勾慶燁 承冬書

[摘 要] 文章運(yùn)用了相關(guān)的理論原理，以問卷調(diào)查等研究方法，搜尋目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)資料進(jìn)而研究歸納；針對駝人集團(tuán)當(dāng)前出現(xiàn)的員工流失問題進(jìn)行研究，找出相關(guān)原因，及時(shí)為企業(yè)分析出有針對性的解決辦法，進(jìn)而緩解企業(yè)人才流失現(xiàn)象。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)發(fā)展；員工流失；人才管理

中圖分類號(hào)： D641 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著醫(yī)療行業(yè)營銷模式的不斷改進(jìn)，政府對其管理的流程越來越透明化，及市場不斷趨于完善和飽和，相關(guān)企業(yè)漸漸告別了傳統(tǒng)的簡單粗暴僅依靠信息不透明就可以獲取大額利潤的時(shí)代。筆者通過問卷調(diào)查的研究形式，在經(jīng)過定量的數(shù)據(jù)分析后，探究員工流失的根本原因，進(jìn)而有針對性地提出有建設(shè)性的應(yīng)對方案，以便能夠加強(qiáng)企業(yè)員工流失的前期預(yù)防、中期干預(yù)控制和后期的彌補(bǔ)措施，因而可以將員工流失對企業(yè)帶來的負(fù)面干擾降到最低。

一、研究模型

（一）研究模型

計(jì)劃行為模型（Theory of Planed Behavior， TPB），其根源是Fishbein和Ajzen提出的理性行為理論。計(jì)劃行為理論模型認(rèn)為，行為意向是影響行為最直接的因素，而知覺行為控制、主觀規(guī)范以及態(tài)度則對行為意向產(chǎn)生影響。

（二）設(shè)計(jì)思路

根據(jù)計(jì)劃行為理論，行為意向與行為呈現(xiàn)各種相關(guān)性，行為意向受到行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制的影響。

二、實(shí)證分析與討論

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查的對象為駝人集團(tuán)的員工，包括企業(yè)高管、企業(yè)部門經(jīng)理、企業(yè)職員等。調(diào)查采用問卷形式和實(shí)地派發(fā)問卷相結(jié)合的方法。

（二）正式問卷的信效度分析

本研究首先對駝人集團(tuán)受訪者問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度分析，通過結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：Cronbach α系數(shù)值為0.946，其大于0.9的比較標(biāo)準(zhǔn)，說明筆者研究的數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高，問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可以用于進(jìn)一步的研究分析。同時(shí)，筆者研究項(xiàng)對應(yīng)的共同度值全部高于0.4，說明了研究的信息可以被有效提取。本研究的KMO值為0.847，其值大于0.6的比較標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究得出的數(shù)據(jù)具有非常不錯(cuò)的效度。

（三）因子分析

1.根據(jù)數(shù)據(jù)可知，受訪者問卷結(jié)果行為態(tài)度的KMO值為0.890，其值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.6的標(biāo)準(zhǔn)，因此本研究數(shù)據(jù)可用于因子分析。

2.主觀規(guī)范的KMO值為0.827，其大于0.6，說明了相關(guān)的數(shù)據(jù)適合做因子分析。

3. 本文研究對應(yīng)的共同度值全部高于0.4，說明本文研究項(xiàng)和因子之間有著較強(qiáng)的相關(guān)性，該因子可以有效地提取出信息，應(yīng)該保留。

