盛明泉 任僑 鮑群

摘? ?要：激勵機(jī)制的建設(shè)與完善是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的重要保障。在統(tǒng)籌考慮薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵、心理激勵四個維度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了反映激勵機(jī)制錯位程度的綜合指數(shù)，并利用2012—2017年A股上市公司數(shù)據(jù)對該指數(shù)進(jìn)行應(yīng)用，旨在為完善企業(yè)激勵機(jī)制提供參考依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國企業(yè)普遍存在激勵機(jī)制錯位現(xiàn)象，且錯位程度普遍較高;從激勵機(jī)制的具體內(nèi)容來看，股權(quán)激勵與心理激勵錯位現(xiàn)象更為嚴(yán)重;從區(qū)域分布來看，東部地區(qū)上市公司激勵機(jī)制錯位程度要低于其他地區(qū);從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)來看，民營企業(yè)激勵機(jī)制錯位程度要低于國有企業(yè)。此外，從錯位指數(shù)與公司績效的回歸結(jié)果來看，激勵機(jī)制錯位對企業(yè)價(jià)值、盈利能力、成長能力具有消極影響。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制錯位指數(shù);薪酬激勵;股權(quán)激勵;企業(yè)激勵機(jī)制

中圖分類號：F270.7? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ?文章編號：1003-7543（2020）01-0146-13

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)后，增長動力逐漸由要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用。激勵機(jī)制作為公司治理的重要構(gòu)件，是企業(yè)應(yīng)對變革并維持競爭能力的核心要義。目前企業(yè)激勵機(jī)制雖然呈現(xiàn)穩(wěn)步優(yōu)化的趨勢，但受政策背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化、公司治理結(jié)構(gòu)等多種因素的影響，其治理效果遠(yuǎn)未達(dá)到理性預(yù)期。近年來，企業(yè)中的高管“天價(jià)薪酬”“零薪酬”“天量在職消費(fèi)”以及員工激勵不足、激勵手段單一等現(xiàn)象，引發(fā)了社會各界對于企業(yè)當(dāng)前激勵機(jī)制有效性的質(zhì)疑。據(jù)調(diào)查顯示，多數(shù)公司激勵機(jī)制在運(yùn)行過程中或多或少存在一些異常情況，具體表現(xiàn)為薪酬與真實(shí)業(yè)績敏感性較低、薪酬分配公平性不足、隱性激勵欠佳與長期激勵不足等?？梢哉f，激勵機(jī)制總體在一定程度上處于“錯位”狀態(tài)，而層出不窮的局部激勵問題正是其淺層表征。此種狀況不僅會導(dǎo)致激勵機(jī)制難以產(chǎn)生應(yīng)有的治理效應(yīng)，而且會引致實(shí)際激勵路徑與提升企業(yè)價(jià)值的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，因而亟待正視與改變。

國內(nèi)外學(xué)者就企業(yè)激勵機(jī)制在公司治理中的重要作用已達(dá)成共識，但現(xiàn)有研究更關(guān)注于單項(xiàng)激勵方式的影響因素與經(jīng)濟(jì)后果，而缺乏從系統(tǒng)的視角去審視與評價(jià)整體激勵機(jī)制的有效性[1]。事實(shí)上，發(fā)揮企業(yè)激勵機(jī)制的激勵與約束作用不能僅僅依靠單一的激勵舉措，而應(yīng)該注重于各項(xiàng)激勵安排的組合協(xié)同效應(yīng)。因此，系統(tǒng)全面地量化企業(yè)激勵機(jī)制的合理性，科學(xué)合理地還原激勵機(jī)制錯位的特征，對企業(yè)認(rèn)識并評價(jià)已有激勵機(jī)制的效應(yīng)，建立有益于自身高質(zhì)量發(fā)展的激勵制度具有重要意義。

基于此，本文構(gòu)建了包含薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵、心理激勵四個維度的企業(yè)激勵機(jī)制錯位綜合指數(shù)，并將其應(yīng)用于2012—2017年的A股上市公司，進(jìn)而對微觀企業(yè)激勵機(jī)制的運(yùn)行狀況進(jìn)行分析與研究。本文的貢獻(xiàn)在于：其一，科學(xué)構(gòu)建激勵機(jī)制錯位指數(shù)，從而客觀反映企業(yè)激勵機(jī)制的實(shí)施狀況及其存在的問題，有利于企業(yè)有效識別和關(guān)注激勵機(jī)制錯位現(xiàn)象，豐富激勵機(jī)制相關(guān)文獻(xiàn)。其二，基于上市公司的微觀數(shù)據(jù)對激勵機(jī)制錯位指數(shù)加以應(yīng)用，進(jìn)一步考察宏觀分配制度的微觀作用效果，有利于客觀反映現(xiàn)有收入分配政策的優(yōu)點(diǎn)和問題，為政策體系調(diào)控提供參考。

