何喬丹　霍佳震

摘 要： 在現(xiàn)代高強度的工作環(huán)境下，企業(yè)競爭越來越依靠于人才的配置。為了吸引和留住人才，越來越多的企業(yè)更加關注公司員工的感受和需求，在提高員工滿意度的同時提高員工的工作績效，保障企業(yè)的高效低成本運作。員工滿意度、組織承諾、工作績效是企業(yè)能否長時間留住人才的主要指標，對于企業(yè)人力資源管理有著重要意義。從理論上來說，通過實證研究可以具體量化三者之間的關系;從實踐上來說，對三者之間影響關系的清楚認識可以為企業(yè)人力資源部門提供制度和政策上的指導，從而降低企業(yè)的人力成本、提高企業(yè)運作的效率。研究的主要內(nèi)容為通過問卷收集的方法，以各類企業(yè)員工為研究對象，探究員工滿意度、組織承諾和工作績效之間的相關關系，建立員工滿意度、組織承諾和工作績效三者之間的量化研究模型。根據(jù)研究結(jié)果，給企業(yè)人力資源管理部門提出具有建設性的建議，以在減少成本的同時促進企業(yè)的高效運作，使企業(yè)更具凝聚力。

關鍵詞： 工作滿意度;組織承諾;工作績效

中圖分類號： C 93

文獻標志碼： A

Abstract： With the modern high-intensity work environment， corporate competition is increasingly dependent on the allocation of talents. In order to attract and retain talents， more and more enterprises focus on the feelings and needs of employees， improving employee satisfaction. Employee satisfaction， organizational commitment and job performance are three main indicators for companies to retain talents for a long time， which is of great significance to enterprise human resource management. In theory， empirical research could specifically quantify the relationship among the three. In practice， a clear understanding of the relationship could provide institutional and policy guidance for the human resource department of the enterprise， thereby reducing the labor cost， improving the efficiency of the operation of the company. The main content of this study is to explore the correlation among employee satisfaction， organizational commitment and job performance through collecting questionnaires. We would establish a quantitative research model among the three indicators. According to the research results， the companys human resources management department is proposed to make constructive suggestions to promote the efficient operation of the enterprise while reducing costs， so that the enterprise is more cohesive.

Key words： employee satisfaction; organizational commitment; job performance

世界經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，企業(yè)組織管理的競爭愈演愈烈，如何高效地提高企業(yè)運營效率、節(jié)約企業(yè)成本，成為企業(yè)生存的一個重要問題。隨著人本思想的逐漸深入，人才的競爭越來越成為企業(yè)競爭的核心。管理心理學也越來越受到企業(yè)人力資源部門的關注，企業(yè)從單純地關注生產(chǎn)運營環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晢T工行為、態(tài)度的管理思維，強調(diào)組織應使用不同的管理和領導策略來提高員工的工作滿意度，從而讓他們對組織產(chǎn)生認同，提升組織承諾水平。當員工致力于雇主時，他們將提供更高水平的工作績效。高度敬業(yè)的員工每年可以幫助組織實現(xiàn)比平均或較低承諾的員工更多的成就。企業(yè)管理者可以根據(jù)工作場所文化和當前目標選擇正確的策略來增加員工的組織承諾。

根據(jù)國內(nèi)外研究，可以看到員工工作滿意度、組織承諾和員工工作績效之間的關系一直以來都是學者們關注的焦點，雖然已有一定的研究，并不是新課題，但卻是管理界亙古不變的話題。隨著時間和環(huán)境的變化，需要不斷更新理論、發(fā)現(xiàn)新的思路和管理策略，從而更有效地應對組織的變化?；诖吮尘?，本文選取各類型企業(yè)對員工進行問卷調(diào)查，通過對樣本數(shù)據(jù)處理和分析探究現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)員工工作滿意度、組織承諾和員工工作績效之間的關系，從而給當今的企業(yè)提供與時俱進、更具建設性意義的相關建議。

