■陳益紅

（大竹縣烏木鎮(zhèn)衛(wèi)生院）

引 言

當(dāng)前我國的事業(yè)單位涉及到多個行業(yè)，并在社會公共管理與服務(wù)方面發(fā)揮著重要的作用。隨著市場經(jīng)濟的不斷成熟以及人們思想意識的變化，事業(yè)單位出現(xiàn)了活力不足，人才緊張，競爭力弱等問題，嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。在這種背景下，有效的推進崗位設(shè)置優(yōu)化與工資薪酬管理對于改變當(dāng)前的困局有明顯的效果，也成為了事業(yè)單位發(fā)展領(lǐng)域內(nèi)研究的重要課題之一。

1 事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理的關(guān)系

1.1 精準(zhǔn)的崗位定位是工資薪酬制定的基礎(chǔ)

任何單位的工資薪酬都是按崗定價的，這一點在現(xiàn)代市場經(jīng)濟主體中體現(xiàn)的非常明確，也早已成為了人們的共識。人們通過對崗位職責(zé)與崗位所需的技術(shù)，能力以及管理經(jīng)驗等進行分析，并結(jié)合現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行崗位定價。因此精準(zhǔn)的崗位定位是工資薪酬制定的基礎(chǔ)[1]。事業(yè)單位作為以國家財政撥款支撐的單位，對于崗位與工資薪酬之間的精準(zhǔn)的關(guān)聯(lián)掌握不足，一直以來采用的是以職定價的標(biāo)準(zhǔn)開展工作。這在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展存在一定的問題，影響了從業(yè)人員的積極性。

1.2 優(yōu)質(zhì)的工資薪酬管理促進工作的開展

在當(dāng)前市場經(jīng)濟日趨成熟壯大的背景下，人們對于財富的依賴度越來越大，利用工資薪酬調(diào)動員工的積極性早已經(jīng)成為了當(dāng)前普遍使用的方式。加強對工資薪酬的管理，體現(xiàn)出不同工作與職責(zé)的待遇的差別性，同時體現(xiàn)公平公正的原則，這樣可以有效的提高員工的職業(yè)認同感，讓員工在工作中提升責(zé)任心與擔(dān)當(dāng)意識，不斷增強自身專業(yè)素養(yǎng)，提高自己與崗位的匹配度。優(yōu)質(zhì)的工資薪酬管理制度的確立對于促進崗位工作的開展有非常明顯的促進作用。

2 事業(yè)單位在崗位與工資薪酬方面存在的問題

2.1 崗位設(shè)置缺乏精準(zhǔn)性，職權(quán)范圍模糊

事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的單位，具有明確的社會職責(zé)與服務(wù)內(nèi)容。在單位內(nèi)部如果沒有準(zhǔn)確的分工與權(quán)責(zé)劃分，往往會出現(xiàn)人浮于事或者人才浪費等現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作無法保質(zhì)保量的完成，造成不良的社會影響。當(dāng)前我國的事業(yè)單位內(nèi)不少部門都存在崗位設(shè)置不明晰的問題，各崗位之間在工作范圍上有交叉，不但影響工作的完成，而且阻礙了追責(zé)制度的執(zhí)行，導(dǎo)致各部門間互相推諉的事情時有發(fā)生[2]。

2.2 有著明顯的因人設(shè)崗問題

由于事業(yè)單位屬于國家財政撥款，因此在工資薪酬方面比較穩(wěn)定，其崗位也得到了很大一部分人的追捧。在這種情況下，權(quán)錢崗的不法交易不斷的挑戰(zhàn)著法律的權(quán)威性，造成了不良的社會影響。事業(yè)單位內(nèi)也出現(xiàn)了不少特殊的崗位用于安排各種非正常渠道進入單位的人員，這些崗位在特招的過程中往往會設(shè)置非常多的條件，從而確保入選人的唯一性。這種現(xiàn)象不但導(dǎo)致了冗員現(xiàn)象的出現(xiàn)，而且造成了單位內(nèi)的工作效率降低。