4. 本次因子分析提取出了一個(gè)因子，特征根值均大于1，它的旋轉(zhuǎn)后的方差解釋率為75.925%。

5. 感知行為控制的KMO值為0.877，說明了研究獲得的數(shù)據(jù)適合做因子分析研究。

6. 本文研究行為意向的KMO值為0.772，其滿足和符合因子分析研究的要求。

（四）企業(yè)人才流失研究內(nèi)容分析

1.人才流失與否的因素的內(nèi)容分析

根據(jù)結(jié)果分析可知，人才流失與否的因素維度包括了6個(gè)題項(xiàng)，除了“可以感受企業(yè)文化”和“企業(yè)能夠促進(jìn)本地經(jīng)濟(jì)增長”這兩個(gè)題項(xiàng)低于平均值，其余均高于平均值。因此可以認(rèn)為，駝人集團(tuán)的員工對企業(yè)福利、企業(yè)對人才的重視、企業(yè)良好管理、企業(yè)能夠提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)比較重視，是人才流失與否因素的必要條件。

2.主觀規(guī)范的內(nèi)容分析

人才流失主觀規(guī)范的均值是4.07，由表4-22可知，駝人集團(tuán)的受訪者對主觀規(guī)范非常認(rèn)同。主觀規(guī)范維度包括了4個(gè)題項(xiàng)目，除了“沒有提供社會(huì)保險(xiǎn)保障”這個(gè)題項(xiàng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均值，其余均在平均值附近。因此可以看出，駝人集團(tuán)的員工認(rèn)為工資待遇低、工作環(huán)境沒有安全保障、沒有事業(yè)發(fā)展的安全感是導(dǎo)致人才流失的原因。至于是否提供社會(huì)保險(xiǎn)保障，該企業(yè)員工并不是特別注重。

3.感知行為控制的內(nèi)容分析

人才流失感知行為控制的均值是4.420，駝人集團(tuán)的受訪者對感知行為控制對人才流失的影響也是高度統(tǒng)一的。行為意向維度包括了2個(gè)題項(xiàng)，所有題項(xiàng)均在平均值附近。因此可以看出，駝人集團(tuán)的員工認(rèn)為是否可以感受到上司重視、是否升遷有望是人才流失與否的重要原因。

4.實(shí)際行為的內(nèi)容分析

人才流失實(shí)際行為的均值是4.320，駝人集團(tuán)的受訪者對實(shí)際行為對人才流失的影響也是高度統(tǒng)一的。實(shí)際行為維度包括了2個(gè)題項(xiàng)，所有題項(xiàng)均在平均值附近。因此可以看出，駝人集團(tuán)的員工對于上班快樂程度以及是否給人才一個(gè)好的發(fā)展環(huán)境非常重視，這些實(shí)際行為會(huì)影響人才的流失。

5.結(jié)構(gòu)方程模型分析

本根據(jù)TPB模型，利用問卷因子分析的維度構(gòu)造結(jié)構(gòu)方程，形成以行為意向作為中介變量，行為態(tài)度、感知行為控制、主觀規(guī)范、人才流失與否因素基礎(chǔ)4個(gè)維度作為自變量，實(shí)際行動(dòng)作為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型。

人才流失與否因素對于行為意向產(chǎn)生影響時(shí)，其路徑并沒有呈現(xiàn)出顯著性（z=0.864，p=0.038<0.05），因而說明人才流失與否因素對行為意向有顯著的正向影響關(guān)系。行為態(tài)度對于行為意向產(chǎn)生影響時(shí)，此路徑并沒有呈現(xiàn)出顯著性（z=-0.463，p=0.643>0.05），因而說明行為態(tài)度對行為意向并不會(huì)產(chǎn)生影響關(guān)系。主觀規(guī)范對于行為意向產(chǎn)生影響時(shí)，其路徑并沒有呈現(xiàn)出顯著性（z=1.430，p=0.015<0.05），因而說明主觀規(guī)范對行為意向有顯著的正向影響關(guān)系。感知行為控制對于行為意向影響時(shí)，其路徑并沒有呈現(xiàn)出顯著性（z=-0.037，p=0.971>0.05），因而說明感知行為控制對行為意向并不會(huì)產(chǎn)生影響關(guān)系。行為意向?qū)τ趯?shí)際行為產(chǎn)生影響時(shí)，其路徑并沒有呈現(xiàn)出顯著性（z=0.063，p=0.009<0.05），因而說明行為意向?qū)?shí)際行為有顯著的正向影響關(guān)系。人才流失與否因素對于實(shí)際行為影響時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)值為2.039>0，并且其路徑呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性（z=3.032，p=0.002<0.01），因而說明人才流失與否因素會(huì)對實(shí)際行為產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

