趙漢寶

在知識經(jīng)濟時代下人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的管理制度中人事管理成為一種重要手段。合理的績效考核能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部人員綜合素質(zhì)和工作能力進行直觀反映，并在此基礎(chǔ)上采取有效措施全面提升企業(yè)內(nèi)部人員業(yè)務(wù)能力水平，促進員工工作效率提升。本文主要對企業(yè)人事管理績效考核中存在問題進行分析，并以此為基礎(chǔ)提出可行解決思路。

企業(yè)人事管理績效考核問題形成因素比較復(fù)雜，其中不僅有企業(yè)自身管理制度的影響，同時也有很多歷史遺留問題。為企業(yè)人事管理績效考核存在問題進行研究具有重要的實踐價值，也是全面提升企業(yè)發(fā)展能力、吸引人才、提升工作效率的重要途徑。

企業(yè)人事管理績效考核問題分析

績效考核制度不完善

不少企業(yè)人事管理過程中針對員工的績效考核相對比較分散，缺乏整體性和系統(tǒng)性，沒有形成完善的績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)績效考核缺乏可操作性。從我國當(dāng)前企業(yè)人事管理發(fā)展?fàn)顩r來看，同行是由企業(yè)經(jīng)營管理人員制定出原則性較強且比較籠統(tǒng)的績效考核方案，這種績效考核方案在推行過程中會出現(xiàn)各部門具體執(zhí)行困難的現(xiàn)象，其最主要的原因是沒有形成匹配的績效考核配套制度，也就是說在針對員工進行績效考核前，首先必須要做好細致的考核準(zhǔn)備，而且要在績效考核實施全過程構(gòu)建起嚴(yán)格、完善的績效考核跟蹤制度；但是當(dāng)前我國很多企業(yè)僅僅針對人事管理績效考核制定中考核制度，針對實施環(huán)節(jié)并未制定詳細實施計劃，也沒有針對人事績效考核各條款進行詳細解釋，從而使得企業(yè)人事管理績效考核制度中的關(guān)鍵內(nèi)容和關(guān)鍵點無法得到充分體現(xiàn)，績效考核中考核人員主觀因素占主導(dǎo)；其次，目前很多企業(yè)人事管理績效考核人員本身專業(yè)性較差，績效考核也往往會出現(xiàn)摻雜人情往來的因素，而且企業(yè)考核中領(lǐng)導(dǎo)干部意見的影響非常大，針對具體考核細則并未進行深入研究?？冃Э己送瓿珊?，還需要將績效考核結(jié)果與人事管理其他環(huán)節(jié)和模塊進行有效綜合，在此基礎(chǔ)上，才能真正發(fā)揮出績效考核體系的功能。而目前企業(yè)的人事績效考核并未真正與人事升遷、個人獎懲進行聯(lián)系，人事管理績效考核結(jié)果的作用不能得到充分發(fā)揮。例如，在當(dāng)前企業(yè)人事管理績效考核中360考核制度的應(yīng)用非常廣泛，企業(yè)和應(yīng)用360考核制度的過程中，最后考核結(jié)果主要是以A、B、C、D為主，很少使用評語，而且最終考核在職位升遷中的權(quán)重占比非常小，經(jīng)常會出現(xiàn)B、C能夠順利升遷，而A類人才不能得到重視的問題，而且針對D類人才也沒有進一步完善淘汰機制。

績效考核中成本控制體現(xiàn)不明顯

從國外成本考核法以及企業(yè)管理理論中的損益約束理論可以看出，對于任何企業(yè)來說，經(jīng)濟利潤是其生存和發(fā)展的根本所在，而且經(jīng)濟利潤也是企業(yè)永恒的追求目標(biāo)，在企業(yè)人事管理績效考核過程中應(yīng)該加企業(yè)經(jīng)濟利潤作為重點考核內(nèi)容，企業(yè)的營銷總收入與營銷總成本之差就是企業(yè)經(jīng)濟利潤，因此對于一個企業(yè)來說，在生產(chǎn)營銷過程中的成本投入對直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟利潤和經(jīng)濟效益，因此在企業(yè)人事管理績效考核中必須要將企業(yè)成本控制作為重點考核內(nèi)容。

人事績效考核對人才吸引力不足

很多企業(yè)的人事管理績效考核在開展過程中過分強調(diào)公平原則，對資源調(diào)配、人員福利、人才管理等幾個方面重視程度不足，無法真正對專業(yè)型人才形成有效激勵，進一步影響了企業(yè)人才引進計劃，與人才市場中的待遇和相關(guān)扶持政策相比較，企業(yè)家人事管理績效考核考慮相對比較欠缺[2]。例如當(dāng)前很多企業(yè)在進行人才招聘過程中，在引進優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生時，招聘承諾與實際分配崗位職責(zé)出現(xiàn)嚴(yán)重不匹配，而且在工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪資待遇等方面也不能完全按照崗位來進行合理調(diào)整；另外，很多企業(yè)按照員工工齡和職稱來發(fā)放薪資和福利，薪酬福利與員工的工作能力不匹配，嚴(yán)重阻礙人才發(fā)展，對人才的吸引力也比較低。