一、理論分析與文獻(xiàn)梳理

根據(jù)委托-代理理論，生產(chǎn)的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)不對應(yīng)時(shí)，不可避免地會發(fā)生效率損失。此時(shí)需要建立合理的激勵機(jī)制激勵并約束高管及員工的行為，以減少資源配置過程中的效率損失，提升企業(yè)價(jià)值[2]。然而，企業(yè)激勵機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行中時(shí)常發(fā)生扭曲，有悖于預(yù)期目標(biāo)，不僅不能激發(fā)代理人的工作熱情，反而催生了其犧牲企業(yè)利益的自利投機(jī)行為。Grundy等研究發(fā)現(xiàn)，最大化自身薪酬的動機(jī)使得管理層為了迎合投資者情緒而增加投資[3]。劉銀國等指出，在實(shí)施了股權(quán)激勵計(jì)劃的公司中，管理層會為了達(dá)到行權(quán)業(yè)績條件而采取盈余管理手段[4]。究其原因，除了無法克服的信息不對稱與利益訴求不一致以外[5-6]，激勵扭曲也與企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)所面臨的復(fù)雜情境與實(shí)際施行過程中的偏差有關(guān)。實(shí)際上，現(xiàn)實(shí)中的激勵契約往往是有限條件下的折中選擇，因而激勵機(jī)制設(shè)計(jì)并不完善且缺乏強(qiáng)度調(diào)節(jié)。具體而言，一方面，激勵機(jī)制作為一個復(fù)雜的系統(tǒng)，需要多項(xiàng)激勵方式的協(xié)同配合才能產(chǎn)生預(yù)期的激勵作用，單一的激勵舉措會由于無法涵蓋所有影響代理人行為的因素[7]而難以實(shí)現(xiàn)激勵相容。另一方面，在激勵機(jī)制并不健全的情況下，企業(yè)對于現(xiàn)有激勵措施也并未掌握好激勵的強(qiáng)度，存在效率低下的問題[8]，并最終引致激勵效應(yīng)的扭曲。在此，我們將企業(yè)激勵機(jī)制所呈現(xiàn)的這種結(jié)構(gòu)失衡、運(yùn)行失調(diào)的狀態(tài)界定為整體錯位狀態(tài)。

已有文獻(xiàn)大多關(guān)注的是具體激勵措施對企業(yè)的影響效應(yīng)。有研究表明，薪酬激勵、股權(quán)激勵、內(nèi)部薪酬差距等激勵制度的安排在緩解代理問題、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新與提升企業(yè)績效等方面具有積極影響[9-10]。但與此同時(shí)，超額薪酬、在職消費(fèi)、股權(quán)激勵不足以及薪酬欠缺公平性等問題的存在降低了企業(yè)運(yùn)營效率，為企業(yè)價(jià)值提升帶來了負(fù)面影響。例如，羅宏、黃敏、周大偉的研究表明，經(jīng)理人會利用政府補(bǔ)助獲得超額薪酬，謀取私利[11];張興亮等研究了非CEO高管患寡還是患不均的問題，發(fā)現(xiàn)其更在意的是薪酬公平性而不是薪酬總量[12]。由于這些研究更多關(guān)注的是單項(xiàng)激勵措施的治理效應(yīng)，缺乏對于企業(yè)激勵機(jī)制整體運(yùn)行特征與狀態(tài)的重視，在一定程度上忽視了激勵機(jī)制的整體性和系統(tǒng)性。事實(shí)上，激勵機(jī)制各組成部分之間并不是相互獨(dú)立的，其內(nèi)在關(guān)聯(lián)能夠顯著影響激勵的有效性。因此，針對單項(xiàng)激勵方式的研究結(jié)論有時(shí)大相徑庭，在一定程度上阻礙了對激勵問題的深入探究。

在激勵領(lǐng)域的研究逐漸陷入困境之時(shí)，學(xué)者們開始關(guān)注激勵方式的組合協(xié)同效應(yīng)，認(rèn)為多種激勵方式間存在交互作用，而單一激勵安排會受到激勵機(jī)制交互效應(yīng)的影響。目前，已有文獻(xiàn)研究各項(xiàng)顯性激勵措施之間的互補(bǔ)效應(yīng)。Benmelech等指出，股權(quán)激勵與薪酬激勵相結(jié)合才是最佳的高管激勵安排[13];徐寧、徐向藝同樣認(rèn)為，股權(quán)激勵與薪酬激勵等激勵方式的組合激勵效應(yīng)有利于企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新[14]。從研究方向的轉(zhuǎn)變可以看出，激勵機(jī)制作為一個復(fù)雜的系統(tǒng)，需要各激勵子契約的協(xié)同配合才能產(chǎn)生預(yù)期的激勵作用[15]，僅僅考察單一的激勵方式難以深入理解企業(yè)整體激勵機(jī)制在公司治理中所發(fā)揮的系統(tǒng)性作用。因此，客觀精確地量化企業(yè)激勵機(jī)制的有效性，科學(xué)合理地評價(jià)企業(yè)激勵機(jī)制的錯位程度，對企業(yè)激勵機(jī)制效應(yīng)進(jìn)行分析與評價(jià)，進(jìn)而制定和優(yōu)化適合其高質(zhì)量發(fā)展的激勵制度安排具有實(shí)際意義?；谏鲜龇治?，在借鑒參考相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，本文嘗試運(yùn)用層次分析法，在綜合薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵、心理激勵維度的基礎(chǔ)上構(gòu)建反映企業(yè)激勵機(jī)制有效性的指標(biāo)體系并估算激勵機(jī)制錯位指數(shù)。此外，本文也將錯位指數(shù)應(yīng)用于上市公司，力求全面系統(tǒng)地刻畫與分析激勵機(jī)制錯位現(xiàn)象，從而為企業(yè)建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制提供參考依據(jù)。