（1）對于人才流失與否的因素中，駝人集團(tuán)的員工對企業(yè)福利、企業(yè)對人才的重視和企業(yè)良好管理以及企業(yè)能夠提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)比較重視，這幾項(xiàng)調(diào)研結(jié)果是人才流失與否因素的必要條件。

（2）對于行為態(tài)度的方面來說，駝人集團(tuán)的員工對可以感受到企業(yè)整體良好的發(fā)展氛圍比較認(rèn)同。企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中仍富有生機(jī)活力，在市場中具有較強(qiáng)的競爭力。這是企業(yè)人才是否流失的關(guān)鍵。而其余因素，特別是家人、朋友是否在這個(gè)企業(yè)，對于人才的流失行為態(tài)度抱中立態(tài)度，對此并不有著過多的關(guān)注。

（3）在主觀規(guī)范的內(nèi)容方面來看，駝人集團(tuán)的員工認(rèn)為工資待遇低、工作環(huán)境沒有安全保障、沒有事業(yè)發(fā)展的安全感是導(dǎo)致人才流失的原因。至于是否提供社會(huì)保險(xiǎn)保障，該企業(yè)員工并不是特別注重。企業(yè)員工更多為的是當(dāng)下所得，對以后策劃相對較少。

（4）行為意向的內(nèi)容分析，駝人集團(tuán)的員工對于參與企業(yè)發(fā)展、與企業(yè)管理層對話、將所學(xué)之長貢獻(xiàn)企業(yè)這三個(gè)方面能夠使人才流失與否獲得更多意向支持。人才還是樂意與企業(yè)溝通，希望企業(yè)能提供更為合適的平臺(tái)。

（二）企業(yè)應(yīng)對人才流失的相關(guān)措施

1.制定合理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制

對企業(yè)來講，想要保持企業(yè)的核心競爭力就要想盡辦法將人才牢牢地與企業(yè)捆綁在一起。合理且公平公開的薪酬體系不僅會(huì)使人才穩(wěn)定地在企業(yè)工作，同時(shí)還會(huì)提升工作的積極性，極大地開發(fā)出職員的工作潛力。

2.加強(qiáng)對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)

對于當(dāng)下的企業(yè)來講，企業(yè)文化是企業(yè)進(jìn)行管理的重要內(nèi)容，也體現(xiàn)出了企業(yè)的價(jià)值理念，可以經(jīng)過企業(yè)員工的行為模式與工作能力等反映出來。一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)不論是對企業(yè)的發(fā)展還是對其內(nèi)部的人才的成長都有著極大驅(qū)動(dòng)力。

3.培養(yǎng)人才對其職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為人才建立起有條理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這可以使員工在初期理解做一些基礎(chǔ)重復(fù)且距離自身追求相差較遠(yuǎn)的工作的意義。

其次，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的培訓(xùn)平臺(tái)。在人才的職業(yè)發(fā)展中，要想使得人才全方位的進(jìn)步，需企業(yè)開展務(wù)實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，只有通過具體的實(shí)際訓(xùn)練才會(huì)讓員工學(xué)到相應(yīng)希望學(xué)得的技能，進(jìn)而勝任相關(guān)崗位為企業(yè)的成長出謀劃策。

最后，建立起合理的企業(yè)內(nèi)部輪崗與內(nèi)部職位競爭制度。通過實(shí)施人才間輪崗制度，企業(yè)可以向人才傳授相關(guān)的知識(shí)與技能，從而培養(yǎng)出更加適合企業(yè)要求的復(fù)合型人才。