■王春梅

（河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院）

引 言

作為企業(yè)內(nèi)部管理概念，初始是相對(duì)剛性管理概念而提出的。剛性管理代指的是所有工作都需要將企業(yè)的規(guī)章制度作為核心，借助于制度約束、紀(jì)律監(jiān)管以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等手段的綜合來推進(jìn)對(duì)人力資源的有效管理。而柔性管理則是以人為本的重要代表概念，結(jié)合價(jià)值觀、企業(yè)文化以及精神氛圍所開展的人性化管理，其是在研究人的思想行為的基礎(chǔ)上所開展的并非強(qiáng)制性的管理機(jī)制，能夠在被管理者中起到潛移默化的說服作用，可以將組織意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動(dòng)。伴隨現(xiàn)代社會(huì)的迅猛發(fā)展，高校也急需尋找到嶄新的人力資源管理策略，加深對(duì)柔性化理念的應(yīng)用，尋找符合自身發(fā)展需要的人力資源管理新模式。

1 高校人力資源管理中柔性化管理的特征

1.1 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性

柔性化人力資源管理模式主要體現(xiàn)的是以人為本的重要理念，要求通過柔和的方式管理并開發(fā)人力資源。其并非是依托剛性制度約束或者權(quán)力影響的方式開展，而是借助于潛移默化的教育引導(dǎo)等方法，使得組織員工逐漸認(rèn)同并且接受企業(yè)所提出的價(jià)值觀念以及文化觀念，最終內(nèi)化為約束力以及內(nèi)驅(qū)力[2]。其建立在尊重教師的獨(dú)立性以及個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，通過對(duì)民主化管理方式的應(yīng)用，可以充分激發(fā)教師的主動(dòng)性以及工作潛能，更好地推動(dòng)后續(xù)工作的建設(shè)與發(fā)展。

1.2 持久影響性

柔性管理所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是人在對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的理解基礎(chǔ)上，將高校外在管理規(guī)定轉(zhuǎn)化為教師心中的自愿承諾，與此同時(shí)還需要將刺中內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熥园l(fā)的行動(dòng)，使得其能夠自覺主動(dòng)地執(zhí)行任務(wù)，強(qiáng)調(diào)完成的是對(duì)教師團(tuán)隊(duì)的精神素養(yǎng)、組織觀念以及文化意識(shí)的培養(yǎng)，如果形成必然能夠起到持久的影響作用，能夠長(zhǎng)時(shí)間地規(guī)范并指導(dǎo)教師的各種行為，從而切實(shí)有效地完成長(zhǎng)久管理的目標(biāo)[3]。

1.3 有效激勵(lì)性

赫茨伯格的雙因素理論指出：為保證人們生活所必須要滿足的底層需求（包括物質(zhì)工作條件、福利、人際關(guān)系以及工資等）相當(dāng)于保健因素；而成就、挑戰(zhàn)以及賞識(shí)等則成為激勵(lì)因素。如果想要充分調(diào)動(dòng)教師團(tuán)隊(duì)的工作積極性，不僅需要著眼于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作條件以外的外部因素，更為重要的是需要有效完成對(duì)工作安排的關(guān)注，注重給予教師群體充足的精神鼓勵(lì)，為教師提供充足的晉升、成長(zhǎng)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)。柔性化理念和人力資源管理工作的融合的核心就是通過滿足教師較高層次的需求，全面激發(fā)教師在工作上的投入熱情以及積極性，因此其具備非常明顯的激勵(lì)作用，可以在相當(dāng)大的程度上滿足教師的成長(zhǎng)需求。

2 柔性管理在高校人力資源管理工作中的應(yīng)用

2.1 以人為本

和其他行業(yè)的工作相比，高校工作的穩(wěn)定性要更強(qiáng)，整體工作環(huán)境也會(huì)更為舒適，教師在工作當(dāng)中需要實(shí)現(xiàn)的主要還是自我價(jià)值。學(xué)校內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)需要充分尊重教師，注重促進(jìn)教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以此來充分激發(fā)教師的工作積極性。在高校內(nèi)部，常常是由高級(jí)管理者對(duì)人事進(jìn)行調(diào)動(dòng)處理，也正因這樣，只要不會(huì)嚴(yán)重威脅到教師教學(xué)能力發(fā)揮，人事工作者便會(huì)隨意安排。在長(zhǎng)時(shí)間的影響下，高層管理者以及教師存在的矛盾將會(huì)日漸顯著，這顯然無益于教師和學(xué)校的共同建設(shè)發(fā)展。高校所需要完成的首要任務(wù)便是調(diào)整優(yōu)化管理層級(jí)以及教師群體的關(guān)系，樹立以人為本的重要管理概念，可以設(shè)定專門的教師服務(wù)人員，及時(shí)傾聽教師所存在的訴求，并承擔(dān)起和學(xué)校高層相互交流溝通的責(zé)任，盡可能地解決教師存在的訴求，保證管理者能夠親力親為，更好地推進(jìn)職工管理工作的建設(shè)，提升教師工作的積極性和有效性。