二、激勵機(jī)制錯位指數(shù)的構(gòu)建

目前，我國企業(yè)已形成多種激勵契約并存的激勵機(jī)制體系，其中高管激勵手段較為豐富，而員工激勵手段較為單一且激勵水平較低。構(gòu)建一套科學(xué)合理的激勵機(jī)制錯位指數(shù)的重點(diǎn)在于綜合反映出激勵機(jī)制的健全度與激勵安排的合理化水平。在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，以激勵機(jī)制相關(guān)理論為指導(dǎo)，結(jié)合現(xiàn)有數(shù)據(jù)的可得性，本著層次分明、內(nèi)容全面、重點(diǎn)突出的理念[16]，本文構(gòu)建了一套反映企業(yè)整體激勵機(jī)制錯位程度的綜合指標(biāo)體系。該評價(jià)體系側(cè)重于激勵機(jī)制的系統(tǒng)性，包含管理層激勵與普通員工激勵、顯性激勵與隱性激勵、長期激勵與短期激勵指標(biāo)。具體而言，該綜合指數(shù)由四個維度的指標(biāo)組成：薪酬激勵維度、股權(quán)激勵維度、晉升激勵維度、心理激勵維度。指數(shù)體系共包括1個一級指標(biāo)、4個二級指標(biāo)、15個三級指標(biāo)，其中，1個一級指標(biāo)是激勵機(jī)制錯位指數(shù)。在確定具體指標(biāo)后，運(yùn)用層次分析法賦予各指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重，進(jìn)而構(gòu)造指數(shù)模型，合成激勵機(jī)制錯位指數(shù)。相關(guān)指標(biāo)及計(jì)算公式如表1（下頁）所示。

（一）指標(biāo)內(nèi)容描述

1.薪酬激勵維度

薪酬激勵維度旨在反映企業(yè)的貨幣薪酬激勵的狀況，這里選取了管理層薪酬、普通員工薪酬、高管超額薪酬、在職消費(fèi)、領(lǐng)取薪酬的董事與監(jiān)事的比例5個分類指標(biāo)。其中，薪酬的絕對量是最直接有效的激勵手段之一，而超額薪酬則反映了薪酬水平與企業(yè)業(yè)績的偏離程度。當(dāng)超額薪酬較大時(shí)，薪酬的業(yè)績敏感性較低，薪酬激勵的效果較差。在職消費(fèi)作為一項(xiàng)隱性薪酬，合理部分可以充當(dāng)貨幣薪酬的補(bǔ)償，有益于員工開展常規(guī)工作;超額部分由于包含過量自娛性消費(fèi)，是高昂代理成本的表現(xiàn)。此外，實(shí)際領(lǐng)取薪酬的董事與監(jiān)事比例能夠折射出薪酬激勵機(jī)制的某些缺陷，一定程度上反映出薪酬激勵的狀態(tài)[17]。公司董事與監(jiān)事的大部分零薪酬行為事實(shí)上并不是真正地不領(lǐng)取任何薪酬，他們可能在母公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)、政府部門等其他機(jī)構(gòu)獲取薪酬。因而，零薪酬的董事與監(jiān)事的收入可能并不低，并且可以規(guī)避承擔(dān)公司業(yè)績變動的風(fēng)險(xiǎn)。此種現(xiàn)象將導(dǎo)致薪酬與業(yè)績存在一定程度的脫節(jié)，薪酬的業(yè)績敏感性有所降低。

2.股權(quán)激勵維度

股權(quán)激勵維度旨在反映企業(yè)給予管理者的股權(quán)激勵的狀況，這里選取了董事持股比例、監(jiān)事持股比例、高管持股比例3個分類指標(biāo)。實(shí)踐中，越來越多的企業(yè)開始嘗試通過授予管理者一定的股權(quán)來削弱其短視性，以期實(shí)現(xiàn)激勵相容[18]。股權(quán)激勵能夠最大程度照顧管理者和股東的利益，以約束代理人行為并激發(fā)工作熱情，從而提升企業(yè)業(yè)績[19]。然而，我國股權(quán)激勵發(fā)展的時(shí)間較短，加之特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，絕大多數(shù)企業(yè)管理層持股比例較低，其更多地產(chǎn)生約束作用，而激勵方面的功能往往乏善可陳。借鑒已有研究成果，采用管理層持股比例來衡量企業(yè)股權(quán)激勵程度。

