以新生代員工的職場排斥對反生產(chǎn)工作行為研究

徐小馳 湯書琪

（華東交通大學(xué)，江西 南昌 330013）

潛在的職場排斥問題使員工產(chǎn)生的付出回報(bào)不對等的消極心理，是導(dǎo)致員工出現(xiàn)補(bǔ)償性反生產(chǎn)行為的關(guān)鍵因素。新生代員工相比老一輩員工，在心理層面存在顯著差別。更追求關(guān)注的心理使其面對職場排斥更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)的消極反應(yīng)，而近年來頻發(fā)的企業(yè)因反生產(chǎn)行為而導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大虧損的現(xiàn)象，也證明了新生代員工的職場排斥問題所引發(fā)的巨大影響。因此，需要提高對職場排斥問題的重視，從管理制度和心理輔導(dǎo)兩個(gè)層面緩解新生代員工因職場排斥而產(chǎn)生的負(fù)面心理，同時(shí)避免職場排斥問題的產(chǎn)生，從而促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、基礎(chǔ)概念闡釋

1、新生代員工

我國的新生代員工，是指8、90 年代出生并步入職場的，與老一輩員工有顯著區(qū)別的新一代員工。新生代員工的特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，思想開放且多元。新生代員工的生活環(huán)境信息技術(shù)高度發(fā)展，且大多數(shù)接受過高等教育，思想觀念更加自由、多元，藐視權(quán)威且不會(huì)因職位高低而產(chǎn)生尊卑觀念；其二，新生代員工大多擁有更優(yōu)渥的物質(zhì)生活，因此對薪資擁有較高的期望值，加上新生代員工往往更追求休閑式的生活，工作只是為了給休閑提供必要的資源。新生代員工雖然通常不滿意自己的工作，但往往重視職業(yè)和個(gè)人發(fā)展；其三，新生代員工大多為獨(dú)生子女，且在網(wǎng)絡(luò)社交興起的背景下，其現(xiàn)實(shí)人際交往和溝通能力較差，且存在渴望他人關(guān)注和認(rèn)同的心理特點(diǎn)；其四，新生代員工不具備對企業(yè)的忠誠。不同于老一輩員工與企業(yè)之間存在的忠誠與保障關(guān)系，新生代員工職業(yè)觀念高度靈活，往往更重視企業(yè)對自己職業(yè)發(fā)展的價(jià)值，大部分新生代員工面對更高的薪資待遇都會(huì)選擇跳槽；其五，新生代員工對高新技術(shù)的掌握水平更高。生活在信息爆炸環(huán)境的新生代員工，對技術(shù)的更新迭代早已習(xí)以為常，他們樂于享受高科技對生活帶來的便利，在工作中對多種技術(shù)的靈活運(yùn)用使其在工作技能方面擁有較強(qiáng)的自信；其六，新生代員工傾向于具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，流水線式的重復(fù)性工作容易招致新生代員工的厭惡。他們樂于嘗試新的工作，往往隔一段時(shí)間就希望換一種新的工作方式，并且只要對企業(yè)所分配的任務(wù)產(chǎn)生價(jià)值認(rèn)同，就能很快投入到新的工作中。

2、職場排斥

職場排斥是指員工在職場感受到的來自他人的的排擠或區(qū)別對待。職場排斥本質(zhì)上是一種取決于自身主觀評估，沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)的主觀感受。職場排斥主要有以下幾種特點(diǎn)：其一，主觀性。員工是否受到職場排斥，以及排斥的程度高低，完全取決于員工自身的主觀評價(jià)。大多數(shù)時(shí)候員工的職場排斥評價(jià)都會(huì)受情緒因素影響，不同情緒面對同樣事件可能產(chǎn)生不同的職場排斥評價(jià)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)判斷錯(cuò)誤的問題；其二，多樣性。職場排斥的來源多變，既可能是有直接利益相關(guān)的部門領(lǐng)導(dǎo)、客戶，也有可能是同級同事甚至是下屬，從某種程度上來說，在工作中接觸的任何人都有可能是職場排斥的來源；其三，隱蔽性。職場排斥屬于不發(fā)生直接肢體沖突的冷暴力，這也就使得職場排斥具備隱蔽性的特點(diǎn)，常見的職場排斥主要包括待人冷漠、背后排擠、背后詆毀、刻意截留信息等。

