賈翔翔

摘要：自雙創(chuàng)概念提出后，創(chuàng)業(yè)一直如火如荼。數(shù)據(jù)顯示，2016年全年新登記企業(yè)增長(zhǎng)24.5%， 平均每天新增1.5萬戶。根據(jù)調(diào)查顯示，經(jīng)營(yíng)期限在1-3年的企業(yè)融資滿意度最低，這一時(shí)期資金需求量較大但是經(jīng)營(yíng)尚不穩(wěn)定，融資困難直接影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和擴(kuò)大再生產(chǎn)，這一問題亟待解決。在某一階段，企業(yè)已經(jīng)發(fā)不起工資，員工離職現(xiàn)象頻發(fā)，老員工流失率增大，新員工招聘步步維艱，企業(yè)的人力資源部門面臨著巨大的挑戰(zhàn)，本文立足于此，研究分析資金短缺時(shí)企業(yè)人才招聘存在的問題，結(jié)合理論研究，針對(duì)上述現(xiàn)象給出建設(shè)性的方案，為企業(yè)的招聘工作實(shí)際工作給予指導(dǎo)意見。

關(guān)鍵詞：資金短缺;人才招聘;方案

對(duì)于成長(zhǎng)中的中小企業(yè)來說或者小微企業(yè)來說，在企業(yè)的發(fā)展過程中也難免會(huì)遇到以上的問題，這些企業(yè)固然在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存了下來，但是資金問題更確切地說融資問題，都是一個(gè)不易解決的財(cái)務(wù)問題。

一、資金短缺時(shí)企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）老員工流失率大

無論是初創(chuàng)企業(yè)，還是發(fā)展中的企業(yè)，由于種種原因，都有可能遇到資金困難這個(gè)難題，如果這一階段持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，加上員工的生存壓力，企業(yè)的現(xiàn)有離職率就會(huì)漸漸增高，尤其是關(guān)鍵崗位的人員流失，比如研發(fā)部門的技術(shù)人員，管理層跳槽，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。這一現(xiàn)象迫使企業(yè)不得不迅速進(jìn)行人員填充，開展人員招聘。

（二）候選人拒絕offer幾率增大

候選人在與面試官交談的過程中也會(huì)從各個(gè)側(cè)面詢問公司的資金狀況，比如工資何時(shí)發(fā)放，發(fā)放的日期，及時(shí)性，依次判斷這個(gè)崗位的穩(wěn)定性。另外，候選人也會(huì)從網(wǎng)上查詢公司的各種信息，各種蛛絲馬跡都會(huì)影響候選人對(duì)這個(gè)公司的信心，尤其是在有其他offer的情況下，更傾向于選擇其他的入職邀請(qǐng)。

（三）新員工試用期流失率高

新員工入職后，會(huì)有意識(shí)地或者無意識(shí)地從其他同事那里獲得公司的運(yùn)營(yíng)狀況，當(dāng)工資未能及時(shí)發(fā)放時(shí)，會(huì)更加確信之前的所聞的真實(shí)性，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。即使沒有立即采取行動(dòng)，也會(huì)在合適的時(shí)候比如找到下家提出離職。

（四）人力部門工作面臨巨大挑戰(zhàn)

老員工離職率加大，新員工入職成功率低，使得人力部門的工作面臨巨大的挑戰(zhàn)，如何在有限的資源下，成功地完成招聘任務(wù)成為人力部門迫切需要解決的一個(gè)難題。

二、造成上述問題的原因分析

1. 老員工人員流失率大，很大原因是員工的利益和公司的利益沒有捆綁在一起，未曾獲得與公司“共同富?！钡臋C(jī)會(huì)，現(xiàn)在也愿意與公司“共患難”。就像是平時(shí)不注意積累人脈資源，而遇到困難時(shí)往往孤立無援是一樣的。員工團(tuán)建和企業(yè)文化培養(yǎng)方面做得不到位，管理層更多的精力都放在業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化，對(duì)員工團(tuán)建和企業(yè)文化培養(yǎng)重視度不夠， 所以員工缺乏凝聚力、向心力。