3.晉升激勵維度

晉升激勵維度旨在反映企業(yè)內(nèi)部晉升激勵強(qiáng)度的狀況，這里選取了高管年齡、管理層內(nèi)部薪酬差距、管理層與普通員工薪酬差距3個分類指標(biāo)。關(guān)于晉升激勵，現(xiàn)有研究主要集中于探究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)，多數(shù)研究支持其對于企業(yè)績效具有積極影響。晉升激勵效應(yīng)能否發(fā)揮取決于員工對于未來的職業(yè)發(fā)展是否具有較高期望以及職位晉升能否帶來具有吸引力的切實(shí)利益。薪酬差距能夠反映職位晉升所帶來的利益獎勵差距，差距越大則吸引力越大，從而可以激發(fā)員工的進(jìn)取心與積極性，是企業(yè)晉升激勵的直接表現(xiàn)。但當(dāng)員工處于不同的職業(yè)發(fā)展階段時(shí)，晉升激勵效應(yīng)會存在顯著差異。職業(yè)生涯預(yù)期理論指出，當(dāng)經(jīng)理人處于職業(yè)生涯早期時(shí)，對于未來職業(yè)生涯的預(yù)期將激勵其勤勉工作，但是隨著職業(yè)生涯漸進(jìn)尾聲，晉升激勵效應(yīng)會逐漸消減[20]。高管年齡在一定程度上反映了職業(yè)生涯預(yù)期，同樣也能反映企業(yè)晉升激勵的現(xiàn)實(shí)狀況。

4.心理激勵維度

心理激勵維度旨在反映組織滿足成員隱含且無形的心理契約的狀況，這里選取了管理層外部薪酬差距、普通員工外部薪酬差距、職工薪酬財(cái)務(wù)公平性、普通員工薪酬財(cái)務(wù)公平性4個分類指標(biāo)。根據(jù)心理契約理論，員工與組織間的心理期望包括員工對于工作環(huán)境、價(jià)值認(rèn)同、發(fā)展機(jī)會、安全與歸屬等多項(xiàng)潛在預(yù)期。已有研究表明，企業(yè)職工的公平性需求是心理契約中較為敏感的部分，職工對于分配不公正的感知容易導(dǎo)致心理契約破裂，從而對企業(yè)的各項(xiàng)行為均進(jìn)行負(fù)面評價(jià)[21]，使得組織難以施展并推進(jìn)激勵舉措。因此，綜合考慮管理層和普通員工兩個層面，選取薪酬分配的公平性作為反映心理激勵的指標(biāo)，主要包含外部薪酬差距與薪酬分配的財(cái)務(wù)公平性兩大類指標(biāo)。

（二）錯位指數(shù)測算

1.設(shè)置權(quán)重

本文運(yùn)用層次分析法確定激勵機(jī)制指標(biāo)體系中的二級指標(biāo)與三級指標(biāo)的權(quán)重[22]。具體步驟如下：首先，實(shí)地走訪管理學(xué)教授、企業(yè)高管，通過現(xiàn)場咨詢與專家打分的方式，得出各個專家對各具體指標(biāo)的相對重要性判斷，并據(jù)此構(gòu)建6組比較判斷矩陣;然后，檢驗(yàn)矩陣組是否滿足一致性判斷標(biāo)準(zhǔn)，對于滿足標(biāo)準(zhǔn)的直接采用，而未滿足標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，再運(yùn)用方根法得出6組指標(biāo)權(quán)重;最后，對這6組指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行算術(shù)加權(quán)平均，得出4個二級指標(biāo)及15個三級指標(biāo)的具體權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重如表2所示。

2.計(jì)算指標(biāo)得分

錯位指數(shù)是以企業(yè)各項(xiàng)激勵安排偏離理論優(yōu)化方向的程度來衡量激勵機(jī)制總體的錯位水平，因而按照具體指標(biāo)的理論改進(jìn)方向確定其得分的計(jì)算公式。具體而言，當(dāng)指標(biāo)數(shù)值越高意味著越偏離有效的激勵設(shè)計(jì)時(shí)，則采用第一個公式;當(dāng)指標(biāo)數(shù)值越高意味著越接近有效的激勵設(shè)計(jì)時(shí)，則采用第二個公式。此外，考慮到行業(yè)異質(zhì)性的影響，指標(biāo)得分的確定均以行業(yè)水平為參照。計(jì)算公式具體如下：

其中：Vi是指企業(yè)當(dāng)年第i個指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)，Vmax是指同行業(yè)所有公司第i個指標(biāo)的最大原始數(shù)據(jù)，Vmin則是最小原始數(shù)據(jù)。

3.合成錯位指數(shù)

在計(jì)算出各個企業(yè)具體指標(biāo)的得分后，合成激勵機(jī)制錯位指數(shù)，即將指標(biāo)得分與確定的指標(biāo)權(quán)重分別匹配相乘再匯總。舉例而言，管理層薪酬指標(biāo)的權(quán)重為15.30%，假設(shè)某企業(yè)的管理層薪酬經(jīng)上述計(jì)算后得分為100，則用于合成錯位指數(shù)的得分即為15.30。以此方法依次計(jì)算15個三級指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，在此基礎(chǔ)上合成4個二級指標(biāo)，最終得出該企業(yè)本年度的激勵機(jī)制錯位指數(shù)。計(jì)算公式具體如下：