3、反生產(chǎn)工作

反生產(chǎn)工作是指員工對組織或組織相關(guān)者的合法利益表現(xiàn)的或存在或潛在的有意危害行為。當(dāng)前對反生產(chǎn)工作的定義尚未形成統(tǒng)一認(rèn)知，但綜合既有研究可以看出其大體擁有以下幾點(diǎn)相通之處：其一，反生產(chǎn)工作對組織的表面利益、潛在利益或利益相關(guān)者的利益產(chǎn)生了負(fù)面影響；其二，反生產(chǎn)工作不受他人的命令所支配，是完全出自于員工主觀意志的非偶然性行為；其三，反生產(chǎn)工作是超出員工角色界限的行為，也就違反基于員工行為規(guī)范所設(shè)立的員工角色的行為；其四，反生產(chǎn)工作的表現(xiàn)形式豐富，包括盜竊公司財(cái)務(wù)、破壞公務(wù)、礦工怠工、破壞公司財(cái)產(chǎn)等經(jīng)濟(jì)行為，以及如惡語中傷、發(fā)布謠言等影響企業(yè)組織管理工作等行為。

4、組織公平感

組織公平感是指從屬于組織的人對于自身利益相關(guān)的制度、政策、措施產(chǎn)生的公平感受。組織認(rèn)同理論指出，當(dāng)個(gè)體從屬于組織時(shí)，會(huì)產(chǎn)生行為和態(tài)度與組織一致性的傾向，并基于組織的傾向而對自身行為進(jìn)行調(diào)整。員工的組織認(rèn)同感越高，則更易于形成組織依賴。而基于組織公平理論，員工會(huì)刻意留意自己與同事勞動(dòng)和收益的比例關(guān)系，甚至?xí)c不同時(shí)期的自己進(jìn)行比較，如果付出和回報(bào)不成比例會(huì)產(chǎn)生心理不平衡問題，進(jìn)而對組織公平產(chǎn)生質(zhì)疑，受這種情緒影響，員工更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為對抗這種心里不平衡。而當(dāng)員工對組織公平感到滿意時(shí)，會(huì)提高員工的組織認(rèn)同感，從而更積極努力的投身到工作中。

二、新生代員工反生產(chǎn)行為的影響因素

1、年齡對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響

新生代員工的反生產(chǎn)行為，會(huì)隨著年齡的增長而遞減。其原因一方面與員工不同年齡段的心理成熟度有關(guān)，另一方面與自身在就業(yè)市場的競爭力下降有關(guān)。從心理成熟度角度來看，新生代員工大多年齡較小，對行為產(chǎn)生的后果認(rèn)知不全面，易于產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。而隨著年齡的增長，新生代員工對工作內(nèi)容和工作環(huán)境更加熟悉，犯錯(cuò)的可能性顯著下降，能夠更準(zhǔn)確的完成工作任務(wù)，降低了反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能。此外，年齡的增長會(huì)提升新生代員工的人際關(guān)系處理能力，他們往往能更好的協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系，出色的完成各項(xiàng)工作，從而降低對企業(yè)和工作的不滿。從就業(yè)市場競爭力角度來看，最具有市場競爭力的既非應(yīng)屆畢業(yè)生也非具有十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，而是具有2-5 年左右工作經(jīng)驗(yàn)，兼具年輕與工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢的年輕員工。相比缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，老員工的學(xué)習(xí)能力下降，且大多只有管理層崗位需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致老員工在就業(yè)市場的核心競爭力偏低。加上老員工往往承擔(dān)較大的家庭壓力，這也就使得老員工會(huì)面臨嚴(yán)峻的就業(yè)問題，很多員工雖然擁有相對優(yōu)渥的崗位待遇，但會(huì)因懼怕失業(yè)而產(chǎn)生焦慮感，進(jìn)而減少了反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生動(dòng)因。

2、學(xué)歷對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響

越是受教育程度高的新生代員工，越不易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為。雖然學(xué)歷并不會(huì)對員工素質(zhì)產(chǎn)生絕對影響，但高學(xué)歷的員工整體素質(zhì)高于低學(xué)歷員工是不爭的事實(shí)。既有的職場經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)，高學(xué)歷員工往往在過往學(xué)習(xí)中產(chǎn)生了很強(qiáng)的自律能力，樹立了正確的價(jià)值觀和人生觀，這些素養(yǎng)對員工融入工作環(huán)境、學(xué)習(xí)工作技能具有顯著的積極影響。而排除教育環(huán)境等因素影響，相當(dāng)一部分低學(xué)歷員工在校期間就沒有養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)，在工作時(shí)更容易產(chǎn)生消極怠工等問題。與此同時(shí)，高學(xué)歷員工往往更容易引起企業(yè)管理者的重視，而根據(jù)組織認(rèn)同理論，管理者的重視會(huì)使員工的職業(yè)道路更加順暢，提高員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，可以有效避免反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