本研究的基本構(gòu)思是通過對各種類型企業(yè)員工的調(diào)查研究，設計問卷以及不同維度的量表結(jié)構(gòu)，探究員工工作滿意度、組織承諾和員工工作績效之間的關系，在數(shù)據(jù)的基礎上通過實證研究分析，驗證員工工作滿意度對組織承諾有正向促進作用、組織承諾又對工作績效有積極影響的猜想，從而得出工作滿意度對員工工作績效的影響，探究員工滿意度、組織承諾和工作績效之間的相關關系，建立員工滿意度、組織承諾和工作績效三者之間的量化研究模型。本研究既具有理論意義又有實踐價值，根據(jù)研究結(jié)果，可給企業(yè)人力資源管理部門提出具有建設性的建議，以在減少成本的同時促進企業(yè)的高效運作，使企業(yè)更具凝聚力。

1 文獻綜述

1.1 員工工作滿意度相關文獻綜述

根據(jù)國內(nèi)外研究，學者們對于員工工作滿意度的影響因素可以大致分為三類：人口統(tǒng)計變量、工作相關變量和人格特質(zhì)變量。Seashore（1975）用前因變量和后果變量來描述員工滿意度的影響因素，前因變量包括政治經(jīng)濟文化、職業(yè)環(huán)境、職業(yè)性質(zhì)和人格特質(zhì)等因素，可以歸納為個人因素和環(huán)境因素，后果變量則包括組織反應變量、社會反應變量等。Gregory、Ernest和Beth（2009）以青年人為研究對象，運用工作滿意度指數(shù)量表對其員工滿意度進行了測查，并探討了員工滿意度與人口學變量之間的關系，得出員工滿意度在性別、年齡等人口學變量上并不存在顯著差異的結(jié)論。De Santis和Durst（2013）研宄了員工工位的隱私性對于員工滿意度的影響，結(jié)果顯示員工工位的隱私性越高，員工滿意度水平也越高。

國內(nèi)學者李廣平（2007）在針對民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基礎上提出，對民營企業(yè)員工滿意度影響度較高的因素包括性別和年齡、學歷、工作本身、工作環(huán)境、薪資、晉升、人際狀態(tài)、領導風格、企業(yè)發(fā)展狀況等，總體可歸納為工作因素、個人因素和其他因素。高充彥和郝遼剛（2010）以國企中高層管理者為調(diào)查對象，進行了相關實證研究，該研究表明員工期望、員工價值、對手價值是影響員工滿意度和忠誠度的重要因素，高層管理人員工作滿意度主要受對手價值的影響。裴晨蕊、趙靜和唐春勇（2007）對成都三家企業(yè)進行了一項具有創(chuàng)新意義的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)通過不同渠道進入企業(yè)的員工會產(chǎn)生不同的滿意感，經(jīng)關系介紹進入企業(yè)的員工往往更加計較得失與工作時長，滿意感較低，經(jīng)自己努力進入企業(yè)的員工比較關注個人的職業(yè)發(fā)展，滿意感普遍較高。高燕（2011）認為，性別、年齡、工齡、學歷、工作性質(zhì)等因素均對員工滿意度產(chǎn)生顯著影響。

1.2 組織承諾相關文獻綜述

綜合國內(nèi)外研究的主流觀點，結(jié)合各類學者的觀點，整體來講，影響組織承諾的因素可以從五個維度來描述，分別是管理因素、心理因素、文化價值因素、個體因素和環(huán)境因素。其中：管理因素包括組織的經(jīng)濟狀況、領導方式、企業(yè)結(jié)構(gòu)、體制制度等;文化價值因素即企業(yè)文化特征;心理因素包括員工對于薪資報酬的滿意感、公平感;個體因素指員工的人格特質(zhì)等;環(huán)境因素既包括企業(yè)的工作環(huán)境，又涵蓋人際關系環(huán)境（申曉彤，2014）。

國外關于組織承諾的研究十分豐富， Ritzer、Trice根據(jù)Becker的單方投入理論開發(fā)出了RT_S量表，用于測量員工“單方投入增加”所帶來的可感知到的損失。Hrebiniak、Alutto在1972年修訂了該量表，但是內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不理想。Mowday、Steers和Porter開發(fā)出了組織承諾量表，從三個方面對組織承諾進行測量，認為組織承諾是對組織目標和價值觀的一種強烈的認同和接受，愿意為組織貢獻自己的力量和愿意留在組織中。該量表雖然有較好的信度，但是不能很好地區(qū)分這三個維度。