2. 新員工拒絕offer的幾率加大，由于互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的各方面的基本信息基本上都可以從網(wǎng)上查到，這是其一，其二是公司的前員工留在評(píng)論區(qū)的言論，都會(huì)是其判斷這個(gè)公司適合與否的依據(jù)。很多時(shí)候不再是拒絕入職邀請(qǐng)，可能會(huì)拒絕參加面試在了解到企業(yè)的某些信息后。

3. 新員工試用期流失率高，除了薪水方面這個(gè)根本原因，進(jìn)入公司后的切實(shí)感受到的氛圍也會(huì)在某些程度上成為其做出離職決定的誘因。這個(gè)崗位在其他方面對(duì)新員工內(nèi)心需求的滿足程度，也會(huì)助推或者推遲新員工做出離職的決定。如果此時(shí)正是企業(yè)招聘的旺季，在某些程度上會(huì)加劇這種現(xiàn)象發(fā)生的頻率。初期階段和新員工接觸最多的人力部門就想是企業(yè)的名片，他們的一言一行，做事情的專業(yè)程度，都是新員工判斷這個(gè)企業(yè)實(shí)力的重要因素。用人部門在初期對(duì)其業(yè)務(wù)的引導(dǎo)，幫助其快速適應(yīng)新環(huán)境方面所做的努力，也是一部分參考因素。

4.人力部門面臨的難題不再單單是招聘工作本身所涉及的范圍，不再僅僅是人力資源計(jì)劃、招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試等。所缺少的是用于滿足員工努力工作所期待換回的物質(zhì)和精神方面的需求。員工求職的基本需求不能得到滿足。

三、針對(duì)資金短缺時(shí)企業(yè)人才招聘的建議

（一） 救急措施

1. 針對(duì)老員工流失率增大，首先公司要保證信息暢通，召開公司會(huì)議及時(shí)向員工傳達(dá)公司運(yùn)營(yíng)方面的信息，公司目前遇到的困難，正在采取的措施，預(yù)計(jì)什么時(shí)候問題可以徹底解決。而不是讓員工去猜測(cè)發(fā)生了什么。將近期利益轉(zhuǎn)化成遠(yuǎn)期回報(bào)，當(dāng)然這是在自愿的基礎(chǔ)上，員工在困難的時(shí)刻，也就是暫時(shí)沒有薪水的情況下工作，公司方面在不遠(yuǎn)的將來給予豐厚的回報(bào)。

2. 公司在平時(shí)就需要設(shè)立意見及建議反饋的窗口，要及時(shí)有效地解決員工提出來的問題，而不是等員工的負(fù)面情緒無法釋放的時(shí)候，在互聯(lián)網(wǎng)上流露。

3. 新員工試用期流失率高，因此在對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮到員工多方面的需求，舒適的工作環(huán)境、工作內(nèi)容豐富鍛煉人等。從多個(gè)方面幫助新人快速適應(yīng)新的環(huán)境、進(jìn)入新的大家庭、比如一對(duì)一指導(dǎo)、帶領(lǐng)新人熟悉新的工作環(huán)境。

4.除了自身的努力外，向其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取到盡可能多的資源，將自己的困難講出來，在資金有限的情況下，減少其他方面的開支，先預(yù)存工薪預(yù)算。

（二）從源頭解決

因?yàn)槠髽I(yè)的人才招聘問題不僅是人力部門的職責(zé)，更是企業(yè)各部門有機(jī)配合的一個(gè)過程，CEO的支持，財(cái)務(wù)資金的充足都是不可缺少的。

1.對(duì)初創(chuàng)企業(yè)， 人才待遇和穩(wěn)定性肯定無法與行業(yè)巨頭比拼， 只能通過事業(yè)前景、股份期權(quán)以及共同奮斗的情誼等方面吸引和留住人才。應(yīng)該設(shè)計(jì)好股份期權(quán)激勵(lì)以及退出制度， 明確責(zé)、權(quán)、利， 降低磨合風(fēng)險(xiǎn)， 提高效率。