其中：DI是企業(yè)激勵機(jī)制錯位指數(shù)，其數(shù)值越大，錯位程度越大;模型中weighti為各具體指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重;Si為各項(xiàng)具體指標(biāo)的得分。

三、激勵機(jī)制錯位指數(shù)的實(shí)證分析

（一）激勵機(jī)制錯位指數(shù)總體描述

為檢驗(yàn)激勵機(jī)制錯位指數(shù)的合理性與實(shí)用性，本文選取了我國非金融類A股上市公司2012—2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)對激勵機(jī)制錯位指數(shù)進(jìn)行測算，并對其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。剔除含有缺失值的樣本后，最終確定了2146家公司用于研究。利用錯位指數(shù)模型對具體指標(biāo)與其權(quán)重進(jìn)行合成后，得到9229個樣本的激勵機(jī)制錯位指數(shù)①。我們對激勵機(jī)制錯位指數(shù)進(jìn)行了基本的描述性統(tǒng)計(jì)，具體情況如表3所示。激勵機(jī)制錯位指數(shù)平均值為73.92，中位數(shù)為79.07，樣本的標(biāo)準(zhǔn)差為13.05。從中可以看出，我國上市公司激勵機(jī)制錯位程度整體偏高，需要進(jìn)行矯正與完善。從激勵機(jī)制的四個方面來看，薪酬激勵錯位程度最低，錯位指數(shù)平均為42.57，其中薪酬的絕對量水平錯位程度較高。晉升激勵與心理激勵的錯位指數(shù)平均值分別為75.38、76.66，可以看出上市公司員工晉升的薪酬層級差距不足，并且對員工的公平性感知關(guān)注不夠。股權(quán)激勵錯位指數(shù)均值最高，為85.17，錯位程度嚴(yán)重，上市公司股權(quán)激勵有待優(yōu)化。此外，股權(quán)激勵與薪酬激勵錯位指數(shù)的變異系數(shù)分別為0.282、0.275，明顯高于晉升激勵與心理激勵的0.181、0.195，表明股權(quán)激勵與薪酬激勵錯位程度的差異度明顯高于晉升激勵與心理激勵。

（二）激勵機(jī)制錯位狀況分析

1.錯位指數(shù)整體分布水平分析

如圖1（下頁）所示，錯位指數(shù)分布的高峰向右偏移而長尾向左延伸，整體呈現(xiàn)左偏態(tài)分布。具體而言，指數(shù)分布集中于60.87～86.97區(qū)間，也就是均值左右1個標(biāo)準(zhǔn)差的范圍內(nèi)，占據(jù)總樣本的81.04%。其中，60%以上的企業(yè)分布于73.92～86.97區(qū)間。此外，在均值左右2個標(biāo)準(zhǔn)差范圍的企業(yè)高達(dá)92.96%，且游離于均值左右3個標(biāo)準(zhǔn)差范圍外的企業(yè)僅占1.41%。這些說明，激勵機(jī)制錯位指數(shù)普遍偏高且分布不均勻。

2.錯位指數(shù)的時(shí)間趨勢分析

2012—2017年，企業(yè)激勵機(jī)制錯位指數(shù)的平均值波動較小，徘徊于73～75之間;中位數(shù)變化情況與其類似，處于78～80區(qū)間?？梢?，激勵機(jī)制所存在的問題在這期間并未得到應(yīng)有的重視與相應(yīng)的改進(jìn)。值得注意的是，指數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差呈現(xiàn)緩慢下降趨勢，從13.52下降到11.88。此外，隨著最小值的上揚(yáng)，錯位指數(shù)極差總體有所縮小。這表明隨著時(shí)間的推移，企業(yè)間激勵機(jī)制錯位程度的差異程度有所降低，具體如圖2所示。

3.錯位指數(shù)分行業(yè)分析

就激勵機(jī)制錯位指數(shù)的行業(yè)分布而言，衛(wèi)生和社會工作，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)錯位指數(shù)較小，錯位程度較低，依次為61.62、63.43、67.50。房地產(chǎn)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)與供應(yīng)業(yè)錯位指數(shù)較大，錯位程度較高，依次為81.45、80.01、79.42。就激勵機(jī)制錯位整體狀況而言，行業(yè)間存在一定的差異。衛(wèi)生和社會工作、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)行業(yè)內(nèi)差異較大，變異系數(shù)分別為0.459、0.263、0.203。租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)與供應(yīng)業(yè)行業(yè)內(nèi)部差異較小，變異系數(shù)分別為0.091、0.010、0.103（見表4，下頁）。為了檢驗(yàn)各行業(yè)激勵機(jī)制錯位指數(shù)均值差異的顯著性，這里進(jìn)行了方差分析，結(jié)果顯示，行業(yè)間的指數(shù)均值差異在1%的水平上顯著。