國內(nèi)學者又提出了具有很大影響力的五因素理論，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾，并制定出了“中國職工組織承諾問卷”。張勉、李海（2007）通過對已有的三因素模型進行分析，強調(diào)我國學者應該多結(jié)合本國自身國情來做研究，提升國內(nèi)研究的準確度，多用實證研究方法。盧光莉（2010）指出高校教師的組織承諾不僅包含凌文輇等學者提出的五因素，而且在人口統(tǒng)計學如性別、年齡、學歷和工齡上有顯著性差異。

1.3 員工工作績效相關文獻綜述

工作績效是人力資源管理者一直以來關注的焦點，企業(yè)在追求利益最大化的同時對于人才的利用也希望達到價值最大化。對員工工作績效的研究可以最早追溯到霍桑實驗中探討組織中人際關系等因素對于員工的工作績效的影響的研究。最開始學者們對于工作績效的認識停留在行為結(jié)果方面，Munsterberg是最早對工作績效研究的心理學家，主要關注的就是任務績效。隨后有學者進一步提出工作績效不應該只關注結(jié)果，而應該多關注員工的行為過程。目前較為權(quán)威的定義則是Motowidlo（2003）提出的價值績效觀點，他認為工作績效是員工在特定時間段內(nèi)對組織做出有價值的行為事件的總和。Borman和Motowidlo根據(jù)前人的研究，提出了工作績效的二因素模型并得到了很多支持，將工作績效分為了任務績效和周邊績效或者關聯(lián)績效。Allworth又在此基礎上提出了三因素模型，加上了適應績效，但是實證研究較少，主要還是集中在討論適應績效的測量方法上。國內(nèi)研究主要集中于對工作績效的討論和影響因素方面，學者溫志毅（2005）將三因素模型擴展為四因素，額外加了努力績效并對這四個維度做了實證研究。劉瑩、廖建橋（2006）探討了年齡對工作績效的影響并得出結(jié)論——年齡對工作績效的影響呈倒U型分布。行金玲、李棟麗（2011）提出了員工對主管承諾形成的三個步驟：順從、認同和內(nèi)化。

2 實證研究設計

2.1 研究對象

本研究隨機選取124位員工作為調(diào)查對象，行業(yè)范圍廣泛，教育、土木、咨詢、工程等行業(yè)都有，國企、私企、事業(yè)單位比重較大，調(diào)查對象從20歲至50歲都有，涉及性別、年齡、工齡、婚姻狀況、工作性質(zhì)、職務、受教育水平、月收入情況等人口統(tǒng)計學變量，調(diào)查過程隨機，調(diào)查對象在各個維度分布廣泛，確保了數(shù)據(jù)的多樣性、真實性和可靠性。

2.2 研究工具

（1）員工工作滿意度量表

員工工作滿意度量采用了明尼蘇達滿意度短式量表（MSQ），從外部滿意度和內(nèi)部滿意度來衡量員工的工作滿意度。量表包含20道題，其中外部滿意度13道、內(nèi)部滿意感7道，每道題均采用1～5分方式積分，分值由低到高分別代表了“不滿意”“有點滿意”“滿意”“很滿意”和“非常滿意”，分值越高，表示員工的工作滿意度就越高。具體信息如表1所示。

（2）組織承諾量表

對于組織承諾的測量仍然是參考申曉彤的碩士論文問卷，基于凌文輇等人提出的組織承諾五因素模型以及他們所編制的五因素組織承諾量表，從感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個維度進行測量，一共25道題，每個維度各5題，均采用1～5分方式積分，分值由低到高分別代表了“不同意”“有點同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示員工對組織的承諾就越高。具體信息如表2所示。