2. 企業(yè)從成立初期，就要注意企業(yè)形象，誠信經(jīng)營(yíng)，避免有誠信缺失的問題，以免被記錄在各種資料中。

3. HR部門是企業(yè)的名片，是和外界接觸的窗口，從一開始就對(duì)人力部門人員的工作職責(zé)、言行舉止制定可行的部門規(guī)章制度，做好企業(yè)的宣傳作用。盡可能地聘用專業(yè)的招聘人員，而不要隨便兼職做這份工作。

4.招人和留人不單是企業(yè)HR的職責(zé)， 更應(yīng)該是初創(chuàng)企業(yè)CEO應(yīng)該親力親為的重要工作內(nèi)容。企業(yè)CEO應(yīng)該有良好的人才親和力， 能夠說服、吸引志同道合的人加入公司;另外， 初創(chuàng)企業(yè)需要注意人才的梯隊(duì)培養(yǎng)， 為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提前打下人才基礎(chǔ)。此時(shí)需要跨部門合作，財(cái)務(wù)部門需要做好財(cái)務(wù)預(yù)算，預(yù)留出這部分資金。出現(xiàn)問題再解決不如居安思危，防患于未然，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說，現(xiàn)金流管理是大事。

四、總結(jié)和展望

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中難免會(huì)遇到資金短缺的情況，出現(xiàn)資金短缺的情況時(shí)，盡最大可能避免工資拖欠問題帶來的勞資糾紛。企業(yè)的人力部門要有憂患意識(shí)，除了特殊情況外采取個(gè)別措施幫助企業(yè)渡過難關(guān)外，也要在平時(shí)注重培養(yǎng)員工的凝聚力，這樣在關(guān)鍵時(shí)刻才有可能大家一起共度難關(guān)。以上方案也只是短期資金短缺的狀況，在研究初創(chuàng)企業(yè)的案例前期下，得出的結(jié)論，對(duì)發(fā)展中的企業(yè)和成熟的企業(yè)來說具有一定的借鑒意義。針對(duì)這部分企業(yè)需要進(jìn)行再研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱博軒，高常凱，付達(dá).白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源管理困境解析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2017（01）：94-97.

[2]盧長(zhǎng)寶，蘇小青，李杭.延時(shí)支付還是及時(shí)支付？工資支付時(shí)間對(duì)薪酬滿意度、任務(wù)績(jī)效的影響——親屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2017（12）：33-45.

[3]馬小麗.企業(yè)工資支付問題和法律風(fēng)險(xiǎn)防范[J].中國(guó)勞動(dòng)，2016（09）：41-43.

[4]申巖.2006年中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].管理@人，2007.

[5]赫萌.中小企業(yè)如何規(guī)避薪酬法律風(fēng)險(xiǎn)問題分析[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2015（08）：56.

[6]張燁.轉(zhuǎn)型期勞資糾紛的困境和破解[J].中國(guó)人力資源社會(huì)保障，2012-01-09.

[7]張藝文.J公司初創(chuàng)期員工招聘策略研究[J].大連理工大學(xué)碩士論文.

[8]王含笑，劉蓓.互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與對(duì)策[J].江西師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） ，2018，51（06）：78-83.

[9]馮長(zhǎng)艷.論中小型初創(chuàng)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].農(nóng)家參謀，2017（22）：278.

[10]陸佳媛.初創(chuàng)企業(yè)融資問題的文獻(xiàn)綜述[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（03）：140.

[11]邱曦漫.初創(chuàng)企業(yè)的用人機(jī)制探究[J].黑龍江科學(xué)，2018，9（10）：152-153.

[12]吳潔.初創(chuàng)企業(yè)生存之道探究[J].華東科技，2018（06）：66-68.