4.錯位指數(shù)分區(qū)域分析

就激勵機(jī)制錯位指數(shù)的區(qū)域分布而言，東部地區(qū)最低，西部與中部地區(qū)次之，東北部地區(qū)最高，分別為72.70、76.04、76.52、77.15（見表5）?？梢钥闯?，除東部區(qū)域外，其他三個區(qū)域上市公司激勵機(jī)制錯位的平均程度相差并不大，這可能與區(qū)域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與市場化程度差異有關(guān)。東部地區(qū)錯位指數(shù)極差與標(biāo)準(zhǔn)差分別為90.68、13.50，均高于其他地區(qū)。這表明東部地區(qū)上市公司的激勵機(jī)制錯位程度差異更大。具體來看，東部地區(qū)上市公司在薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵、心理激勵四方面均優(yōu)于其他地區(qū)。此外，除股權(quán)激勵以外，其他激勵方式錯位程度的差距相對較小，亦即東部地區(qū)與其他地區(qū)上市公司激勵機(jī)制錯位程度的差異主要源于股權(quán)激勵水平的差距。需要說明的是，方差分析結(jié)果顯示，不同區(qū)域指標(biāo)得分的均值差異具有顯著性。

5.錯位指數(shù)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析

從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)來看，民營企業(yè)錯位指數(shù)平均值為69.49，低于國有企業(yè)的80.94（見表6），民營企業(yè)激勵機(jī)制錯位程度明顯低于國有企業(yè)。這可能與國有企業(yè)的激勵措施受到更多限制以及更注重政治晉升激勵有關(guān)。從錯位指數(shù)的極差與標(biāo)準(zhǔn)差來看，民營企業(yè)分別為92.50、14.31，與國有企業(yè)的76.53、5.75存在顯著差異，表明民營企業(yè)激勵機(jī)制錯位狀況差異更大。具體來看，國有企業(yè)僅心理激勵指標(biāo)得分均值低于民營企業(yè)，其他指標(biāo)得分均值均高于民營企業(yè)，其中均值差距最大的是股權(quán)激勵指標(biāo)。這表明國有企業(yè)在薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵方面均有待優(yōu)化，而民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工對于薪酬分配的公平性感知。需要說明的是，為了檢驗(yàn)均值差異是否顯著，這里進(jìn)行了均值差異檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，各指標(biāo)的均值差異均在1%的水平上顯著。

四、進(jìn)一步研究：激勵機(jī)制錯位指數(shù)與公司績效

進(jìn)一步地，我們利用錯位指數(shù)來檢驗(yàn)激勵機(jī)制錯位對企業(yè)績效的影響效應(yīng)，將該指數(shù)與反映企業(yè)價(jià)值、盈利能力、成長能力的各個變量分別進(jìn)行回歸分析。首先，對上述樣本企業(yè)進(jìn)行如下篩選與整理：剔除ST、*ST類上市公司樣本;剔除金融、保險(xiǎn)類上市公司;剔除行業(yè)數(shù)據(jù)、主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司;刪除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的異常樣本。最終確定樣本為1519家，6年共6015個觀測值。其次，參考相關(guān)研究，選用托賓Q值來衡量上市公司的長期價(jià)值，選用總資產(chǎn)收益率與凈資產(chǎn)收益率來衡量盈利能力，選用營業(yè)收入增長率來衡量成長能力。為了準(zhǔn)確反映激勵機(jī)制錯位對企業(yè)績效的影響，引入如下控制變量：公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、成立年限、企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。此外，還控制了地區(qū)、行業(yè)與年度變量，各變量定義如表7（下頁）所示，變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表8所示。最后，采用如下模型進(jìn)行回歸分析，其中被解釋變量（Performance）依次用反映公司價(jià)值、盈利能力、成長能力的變量替換，而解釋變量（DI）即為上文合成的激勵機(jī)制錯位指數(shù)。

Performanceit=α0+α1DIit+α2Levit+α3Sizeit+α4Soeit+α5Ageit+εit

具體實(shí)證結(jié)果如表9所示。從列（1）回歸結(jié)果來看，上市公司的激勵機(jī)制錯位指數(shù)對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生顯著影響，回歸系數(shù)為-0.0051，且在5%的水平上顯著，這表明企業(yè)激勵機(jī)制錯位會負(fù)面影響企業(yè)價(jià)值。從列（2）、（3）的回歸結(jié)果來看，激勵機(jī)制錯位指數(shù)與總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)均為負(fù)，且在1%的水平上顯著，說明激勵機(jī)制錯位程度的減輕將有益于提升企業(yè)盈利能力。從列（4）來看，激勵機(jī)制錯位指數(shù)對成長能力即營業(yè)收入增長率產(chǎn)生負(fù)向影響，且在1%的水平上顯著，說明激勵機(jī)制錯位不利于企業(yè)成長。總體而言，激勵機(jī)制錯位對企業(yè)價(jià)值、盈利能力、成長能力均會產(chǎn)生一定的消極影響。