2.2 創(chuàng)新激勵(lì)方案

高校職工的工作環(huán)境是比較穩(wěn)定的，應(yīng)該保證其教學(xué)工作具備更為充實(shí)的挑戰(zhàn)性以及趣味性。此外，在薪資待遇方面可以給予多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，可以適當(dāng)?shù)啬７孪鄳?yīng)的外部企業(yè)，在高校內(nèi)部構(gòu)建配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)人員流動(dòng)的有效管理，避免出現(xiàn)人力資源丟失的問題，最為主要的還是需要嚴(yán)格地保證監(jiān)督激勵(lì)制度的穩(wěn)定性以及公正性[4]。同時(shí)也可以通過構(gòu)造支持性組織氛圍以及自我管理團(tuán)隊(duì)的方式，諸如素質(zhì)拓展活動(dòng)以及藝術(shù)匯演等等。通過此類活動(dòng)強(qiáng)化教師間的關(guān)聯(lián)，促使教師團(tuán)隊(duì)能夠保持有更為良好的關(guān)系，創(chuàng)造健康和諧的工作環(huán)境。

2.3 構(gòu)建高效培訓(xùn)組織

高校的核心存在意義是教書育人，和社會(huì)整體素養(yǎng)存在極為密切地關(guān)聯(lián)，所以高校內(nèi)部的教職員工需要具備足夠優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)以及個(gè)人素養(yǎng)方可。面對(duì)此種情況，高校有必要積極地開展培訓(xùn)教育工作，包括素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及專業(yè)培訓(xùn)等等，在開展培訓(xùn)工作的過程中還需要積極地展開討論，保證教職工群體能夠進(jìn)行大量意見的交換應(yīng)用，在培訓(xùn)的過程中不能采用傳統(tǒng)的填鴨式方法開展教學(xué)活動(dòng)，而是需要充分貼合所有職工的實(shí)際要求來開展定向培訓(xùn)工作，通過此種柔性化培訓(xùn)教育方式，提升教師團(tuán)隊(duì)的整體素養(yǎng)[5]。高校管理者還需要為教師團(tuán)隊(duì)提供充足的交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，保證教師群體能夠做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，以此來營(yíng)造出開放和諧的內(nèi)部環(huán)境，多舉辦團(tuán)體聚會(huì)等，增強(qiáng)員工在校園中的歸屬感，為其工作力度的增加提供鋪墊。

2.4 營(yíng)造開放校園文化

作為一所高校，如果想要具備強(qiáng)大影響力以及保留員工的資本，就有必要建設(shè)符合自身發(fā)展目標(biāo)的校園文化。優(yōu)秀的校園文化可以促使教職工群體形成更為良好的德行素養(yǎng)，保證教職工在長(zhǎng)時(shí)間的教學(xué)活動(dòng)中感到放松。每個(gè)學(xué)校都需要擁有屬于自己的獨(dú)特校園文化，校園文化是吸引教職工的核心因素，所以高校有必要付出充足的時(shí)間和精力。此外，不可否認(rèn)的是優(yōu)秀的校園文化是開展柔性管理工作的亮點(diǎn)所在，學(xué)校擁有來自世界各地的教職工，每位教職工都具備不同的文化思想儲(chǔ)備，所以優(yōu)秀的高校的校園文化應(yīng)該兼具多種文化，保持多樣性，同時(shí)尊重每位教職工的個(gè)人文化信仰。高校管理者應(yīng)該盡可能地為教師團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出相互關(guān)心、相互幫助、相互尊重的人文環(huán)境，保證教師群體能夠充分意識(shí)到自己就是學(xué)校的主人，自己的命運(yùn)和學(xué)校發(fā)展的命運(yùn)存在著極為密切的關(guān)聯(lián)。與此同時(shí)還需要?jiǎng)?chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境，通過構(gòu)建和諧開放的校園文化，增加教師團(tuán)隊(duì)的工作積極性，為學(xué)校各項(xiàng)工作的正常開展奠定下堅(jiān)實(shí)的支撐作用。校園文化中不能缺乏的還有教師團(tuán)隊(duì)的教育風(fēng)格和教育特征，優(yōu)秀的校園文化可以為教育風(fēng)格的轉(zhuǎn)化提供充足的正向支撐。而眾多教職工的教學(xué)風(fēng)格是多種多樣的，也可以營(yíng)造出足夠優(yōu)秀的校園文化，所以高校需要提升對(duì)職工團(tuán)結(jié)合作的重視力度，高層領(lǐng)導(dǎo)也需要保持和普通教職工的良性關(guān)系，互相幫助，這樣才能保障后續(xù)工作的正常展開。