3、職場排斥對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響

職場排斥會(huì)對新生代員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生正向影響，當(dāng)員工感到被排擠時(shí)，會(huì)因?qū)ζ髽I(yè)的不滿而產(chǎn)生反生產(chǎn)的補(bǔ)償性行為，這種行為確實(shí)有利于提升員工存在感，滿足其自尊心理。新生代員工大多為獨(dú)生子女，渴望他人的認(rèn)同與關(guān)注，而在遭受職場排斥后，證明自身存在感的意識(shí)膨脹，會(huì)通過反生產(chǎn)這種消極性行為得到關(guān)注和認(rèn)可，彌補(bǔ)自身的心理損失。心理學(xué)認(rèn)為，人在受排斥后會(huì)產(chǎn)生心理壓迫，而其他人出于從眾跟隨效應(yīng)，不自覺的會(huì)對被排斥者產(chǎn)生排斥行為，進(jìn)一步加劇被排斥著的心理壓迫感。如上文所述，新生代員工大多為獨(dú)生子女，人際交往和溝通能力相比老員工有所不足。當(dāng)面臨職場排斥時(shí)，常會(huì)為找回存在感而產(chǎn)生反生產(chǎn)的補(bǔ)償性行為。但由于這種反生產(chǎn)行為對職場排斥的壓迫感只能起到暫時(shí)緩解的作用，其反生產(chǎn)行為又會(huì)加劇他人對新生代員工的排斥，從而產(chǎn)生惡性循環(huán)。

三、工作倫理對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響

1、努力工作對新生代員工的影響

工作倫理認(rèn)為努力工作是員工必備的素養(yǎng)之一，其認(rèn)為付出必定會(huì)有回報(bào)，拼搏奮斗就能改變自己的命運(yùn)。根據(jù)既有經(jīng)驗(yàn)可知，越是努力工作的人越不容易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，這主要是由于相信付出就有回報(bào)的人，往往更加重視承諾和責(zé)任，在工作中就表現(xiàn)為能積極地完成工作任務(wù)，即便不喜歡工作也不會(huì)將情緒代入到工作內(nèi)中，積極高效的完成工作并與周邊形成良好的人際關(guān)系時(shí)，受到的職場排斥現(xiàn)象必然會(huì)顯著減少。此外，當(dāng)這種員工面臨職場排斥的問題時(shí)，也往往會(huì)將工作放在首要位置，不會(huì)將消極的心理狀態(tài)代入到工作中，并產(chǎn)生損害企業(yè)利益的行為。而如果員工缺乏這種努力工作的工作倫理，當(dāng)受到職場排斥時(shí)會(huì)明顯感到自己的付出和收獲不成正比，又因?yàn)樽月赡芰^差而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。新生代員工的生活環(huán)境影響了其心理特點(diǎn)，他們往往更以自我為重心，在受到職場排斥后容易產(chǎn)生負(fù)面心理并出現(xiàn)反生產(chǎn)行為。從管理層面的角度來看，造成這種問題的一個(gè)重要原因就是管理者沒有很好的承擔(dān)保護(hù)員工的責(zé)任，使其因遭受職場排斥并通過反生產(chǎn)行為表達(dá)內(nèi)心的不滿，同時(shí)也通過這種方法向排斥著提出抗議。

2、職業(yè)道德對新生代員工的影響

職業(yè)道德包括員工遵守崗位規(guī)范、講原則信用、尊重并服從領(lǐng)導(dǎo)，是在職場中的優(yōu)秀品質(zhì)。職業(yè)道德水平越高的員工，越不容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。員工在工作中遭受職場排斥，其付出和回報(bào)不成不利，員工不可避免的會(huì)對管理者的不作為產(chǎn)生負(fù)面情緒，并通過反生產(chǎn)行為抵消這種不平衡心理，這是不可避免的。但不同的是，擁有高職業(yè)道德水平的員工往往會(huì)將自己作為企業(yè)的一份子，雖然有負(fù)面情緒，也會(huì)產(chǎn)生一定反生產(chǎn)行為，但往往不會(huì)做出私拿回扣等嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)整體利益的行為，其主要是因?yàn)楦呗殬I(yè)道德水平員工擁有更強(qiáng)的自律性。而低職業(yè)道德水平的員工，在面臨職場排斥時(shí)并沒有視自己為企業(yè)的一份子，會(huì)因?yàn)椴黄降鹊拇龆鴱亩鄠€(gè)方面出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，甚至可能出現(xiàn)偷竊企業(yè)財(cái)務(wù)等犯罪行為。

3、效率優(yōu)先對新生代員工的影響

重視效率優(yōu)先的員工往往不易于產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。重視效率優(yōu)先的員工往往不會(huì)將有限的時(shí)間和精力浪費(fèi)在工作以外的雜務(wù)上，他們往往更傾向于通過高效率的工作提升業(yè)績，在獲得更高薪資水平的同事得到管理者的賞識(shí)。這也就使得效率優(yōu)先員工往往不屑于因受職場排斥就浪費(fèi)時(shí)間精力做出反生產(chǎn)行為，降低自身所獲取的收益。因此可以看出，效率優(yōu)先原則的員工受職場排斥的影響較少，不易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為。