五、研究結(jié)論與政策建議

本文運(yùn)用層次分析法構(gòu)建了涵蓋薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵、心理激勵四個維度的綜合指數(shù)，并利用2012—2017年的A股上市公司數(shù)據(jù)對該指數(shù)進(jìn)行應(yīng)用，旨在系統(tǒng)全面地衡量企業(yè)激勵機(jī)制錯位程度，合理還原激勵機(jī)制當(dāng)前的運(yùn)行特征與不足之處。理論上，完全有效的激勵契約并不存在，因而激勵機(jī)制的建設(shè)事實(shí)上是通過不斷修正錯誤與彌補(bǔ)缺陷的嘗試來無限趨近完善的。因此，企業(yè)可能無法達(dá)到最優(yōu)的激勵設(shè)計(jì)，而以此為標(biāo)準(zhǔn)開展激勵評價(jià)并不具有可操作性。鑒于此，本研究從激勵機(jī)制背離相對有效的制度安排的角度對公司激勵機(jī)制狀況進(jìn)行了分析與評價(jià)，客觀反映了其實(shí)際情況與所面臨的挑戰(zhàn)，從而對完善企業(yè)激勵機(jī)制體系建設(shè)、提升企業(yè)公司治理水平、促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有借鑒意義。在對激勵機(jī)制錯位指數(shù)進(jìn)行基礎(chǔ)性分析后，本文得到如下結(jié)論：目前我國企業(yè)激勵機(jī)制普遍存在錯位現(xiàn)象，整體錯位指數(shù)偏高;隨著時(shí)間的推移，企業(yè)間激勵機(jī)制錯位程度的差異度有所降低;從激勵機(jī)制的具體內(nèi)容來看，股權(quán)激勵與心理激勵錯位現(xiàn)象更為嚴(yán)重;從區(qū)域分布來看，東部地區(qū)上市公司激勵機(jī)制錯位程度低于其他地區(qū)上市公司;從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)來看，民營企業(yè)激勵機(jī)制錯位程度低于國有企業(yè)。此外，激勵機(jī)制錯位對企業(yè)盈利能力、成長能力、企業(yè)價(jià)值均會產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

從考察企業(yè)激勵機(jī)制狀況開始，通過梳理與總結(jié)關(guān)于激勵理論方面的文獻(xiàn)，我們認(rèn)為公司存在激勵機(jī)制不健全以及部分激勵措施實(shí)施不當(dāng)?shù)膯栴}，即激勵機(jī)制總體存在錯位現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)上，基于對現(xiàn)有激勵方式基本面的把握，我們通過對比同行業(yè)不同公司的激勵舉措，大致估算出當(dāng)前企業(yè)激勵機(jī)制錯位程度，并分析了錯位現(xiàn)象的基本特征。依據(jù)對于企業(yè)激勵機(jī)制狀況的認(rèn)識與理解，我們認(rèn)為，企業(yè)至少可以從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：

第一，激勵機(jī)制設(shè)計(jì)與“人”這一核心要素息息相關(guān)，是影響企業(yè)持續(xù)競爭能力的關(guān)鍵制度安排，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注并重視激勵機(jī)制運(yùn)行中出現(xiàn)的錯位問題。進(jìn)一步地，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對錯位問題具有準(zhǔn)確認(rèn)知，而這建立在關(guān)于單項(xiàng)激勵手段的效應(yīng)與局限的把握之上，換言之，企業(yè)應(yīng)意識到只有真正建立起涵蓋多維度激勵因素的立體制度體系，才能充分發(fā)揮激勵機(jī)制的組合協(xié)同效應(yīng)。有活力的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)做到長期激勵與短期激勵相結(jié)合、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合。

第二，定期評估激勵機(jī)制運(yùn)行效果與效率，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的長效作用。具體而言，應(yīng)及時(shí)調(diào)整激勵組合方案，糾正不當(dāng)激勵方式，并豐富激勵機(jī)制的內(nèi)涵元素。例如，企業(yè)可以加強(qiáng)對于超額薪酬與過度在職消費(fèi)的控制，采用員工持股計(jì)劃改善員工激勵方式單一的問題，或者重新設(shè)置業(yè)績型股權(quán)激勵的行權(quán)條件等。企業(yè)可以通過與行業(yè)中內(nèi)部治理設(shè)計(jì)完善、運(yùn)作高效企業(yè)的對比，來確定激勵機(jī)制改進(jìn)的方向與程度[23]。企業(yè)還可以借助第三方機(jī)構(gòu)的力量，讓其獨(dú)立客觀開展激勵機(jī)制評價(jià)，充分發(fā)揮專業(yè)機(jī)構(gòu)在企業(yè)激勵機(jī)制優(yōu)化過程中的評價(jià)及引導(dǎo)作用。

第三，激勵機(jī)制內(nèi)置于組織架構(gòu)之中，與內(nèi)部控制制度、管理風(fēng)格、企業(yè)文化緊密相關(guān)，適宜的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的特點(diǎn)。因此，企業(yè)在糾正激勵機(jī)制錯位時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重激勵設(shè)計(jì)的異質(zhì)性與施行的具體情境。

參考文獻(xiàn)

[1]方政，徐向藝，陸淑婧.上市公司高管顯性激勵治理效應(yīng)研究——基于“雙向治理”研究視角的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評論，2017（2）：122-132.

[2]田原，王宗軍.“系列契約”理論背景的企業(yè)經(jīng)營者激勵要素判別[J].改革，2011（6）：147-151.

