嚴格審查合同所有條款，最好聘請具有合同法律業(yè)務知識和專業(yè)能力的律師作為法律顧問。

三、勞動者管理風險

國企的勞動用工管理是指國企通過制定規(guī)章制度對員工各個方面進行管理，以及對勞動合同的訂立，勞動合同的履行與變更，合同的終止與解除作出相關規(guī)定。而制定的規(guī)章制度必須內容合法，制定程序民主合法。我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規(guī)章制度必須經過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時作為適用依據[5]。對于告知的方法和形式，我國勞動法律法規(guī)沒有明確的規(guī)定，一般要求勞動者書面簽收，并注明內容自己已知悉，一旦發(fā)生法律糾紛，國企承擔舉證責任。建議國企在簽訂勞動合同時，同時簽訂《規(guī)章制度告知書》并附送企業(yè)員工守則，且留存書面證據以備不時之需。

國企制度可細分為多個，其中員工的考勤、合同的到期、員工的離職是風險高發(fā)點。在考勤期間，即合同的履行期，加大對員工的審查力度，存留考勤證據，如果發(fā)現員工嚴重違反國企的規(guī)章制度，要作出相應的處罰，此項在制度中也應當有所體現，處罰實施后也要進行存檔。在勞動合同將到期時，應提前一個月與員工進行溝通，不知員工是否需續(xù)期前，應及時向員工下發(fā)意向書，并要求其及時作出回復，避免陷入被動局面；另外，可以在勞動合同即將到期時，向勞動者多支付一個月的薪酬，再解除勞動合同，防止陷入被迫簽訂無固定期限勞動合同的風險。若出現不履行勞動合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質是使勞動關系處于一種不確定狀態(tài)，可能是勞動者單方欲解除勞動合同，或存在相應變故，但尚未與用人單位終結勞動關系。員工“不辭而別”，用人單位大多會認為是其擅自離職，均不會按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同手續(xù)，一旦員工回來要求繼續(xù)履行勞動合同或者主張工資、加班費、經濟補償等，用人單位可能面臨敗訴的風險[6]。

國企勞動用工風險體現在用工的方方面面，以上只是風險的冰山一角，對國企而言，防范勞動用工風險既是機遇也是挑戰(zhàn)?？偠灾?，第一，國企要增強工作流程相關管理，注重每一個細節(jié)，建立完善的管理體系，整個國企自上而下貫徹規(guī)則意識，形成領導帶動員工，員工自覺遵守的企業(yè)氛圍。第二，加強勞動用工的檢查，從員工的招聘、合同的訂立到合同的解除都應經過細致的檢查，重重把關，要及時發(fā)現勞動用工方面的問題，解決問題，從而避免法律糾紛的出現。第三，培養(yǎng)國企和員工的雙向法律維權意識。新頒布的《民法典》進一步提高了勞動者的法律地位，對勞動用工格局產生了重大影響。第四，提升國企員工的幸福感、獲得感和歸屬感。國企勞動用工風險防范是一個系統(tǒng)工程，只有不斷提高風險意識，增強維權意識，不斷完善風險管理制度，國企勞動用工的法律風險才能得到有效的防范[7]。

參考文獻：

[1]陳靜.勞動合同法視角的勞動用工風險芻議[J].現代經濟信息，2020（14）：138-139.

[2]李夢珂.企業(yè)用工管理面臨的法律風險分析[J].法制與社會，2020（16）：67-68.

[3]鄭燕.公司“勞動用工”管理方式及法律風險探討[J].中國商論，2020（01）：235-236.

[4]李莉.國有企業(yè)勞務派遣法律問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（24）：48-49.

[5]葛秀娟.勞動關系管理及風險防范應對[J].今日財富，2019（21）：89-90，92.

[6]田奐之.勞動用工風險管理與防范分析[J].辦公室業(yè)務，2019（20）：71-72.

[7]甄曉光.加強企業(yè)勞務派遣風險管控的主要策略[J].企業(yè)改革與管理，2019（15）：99-100.