（3）員工工作績效量表

員工工作績效的測量參考Borman提出的工作績效二因素模型，其中任務績效分量表的設計參考了謝金山的碩士論文，將其影響因素分為工作績效、工作質(zhì)量和工作目標三個維度，而關聯(lián)績效分量表的設計參考姚麗霞的研究，將其影響因素劃分為部分忠誠、幫助他人和承擔本職外工作。工作績效量表共12道題，其中兩個因素分別6道題，均采用1～5分方式積分，分值由低到高分別代表了“不同意”“有點同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示員工的工作績效就越高。具體信息如表3所示。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

3.1 員工工作滿意度量表信度分析及描述性統(tǒng)計

對收集的問卷數(shù)據(jù)運用SPSS 22.0進行分析，可得表4。可以看到，員工工作滿意度量表總體信度系數(shù)值為0.963，兩個維度外部滿意和內(nèi)部滿意值分別為0.946和0.911，均大于0.9，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。針對“項已刪除的α系數(shù)”，分析項被刪除后的信度系數(shù)值并沒有明顯的提升，說明題項全部應該保留，進一步說明研究數(shù)據(jù)信度水平高。針對“CITC值”，分析項對應的CITC值全部高于0.6，說明分析項之間具有良好的相關關系，同時也說明研究數(shù)據(jù)信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，刪除題項后信度系數(shù)值并沒有明顯提高，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進一步分析。

3.2 組織承諾量表信度分析及描述性統(tǒng)計

同樣對組織承諾問卷數(shù)據(jù)分析可得表5，總體信度系數(shù)值為0.966，大于0.9，五個維度感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾的信度系數(shù)值分別為0.943、0.91、0.924、0.914、0.868，整體說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。針對“項已刪除的α系數(shù)”，分析項被刪除后的信度系數(shù)值并沒有明顯的提升，也說明了題項全部應該保留，進一步說明研究數(shù)據(jù)信度水平高。針對“CITC值”，分析項對應的CITC值全部高于0.5，說明分析項之間具有良好的相關關系，同時也說明信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，刪除題項后信度系數(shù)值并沒有明顯提高，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進一步分析。

3.3 員工工作績效量表信效度分析及描述性統(tǒng)計

對員工工作績效量表采用同樣的方法進行分析，總體信度系數(shù)值為0.953，大于0.9，任務績效和關聯(lián)績效兩個分量表的信度系數(shù)值分別為0.929和0.916，也均高于0.9，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。針對“項已刪除的α系數(shù)”，分析項被刪除后的信度系數(shù)值并沒有明顯提升，說明題項全部應該保留，進一步說明研究數(shù)據(jù)信度水平高。針對“CITC值”，分析項對應的CITC值全部均高于0.7，說明分析項之間具有良好的相關關系，同時也說明信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，刪除題項后信度系數(shù)值并沒有明顯提高，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進一步分析。

3.4 各研究維度相關分析

（1）員工工作滿意度與組織承諾之間的相關分析

在SPSS軟件中用Pearson相關分析法對員工工作滿意度、組織承諾和工作績效三個指標分別進行相關分析，從而判斷三者之間的關系。首先對員工工作滿意度和組織承諾之間做相關分析，利用相關分析去研究機會承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、感情承諾分別和內(nèi)部滿意感、外部滿意感共2項之間的相關關系，使用Pearson相關系數(shù)去表示相關關系的強弱情況。由表7可知，員工工作的外部滿意感和內(nèi)部滿意感均與組織承諾的五個維度相關關系顯著，且成正相關關系，其中與理想承諾的相關關系系數(shù)分別達到0.841和0.802。

（2）組織承諾與員工工作績效之間的相關分析

根據(jù)上述分析，可以發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度與組織承諾、員工工作績效都有顯著的正相關關系，因而進一步分析組織承諾與員工工作績效之間的關系。由表8可知，組織承諾的五個維度感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾與員工工作績效的兩個維度任務績效和關聯(lián)績效都有顯著的正相關關系，其中組織承諾各個維度與關聯(lián)績效的相關系數(shù)值均高于其與任務績效的相關系數(shù)值。