[3]GRUNDY B D， LI H. Investor sentiment， executive compensation， and corporate investment[J]. Journal of Banking and Finance， 2010， 34（10）： 2439-2449.

[4]劉銀國，孫慧倩，王燁，等.業(yè)績型股權(quán)激勵與盈余管理方式選擇[J].中國管理科學(xué)，2017（3）：49-58.

[5]常濤，廖建橋.基于博弈論視角的團(tuán)隊(duì)知識共享激勵機(jī)制研究[J].軟科學(xué)，2009（4）：92-95.

[6]KERR S. On the folly of rewarding for a， while hoping for b[J]. Academy of Management Journal， 1975， 18 （4）：769-783.

[7]張巍.激勵為什么失效——理論、實(shí)踐及啟示[J].管理科學(xué)，2006（4）：22-28.

[8]BELLOC F. Corporate governance and innovation： A survey[J]. Journal of Economic Surveys， 2011 （1）： 1-37.

[9]BALSAM S， HARRIS E E. The impact of CEO compensation on nonprofit donations[J].Accounting Review， 2014， 89（2）： 425-450.

[10]谷豐，張林，張鳳元.生命周期、高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投資——來自創(chuàng)業(yè)板上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2018（1）：146-156.

[11]羅宏，黃敏，周大偉，等.政府補(bǔ)助、超額薪酬與薪酬辯護(hù)[J].會計(jì)研究，2014（1）：42-48.

[12]張興亮，夏成才.非CEO高管患寡還是患不均[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（9）：144-160.

[13]BENMELECHE， KANDEL E， VERONESI P. Stock-based compensation and CEO（dis） incentives[J]. Quarterly Journal of Economics， 2010， 125（4）：1769-1820.

[14]徐寧，徐向藝.技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)向的高管激勵整合效應(yīng)：基于高科技上市公司的實(shí)證研究[J].科研管理，2013（9）：46-53.

[15]徐向藝，陸淑婧，方政.高管顯性激勵與代理成本關(guān)系研究述評與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2016（1）：101-112.

[16]中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)研究課題組.中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)研究[J].會計(jì)研究，2011（12）：20-24.

[17]楊德明，趙璨.媒體監(jiān)督、媒體治理與高管薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究，2012（6）：116-126.

[18]張濤，郭瀟.高管薪酬契約與融資約束研究——基于我國滬深A(yù)股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)與管理評論，2018（1）：96-107.

[19]劉柏，盧家銳.股權(quán)激勵、過度自信與公司業(yè)績——基于盈余管理“噪音”的視角[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2019（8）：88-101.

[20]盛明泉，汪順，鮑群.國有企業(yè)高層管理人員職業(yè)生涯預(yù)期與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)關(guān)系研究[J].管理學(xué)報(bào)，2018（11）：1647-1654.

[21]林忠，金星彤.組織公正、心理契約破裂與雇傭關(guān)系：基于民營企業(yè)樣本的實(shí)證研究[J].中國軟科學(xué)，2013（1）：125-134.

[22]申志東.運(yùn)用層次分析法構(gòu)建國有企業(yè)績效評價(jià)體系[J].審計(jì)研究，2013（2）：106-112.

[23]逯宇鐸，杜小飛.市場化改革與企業(yè)成本加成：異質(zhì)性與影響機(jī)制[J].改革，2019（5）：147-158.

Research on the Construction and Application of Dislocation Index of Enterprise Incentive Mechanism

SHENG Ming-quan? REN Qiao? BAO Qun

Abstract： The improvement of the incentive mechanism is an important guarantee for enterprises to achieve high-quality and sustainable development. This paper builds a comprehensive index reflecting the degree of dislocation of incentive mechanism，which is based on the four dimensions of salary incentive， equity incentive， promotion incentive and psychological incentive. We also apply it to the A-share listed companies between 2012 and 2017 for basic analysis， which aims to provide a reference for improving the incentive mechanism of the enterprise. The study found that the current dislocation of incentive mechanism is widespread in Chinese enterprises， and the degree of misplacement is generally high. From the specific content of incentive mechanism， the phenomenon of equity incentive and psychological incentive is more serious; from the perspective of regional distribution， the dislocations of incentive mechanism of listed companies in the eastern region are lower than other regions; from the perspective of property rights， the degree of dislocations of private enterprise incentive mechanism is lower than that of state-owned enterprises. In addition， from the regression results of dislocation index and company performance， the misplacement of incentive mechanism has a negative impact on corporate value，? profitability and growth ability.

Key words： dislocation index of incentive mechanism; salary incentive; equity incentive; incentive mechanism of enterprises

基金項(xiàng)目：國家社會科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“激勵機(jī)制錯位與企業(yè)全要素生產(chǎn)率研究”（18AJY014）;安徽省高校自然科學(xué)研究重大項(xiàng)目“企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升視域下的激勵機(jī)制優(yōu)化研究”（KJ2018ZD043）。

作者簡介：盛明泉，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師（兼）;任僑，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院研究生;鮑群，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院副教授。