2.3 同職同酬，缺乏工作的積極性

在事業(yè)單位內(nèi)部，工資薪酬的設(shè)定并不單純的以崗位職責(zé)的不同而存在差別，主要的崗位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)是職稱級別。在事業(yè)單位內(nèi)，只要具有同等職稱的人員工資待遇大多差別不大。對于工作能力不同，工作量不同，甚至工作的性質(zhì)不同的崗位沒有進行區(qū)別化對待[3]。人們逐漸向往工作量小的部門，缺乏工作積極性，在付出與得到?jīng)]有同比例提升的狀況下，越來越多的人對于工作內(nèi)容產(chǎn)生的厭倦感，不愿投入更多的精力放在工作上，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展的同時，也使很多以專業(yè)技能進入單位的人才失去了發(fā)揮的環(huán)境，造成了人才的浪費。

2.4 分配模式單一，缺乏獎懲制度

在事業(yè)單位的工資薪酬管理模式中有一個長期存在的缺陷，就是缺乏及時的獎懲制度，其工資薪酬的發(fā)放由國家統(tǒng)一管理，因此在調(diào)整的過程中往往有一個相對復(fù)雜的流程，在現(xiàn)實生活中，事業(yè)單位的人員往往都是固定的薪酬工資，無論工作量階段性增加還是由于個人失誤造成了國家財產(chǎn)與形象的損失，都沒有從工資薪酬中體現(xiàn)出來。這種缺乏獎懲制度的分配方式在當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境下顯得格格不入，也對員工的工作積極性與職業(yè)的認同感的培養(yǎng)產(chǎn)生了一定的制約作用。

2.5 管理體制滯后，忽略了市場經(jīng)濟的作用

我國的事業(yè)單位長期以來依賴于國家的財政撥款，其中人員的工資與社保等支出已經(jīng)成為了地方財政支出的較大的負擔(dān)，并且還呈現(xiàn)出每年上升的趨勢。在這種情況下，有效的探索事業(yè)單位的管理模式，已經(jīng)成為了當(dāng)前研究的重要課題。在國家財政的保障下，很多事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)出了消極怠工，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作積極性差，工作量不足等問題，這些都嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位的發(fā)展，也制約了地方經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿?。在發(fā)展較慢的社會經(jīng)濟條件下，人們越來越傾向于到事業(yè)單位工作，從而造成了局部性的惡行循環(huán)[4]。

3 對崗位設(shè)置與工資分配的意見及建議

3.1 嚴(yán)格區(qū)分崗位職責(zé)，對崗位進行精準(zhǔn)規(guī)劃

事業(yè)單位要提高對自己單位職責(zé)的認知度，承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任與服務(wù)意識，加強對自我職責(zé)的梳理，從而分門別類的設(shè)置不同的部門，共同組建各自獨立又相互配合的高效的運轉(zhuǎn)模式。事業(yè)單位要結(jié)合自己的具體職能，針對技術(shù)部門，管理部門，后勤部門三個大類進行科學(xué)的設(shè)置，堅持事事有人做，事事可追責(zé)的清晰的崗位負責(zé)制，從而讓員工能夠正確的認識到自己的崗位職責(zé)，并且按照崗位的需求開展工作，明確責(zé)權(quán)的同時，規(guī)范了員工工作中的態(tài)度與行為。事業(yè)單位科學(xué)劃分崗位，嚴(yán)格區(qū)分崗位職責(zé)對于優(yōu)化和完善工資薪酬制度有非常重要的作用，也是工資薪酬制度完善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.2 加強事業(yè)單位的思想建設(shè)，提高政治覺悟