（3）員工工作滿意度與員工工作績效之間的相關分析

同理，為了進一步確認員工工作滿意度和工作績效之間的關系，采取同樣的研究方法做Pearson相關分析，得到表9。可以看到，內(nèi)部滿意感和關聯(lián)績效之間的相關系數(shù)值為0.678，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，說明內(nèi)部滿意感和關聯(lián)績效之間有著顯著的正相關關系;內(nèi)部滿意感和任務績效之間的相關系數(shù)值為0.656，也呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，說明內(nèi)部滿意感和任務績效之間也有著顯著的正相關關系。外部滿意感與任務績效和關聯(lián)績效之間的關系也顯著正相關，可以看到相關系數(shù)值更大。

3.5 各研究維度量化模型的構(gòu)建

綜合上述對于員工工作滿意度、組織承諾和員工工作績效的相關分析，可以看出，三者兩兩之間都存在顯著的正相關關系，再結(jié)合三者的相關理論，在此基礎上，本研究建立了關于三者的回歸分析模型?？紤]到存在異常值的情況，常規(guī)線性回歸會受到異常值的影響，因此本研究采用Robust回歸量化三者之間的關系。首先考慮員工工作滿意度和組織承諾之間的關系，將員工工作滿意度作為自變量，而將組織承諾作為因變量進行Robust回歸分析（且使用M估計法），得到表10?？梢钥闯?，模型R2為0.59，意味著員工工作滿意度可以解釋組織承諾的0.59變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過了F檢驗（F=175.892，P<0.05），即說明員工工作滿意度一定會對組織承諾產(chǎn)生影響，從而得到模型公式（1）：

Y= -0.036 + 0.873*X（1）

即組織承諾=-0.036 + 0.873*員工工作滿意度，員工工作滿意度的回歸系數(shù)值為0.873（t=13.945，P=0.000<0.01），說明員工工作滿意度會對組織承諾產(chǎn)生顯著的正向影響。

接著對組織承諾和員工工作績效進行模型構(gòu)建，將組織承諾作為自變量、員工工作績效作為因變量進行Robust回歸分析，得到表11。模型R2為0.458，意味著組織承諾可以解釋員工工作績效0.458的變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過了F檢驗（F=103.291，P<0.05），即說明組織承諾一定會對員工工作績效產(chǎn)生影響，模型為公式（2）：

Y=1.441 + 0.660*X（2）

即員工工作績效=1.441+0.660*組織承諾，組織承諾的回歸系數(shù)值為0.660（t=10.305，P=0.000<0.01），說明組織承諾會對員工工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響。

由于員工工作滿意度影響組織承諾，而組織承諾又進一步影響員工工作績效，因而做出合理推測，員工工作滿意度也會影響其工作績效。結(jié)合之前的相關分析，發(fā)現(xiàn)二者之間確實呈正相關，因此考慮建立三者之間的綜合模型，即員工工作績效與組織承諾和員工工作滿意度二者之間的Robust回歸模型。將組織承諾、員工工作滿意度都作為自變量、員工工作績效作為因變量進行Robust回歸分析，得到表12。模型R2為0.596，意味著員工工作滿意度、組織承諾可以解釋員工工作績效0.596的變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過了F檢驗（F=89.382，P<0.05），即說明員工工作滿意度、組織承諾中至少有一項會對員工工作績效產(chǎn)生影響，模型為公式（3）：

Y=0.681+0.600*X1+0.224*X2（3）

即員工工作績效=0.681+0.600*員工工作滿意度+0.224*組織承諾，員工工作滿意度的回歸系數(shù)值為0.600（t=6.589，P=0.000<0.01），說明員工工作滿意度會對員工工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響，組織承諾的回歸系數(shù)值為0.224（t=2.651，P=0.008<0.01），說明組織承諾會對員工工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響。綜上，員工工作績效可以通過員工工作滿意度和組織承諾共同衡量得出。

4 結(jié)果與討論

4.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果及討論

通過第三章節(jié)對樣本進行描述性統(tǒng)計分析可以看到，樣本在各類人口統(tǒng)計學變量上分布并不是特別均勻，但是通過三個量表的描述性統(tǒng)計和信度分析，可以看到量表的信度都很高，均大于0.9，員工工作滿意度量表信度達到0.963，組織承諾量表信度為0.966，員工工作績效量表信度是0.953，為進行下一步的研究奠定了基礎。