企業(yè)人事管理績效考核提升策略

完善人事管理績效制度

要想進一步提升企業(yè)人事管理績效考核整體水平，首先就需要針對人事管理制度進行逐步完善，面向人事管理制度的具體實施來實現(xiàn)人事管理制度的進一步細化，同時針對具體實施環(huán)節(jié)做好量化評分。企業(yè)的針對人事管理制度進行完善的過程中需要與企業(yè)實際工作內(nèi)容進行充分結(jié)合，以崗位設(shè)置情況來進行績效考核細化，績效考核細則要實現(xiàn)與崗位發(fā)展和定位的充分融合，同時針對每一個考核細則制定出詳細量化評分標(biāo)準(zhǔn)，保障各項措施能夠嚴(yán)格落實到位，在具體實施考核的過程中，要嚴(yán)格按照企業(yè)制定績效考核制度來進行動態(tài)考察，堅決杜絕績效考核中出現(xiàn)主觀評分現(xiàn)象[3]。另外，在企業(yè)進行人事績效考核的過程中，作為績效考核人員必須要秉持公平公正的原則，堅決杜絕在績效考核中參雜人情往來因素，且作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要回避績效考核，避免因領(lǐng)導(dǎo)個人意愿影響績效考核結(jié)果。

及時調(diào)整和優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)生存和發(fā)展都是以經(jīng)濟利潤作為最終追求目標(biāo)，而企業(yè)經(jīng)濟利潤的增長不僅可以通過增加產(chǎn)量來實現(xiàn)，生產(chǎn)成本控制也是非常重要的一個途徑。因此企業(yè)在開展人事管理的過程中，針對員工績效考核部分應(yīng)該將員工工作成本也作為一項重要績效考核指標(biāo)。其次，要針對當(dāng)前人事管理績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重進行進一步優(yōu)化。在企業(yè)績效考核中不會引入德爾非法等一些先進、科學(xué)的績效考核辦法，來全面推動企業(yè)績效考核的優(yōu)化和調(diào)整。

合理引入獎懲制度

為了進一步推動企業(yè)人事管理績效考核的科學(xué)化發(fā)展，必須要進一步加強獎懲制度建設(shè)，將獎懲制度作為績效考核的重點內(nèi)容，這樣才能將績效考核的效用充分體現(xiàn)出來。鑒于此，企業(yè)必須要針對績效考核中的獎懲制度做到具體化，同時要將其與被考核者進行密切聯(lián)系。一方面企業(yè)必須要針對人事管理績效考核中的獎懲制度進行科學(xué)化調(diào)整，將人事績效考核制度與企業(yè)薪酬制度、獎金發(fā)放、精神獎勵等掛鉤，在充分保證獎懲制度真實性和作用發(fā)揮的前提下，針對優(yōu)秀員工要在薪酬、獎金等幾個方面進行傾斜，針對為企業(yè)做出突出貢獻的員工，要積極做好全系統(tǒng)優(yōu)秀人才推送和先進事跡報道，而針對績效考核結(jié)果較差的員工要適當(dāng)降低其薪酬和獎金，與此同時還要進行批評教育和溝通交流，幫助這部分員工找出問題所在，讓員工保持積極工作態(tài)度。另一方面，人事管理績效考核制度中的獎懲制度設(shè)置也要始終堅持公平公正原則，在制度設(shè)計過程中需要全面聽取員工意見，保障獎懲制度能夠與大部分員工需求相符。

加強考核隊伍建設(shè)

考核隊伍是企業(yè)人事管理績效考核保持科學(xué)性、合理性的關(guān)鍵所在，因此要想全面提升企業(yè)人事管理績效考核水平，就必須要進一步加強企業(yè)績效考核隊伍建設(shè)。首先，要不斷強化績效考核人員培訓(xùn)，全面提升績效考核人員專業(yè)技能水平。在考核過程中，不僅需要讓績效考核人員對企業(yè)人事管理績效考核管理規(guī)章制度進行全面了解，而且還要加強先進企業(yè)人事管理制度、國家相關(guān)政策的學(xué)習(xí)，通過這種方式來實現(xiàn)績效考核人員專業(yè)素養(yǎng)的成本提升；其次，導(dǎo)致對人事管理績效考核管理隊伍進行強化管理，績效考核工作本身是一項壓力大、風(fēng)險大的工作，而且其中會涉及到復(fù)雜的人際關(guān)系。因此，企業(yè)績效考核制度建設(shè)過程中必須要對考核人員責(zé)任心培養(yǎng)給予高度重視，在此基礎(chǔ)上才能夠保障績效考核能夠在公平公正的原則下開展，同時針對企業(yè)績效考核中存在的人為干擾因素要及時做好反饋，并針對不合格考核人員及時清理出考核作用。企業(yè)應(yīng)該針對績效考核結(jié)果與企業(yè)職位晉升進行掛鉤。同時針對績效考核結(jié)果要構(gòu)建起有效的投訴機制，通過投訴機制及時收集員工對績效考核結(jié)果的反饋意見，并加強與員工之間的溝通交流，盡可能加無要的誤會及時解除。

總而言之，對于企業(yè)來說，人事管理績效考核的主要目的是激勵和約束員工行為，通過公平公正的績效考核充分激發(fā)員工工作積極性，全面提升員工工作效率，以此來促進企業(yè)經(jīng)營效益發(fā)展。為了能充分保證企業(yè)構(gòu)建科學(xué)、合理、可操作性強的績效考核指標(biāo)體系，企業(yè)必須要針對不同崗位具體狀況以及員工實際工作表現(xiàn)進行深入分析，同時加強與員工之間的溝通交流，構(gòu)建通暢績效考核反饋機制，重視對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，這樣才能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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