2.5 寬嚴(yán)相濟(jì)共發(fā)展

柔性管理是現(xiàn)如今高校管理過程中所需要應(yīng)用的首要管理模式，但是這并非是說完全摒棄傳統(tǒng)的剛性管理模式，剛性管理結(jié)構(gòu)在高校中仍舊需要發(fā)揮出充足的作用。也就是說高校管理者需要促進(jìn)的是剛性管理以及柔性管理的相互融合應(yīng)用，從某種角度來講，柔性管理的融入實(shí)際上就是對(duì)剛性管理的詮釋。法規(guī)是規(guī)定教職工團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)行為的基本支撐，沒有規(guī)矩不成方圓，只有實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的相互融合，促進(jìn)二者取長(zhǎng)補(bǔ)短才能夠?yàn)楦黜?xiàng)工作的正常展開奠定下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[6]。因而可以明確的是，柔性管理的本質(zhì)是對(duì)剛性管理無法到達(dá)的人性化位置進(jìn)行的補(bǔ)充優(yōu)化，可以為高校人力資源管理工作帶來更多活力。

2.6 建立柔性管理工作機(jī)制

現(xiàn)如今，高校伴隨社會(huì)的迅猛發(fā)展，已經(jīng)逐漸拋棄傳統(tǒng)的直線式管理模式，而是需要順應(yīng)現(xiàn)代時(shí)代發(fā)展潮流，采取高效的組織架構(gòu)。此種柔性管理結(jié)構(gòu)需要更為民主合理，更為適用于現(xiàn)代高校發(fā)展方可。高校借助于柔性管理結(jié)構(gòu)，可以行之有效地?cái)[脫固有管理架構(gòu)的層級(jí)限制，保證高層管理者和基層員工的交流更為順暢方便，同時(shí)還能夠有效增強(qiáng)教師的工作效率。此種柔性管理架構(gòu)可以使得高校內(nèi)部的各部門都進(jìn)行有效的交互溝通，保證部門能夠相互學(xué)習(xí)對(duì)方的長(zhǎng)處，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在高校管理架構(gòu)上，應(yīng)該多采納教師團(tuán)隊(duì)的意見，根本原因在于人力資源管理的首要對(duì)象便是教師群體，收獲來自于教師團(tuán)隊(duì)的意見對(duì)后續(xù)決策而言，顯然具有極為重要的支撐作用。應(yīng)該全方位地注重實(shí)現(xiàn)以人為本的重要目標(biāo)，高校管理者需要注重實(shí)現(xiàn)服務(wù)性管理的重要目標(biāo)，而非簡(jiǎn)單的強(qiáng)硬管理，否則必然會(huì)導(dǎo)致教職工群體出現(xiàn)矛盾，嚴(yán)重威脅高校教育工作的正常開展。

結(jié) 語

總之，現(xiàn)代高校正處于發(fā)展的關(guān)鍵階段，如何行之有效地做好學(xué)校管理工作顯然成為高層急需解決的課題，管理藝術(shù)向來都處于發(fā)展進(jìn)程中，值得對(duì)其進(jìn)行深層次探索研究。在學(xué)校教育管理實(shí)踐過程中，剛性管理制度以及柔性管理制度應(yīng)該是保持在并排的位置上的，二者的最終管理目標(biāo)都是相同的，保障人力資源管理工作的穩(wěn)定性，滿足員工團(tuán)隊(duì)的需求，高校管理者應(yīng)該注重實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)、寬嚴(yán)并舉的重要目標(biāo)，這樣才能構(gòu)建出和諧健康的教育管理道路。