事業(yè)單位要積極開展單位內(nèi)部的思想建設(shè)工作，提高單位管理層的思想水平與政治覺悟，從理論的高度認識到國家利益與個人利益之間的關(guān)系，從而有效的避免違法亂紀(jì)的行為發(fā)生，杜絕權(quán)錢崗交易，保護國家利益與國家形象，防止社會不良影響的產(chǎn)生。同時事業(yè)單位也要加強單位內(nèi)部的黨建工作，充分調(diào)動黨員的戰(zhàn)斗堡壘作用，通過先進的理論與實際帶頭作用，在單位內(nèi)部掀起整肅之風(fēng)，樹立正確的思想價值觀。通過思想建設(shè)的持續(xù)化深入，可以有效限制特殊崗位的產(chǎn)生，提高單位內(nèi)部人才引進的公平性與公正性，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高工作質(zhì)量，切實推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

3.3 完善基本薪資制度，加強崗位間的差別化待遇

崗位精準(zhǔn)規(guī)劃的顯著效果就是便于基本薪資制度的制定與完善，改變傳統(tǒng)的制度下以職定薪的方式。在傳統(tǒng)的模式下，員工將更多的精力放在了對職稱的評選上。職稱的提高直接關(guān)系到個人的崗位位置與薪資水平，而實際從事的工作和完成情況卻對員工的薪資沒有決定性的影響[5]。完善薪資制度可以讓員工將更多的精力放在工作的開展與創(chuàng)新上，而不再只注重職稱的評選，忽略實際工作的效果。通過薪資制度的完善，可以讓員工更加清晰的認識到自己的工作價值，產(chǎn)生職業(yè)的認同感，增強工作的積極性。同時薪資制度的完善，也可以優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的資源配置，建立公平公正的體系的同時，加強崗位間的差別化待遇，將多種生產(chǎn)關(guān)系因素完整的體現(xiàn)在薪資制度中。

3.4 完善薪酬獎懲制度，全面激發(fā)工作積極性

薪酬獎懲制度的建立和完善，是調(diào)整事業(yè)單位工作狀態(tài)的有效方式。要完善獎懲制度首先要改變傳統(tǒng)的分配方式，將員工的工資與薪酬區(qū)別開來，從制度上給予事業(yè)單位薪酬分配自主性。這樣既能保障事業(yè)單位的工資分配及時足量，又能增強事業(yè)單位對員工的管理力度，對于臨時的工作量要給予薪酬上的獎勵，而對于不符合單位規(guī)定的行為的產(chǎn)生要加強懲戒，通過這種獎懲制度的建立，可以有效的提升員工的工作積極性，讓員工的工作更加富有創(chuàng)造力，也能夠讓員工形成良好的價值觀，堅守職業(yè)操守，切實將分內(nèi)的工作落實到實處，從而提高事業(yè)單位的形象與口碑，為其持續(xù)性的發(fā)展提供保障。

3.5 探索發(fā)展新模式，積極改革事業(yè)單位體制

事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中呈現(xiàn)出了較多的體制上的問題，并且在時代的發(fā)展過程中逐漸出現(xiàn)了一些弊端。要徹底的解決這些現(xiàn)象，就要從根本層面入手，改變現(xiàn)有的事業(yè)單位的管理體制，探索和研究新的發(fā)展模式，從而激發(fā)事業(yè)單位的活力，帶動事業(yè)單位的全面發(fā)展。當(dāng)前我國正在逐步放開對事業(yè)單位的保障制度管理與薪資管理，讓事業(yè)單位融入到市場經(jīng)濟的發(fā)展中，增強其自身的市場競爭力，利用優(yōu)勝劣汰和資源的優(yōu)化配置，激發(fā)事業(yè)單位為煥發(fā)出新的生命力，在市場經(jīng)濟中生存發(fā)展。

結(jié) 語

通過本文的研究可以看出，充分的利用崗位的精準(zhǔn)定位與工資薪酬的靈活性發(fā)放，對于提高工作人員的工作積極性，改變單位內(nèi)活力不足，創(chuàng)新意識差的現(xiàn)象有非常明顯的促進作用。結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位存在的問題，有關(guān)人員要積極的探索事業(yè)單位改革的新模式，不斷創(chuàng)新改革方法，切實將崗位設(shè)置與薪酬管理落到實處，從而改變事業(yè)單位在人們心目中的形象，激發(fā)其市場活力與工作動力，在社會與經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮重要的作用。