4.2 各研究維度相關分析結(jié)果討論

采用Pearson相關分析法可以看到員工工作滿意度與組織承諾之間呈現(xiàn)正相關關系，且相關關系顯著，符合之前學者的研究和我們的常理預期。員工工作滿意感提升，自然就愿意留在組織中，因而組織承諾指標值會提高;反之，如果員工對于工作不滿意，滿意感持續(xù)下降，逐漸產(chǎn)生消極情緒，想要繼續(xù)留在企業(yè)中的想法也就會減弱，組織承諾指標值會下降。

組織承諾與員工工作績效之間的相關關系也符合預期，呈現(xiàn)顯著的正相關關系。員工組織承諾高，希望繼續(xù)留在組織中，愿意為組織做出貢獻，其工作績效也會提高;相反，如果員工不希望留在企業(yè)中，那么會出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，影響其工作績效。

鑒于員工工作滿意度與組織承諾成正相關關系，而組織承諾與員工績效也呈現(xiàn)正相關關系，且它們之間的相關性都很顯著，因此分析員工工作滿意度與工作績效之間相關性，數(shù)據(jù)顯示二者之間也呈現(xiàn)明顯的正相關關系。三者之間的兩兩關系研究均呈現(xiàn)明顯的正相關，與之前學者的研究結(jié)果相一致，并且通過實證研究得到了驗證。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

（1）工作績效、員工滿意度和組織承諾在性別上的差異減少

通過對各個維度在人口統(tǒng)計學變量上的方差分析和T檢驗，發(fā)現(xiàn)隨著時代的發(fā)展，在當今以知識和技術為核心的工業(yè)4.0時代，員工工作滿意度、組織承諾和員工工作績效在性別、薪資水平統(tǒng)計學變量上的差異并不像過去一樣非常顯著，如表13所示。相反，由于人們的受教育程度、知識、技術和綜合能力等原因，男女性別之間的差異在工作方面越來越小，性別上的工作差異越來越小，不存在之前學者提出的女生抗壓性小之類的判斷，男女在企業(yè)工作方面逐步趨同，越來越多的人追求精神層面等各種綜合因素導致的滿意感，并非僅僅停留在物質(zhì)層面。

（2）組織承諾在某些人口統(tǒng)計學變量上顯著

相比員工工作滿意度和工作績效，組織承諾在婚姻狀況、工作年限和學歷背景這些人口統(tǒng)計學變量上的差異更為顯著。對于企業(yè)來說，如果希望招聘長時間為企業(yè)工作即組織承諾高的員工，那在招聘時應該重點考察候選人的婚姻狀況、學歷背景等人口統(tǒng)計學特征，如表14和表15所示。

（3）工作績效可以用工作滿意度和組織承諾共同進行量化并預測

通過相關性檢驗，可以得出員工工作滿意度、組織承諾和員工工作績效兩兩之間呈顯著正相關關系。根據(jù)Robust回歸分析，構(gòu)建出組織承諾和員工工作滿意度之間的量化模型，員工工作績效與組織承諾之間的量化模型，以及員工工作績效與員工工作滿意度和組織承諾之間的量化模型，且模型系數(shù)顯著。最后通過量化模型，根據(jù)員工工作滿意度和組織承諾可以對員工工作績效進行預測。

5.2 建議

根據(jù)以上研究結(jié)論，對于企業(yè)人力資源管理可以提出進一步的建議，例如由于員工工作滿意度、組織承諾和工作績效在性別上的差異不顯著，因此在招聘和雇用人才時性別這一層面的因素比重可以大大降低，優(yōu)先考慮能力、學歷等其他因素。其次，人力資源管理者可以多關注員工的精神福利、工作環(huán)境等方面的因素，適當調(diào)整這些因素以激勵員工而并非只是調(diào)整薪資水平，對公司和員工可以做到雙贏。最后，人力資源管理者可以通過平時對員工工作滿意感和組織承諾的調(diào)查來對員工工作績效有一個預測評估，從而更好地制定相應的制度政策以提高員工的工作績效。

參考文獻：

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