四、新生代員工的管理策略

1、建立健全管理制度

新生代員工大部分都曾有過被職場排斥的經(jīng)歷，而這種職場排斥問題是導(dǎo)致員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的關(guān)鍵原因。為了避免反生產(chǎn)行為現(xiàn)象的產(chǎn)生，需要制定完善的管理制度，盡可能杜絕職場排斥問題。因此，可以從以下兩個(gè)方面建立管理制度：首先，從行為監(jiān)督的角度來看，需要構(gòu)建完善的員工投訴渠道。企業(yè)管理者需要重視職場排斥問題對員工的影響，樹立避免職場排斥的員工行為規(guī)范制度，同時(shí)要建立員工投訴渠道，掌握被排斥員工的具體情況并予以幫助，而對經(jīng)常主動(dòng)排斥他人的員工則進(jìn)行調(diào)查，緩和并化解員工間的矛盾。當(dāng)然，只建立管理制度并不足以解決職場排斥問題，還應(yīng)該構(gòu)建完善的監(jiān)督體系，通過投訴渠道實(shí)現(xiàn)員工間就職場排斥問題的相互監(jiān)督，根據(jù)排斥程度的嚴(yán)重與否建立懲罰制度，從制度層面避免職場排斥問題的產(chǎn)生。其次，從員工援助的角度來看，需要對員工的心理問題有足夠重視，不僅要從行為層面杜絕職場排斥，還要從心理層面上對被排斥者和排斥者進(jìn)行心理疏導(dǎo)，杜絕職場排斥這種不良行為。對于受職場排斥影響的新生代員工，應(yīng)從心理層面上予以關(guān)心和指導(dǎo)，通過構(gòu)建員工援助體系幫助其解決負(fù)面心理，并培養(yǎng)員工的心理調(diào)控能力，避免因負(fù)面心理而影響正常工作。需要注意的是，管理制度的構(gòu)建并不意味著能夠解決職場排斥問題，需要建立開放、和諧的企業(yè)文化，將同事間和諧共處的文化觀念滲透與企業(yè)經(jīng)營的方方面面，避免員工內(nèi)部拉幫結(jié)派等現(xiàn)象，嚴(yán)厲打擊職場排斥問題，從而構(gòu)建有人為本的企業(yè)文化環(huán)境。

2、加強(qiáng)工作倫理文化建設(shè)

工作倫理對解決新生代員工的反生產(chǎn)行為具有重要意義，為培養(yǎng)具有工作倫理的新生代員工，需要從以下幾個(gè)方面著手：首先，從人才招聘層面出發(fā)，需要將工作倫理作為人才招聘的考察標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代企業(yè)招聘的原則往往是能否為企業(yè)帶來盈利，這種偏重于個(gè)人能力的招聘制度固然重要，但如果員工缺乏工作倫理，可能會(huì)對企業(yè)帶來巨大損失。近年來頻發(fā)程序員刪除企業(yè)數(shù)據(jù)庫等現(xiàn)象，動(dòng)輒造成百萬甚至千萬級別的損失，正是由于員工工作倫理失范問題導(dǎo)致的。因此，員工的招聘需要考察員工的職業(yè)道德與自律能力，賦予效率優(yōu)先的員工更高的考核權(quán)重，通過招聘制度的人才過濾功能提升員工整體的工作倫理水平。其次，從人員培訓(xùn)層面出發(fā)，需要加強(qiáng)對職業(yè)道德和工作倫理的培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)反生產(chǎn)行為問題時(shí)，可以采取人員培訓(xùn)的方式幫助新生代員工形成工作倫理。新生代員工的特性使其長期從事相同工作容易產(chǎn)生怠工情緒，而如果員工擁有較高的工作倫理觀念，可以從內(nèi)部控制的層面對自身的行為進(jìn)行約束，使其保持高效率的工作狀態(tài)，避免消極怠工現(xiàn)象的產(chǎn)生。由此可見，員工培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于專業(yè)技能的培訓(xùn)，更要關(guān)注對工作倫理的培訓(xùn)。最后，從績效管理層面出發(fā)，要重視員工周邊績效的考核工作?，F(xiàn)有的企業(yè)員工考核制度大多以員工工作績效為主，缺乏對周邊績效的關(guān)注。實(shí)際上，無論是對消費(fèi)者還是對合作企業(yè)而言，企業(yè)員工形象、員工間人際關(guān)系等都是影響企業(yè)形象的關(guān)鍵因素，對于周邊績效的重視往往能帶來意想不到的效果。因此，在績效管理中應(yīng)重點(diǎn)對員工間的融洽程度、對企業(yè)忠誠度、對領(lǐng)導(dǎo)的服從度等作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，建立激勵(lì)制度提高員工對周邊績效的重視，從而達(dá)到培養(yǎng)其工作倫理的目的。