基于數(shù)據(jù)分析的醫(yī)生績效獎金分配方案

■ 許 健 黃宇飛 楊永福 潘偉華

1 績效現(xiàn)狀與改革

醫(yī)院的醫(yī)生績效一直都是基于上級衛(wèi)生健康委的績效發(fā)放規(guī)則，在醫(yī)院可分配的獎金池內(nèi)發(fā)放到科室，然后由科室主任再發(fā)放到醫(yī)生的二次發(fā)放方式。在這個方式中，如何分配到不同的科室、不同的科室主任又如何發(fā)放到醫(yī)生個人等，這些過程中缺乏有力的數(shù)據(jù)支持，難免會出現(xiàn)分配不公平的情況，必然對醫(yī)生的激勵會有負(fù)面的影響。

通過績效管理激勵醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造價值空間的潛力有待提高[1]。因此，需要建立科學(xué)的績效考核制度，建立一套可以反映崗位特點和本人業(yè)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平地保障醫(yī)務(wù)人員的實際效益。在公立醫(yī)院中只是發(fā)放單位基本工資是不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性的，只有根據(jù)不同層次、不同系別的醫(yī)務(wù)人員，按照其技術(shù)、工作、每月的勞動成果和承擔(dān)的風(fēng)險程度來進行綜合評價，并把這些評價結(jié)果反映給醫(yī)務(wù)人員，讓他們清楚地知道自己的表現(xiàn)，并及時做出調(diào)整[2]。王叢梅[3]從醫(yī)院數(shù)據(jù)信息與醫(yī)院決策科學(xué)性之間做了定量和定性結(jié)合的相關(guān)性研究，認(rèn)為醫(yī)院數(shù)據(jù)的運用對醫(yī)院實現(xiàn)科學(xué)決策具有緊密相關(guān)性。這也證明了數(shù)據(jù)化的應(yīng)用可以有效幫助醫(yī)院實現(xiàn)科學(xué)決策。

醫(yī)院管理部門應(yīng)該以優(yōu)化資源整合管理為前提，在對各條線工作職能進行深入細(xì)致的分析，并進行科學(xué)歸類與合并，本著精干、高效的原則，探索扁平化管理構(gòu)架，進一步提高管理效率[4]。為能可量化地衡量各醫(yī)生產(chǎn)生的價值，制定直接面向各醫(yī)生發(fā)放績效獎金的合理方案。同時，又不能對醫(yī)院原來可發(fā)放的獎金池造成影響，因此，需要設(shè)定科學(xué)合理的績效核算方案，也需要在不斷的測算中獲取最優(yōu)的績效權(quán)重配置方案，從而達(dá)到合理、公平、透明、簡單、有效的績效調(diào)整改革的目的。

2 醫(yī)生績效改革方案

2.1 績效改革方案思路

績效改革的目的是獎勵醫(yī)生的優(yōu)質(zhì)工作，基于多勞多得、高價值多得的原則來分配相應(yīng)的獎金，這樣才能公平有效地激勵醫(yī)生。首先，對醫(yī)生的工作屬性進行分類，主要分為門診、會診和住院手術(shù)三大類，針對不同類別的工作建立相應(yīng)的績效數(shù)據(jù)模型，且對績效組合因素給予不同的權(quán)重和設(shè)定基礎(chǔ)績效單位金額。

2.1.1 門診績效核算方法。門診績效體系統(tǒng)計每月全院的普通門診、專家門診、急診、多學(xué)科聯(lián)合會診等不同診別的醫(yī)生工作量，結(jié)合薪資模型和考核情況計算各醫(yī)生的每月獎金分配。

醫(yī)生門診工作量計量計數(shù)基本原則：（1）1位患者僅計算1次工作量；（2）第1次對患者點擊結(jié)束就診的醫(yī)生，且具備門診ICD10診斷，該位患者納入醫(yī)生工作量計算；（3）具體計算方法見表1；（4）門診績效核算公式：門診績效月獎金=單次績效單價×月人次。

2.1.2 會診績效核算方法。會診績效體系考慮統(tǒng)計每月全院會診量，按醫(yī)生、種類、職稱、完成時間等維度進行計算，結(jié)合薪資模型和考核情況計算各醫(yī)生的每月獎金分配。

會診的核算是從普通會診和緊急會診來區(qū)別，同時，不同的職稱也對應(yīng)不同的獎金階梯。（1）會診定義：在24小時內(nèi)接收算作一個普通會診次；在30分鐘內(nèi)接收算作一個緊急會診次。（2）績效核定：初級職稱會診：10元/人次；中級職稱會診：30元/人次；高級職稱會診：50元/人次；緊急會診：50元/人次。（3）會診績效核算公式：會診績效月獎金=單次績效單價×月人次。

2.1.3 手術(shù)績效核算方法。建立手術(shù)績效考核體系（表2、3）統(tǒng)計每月全院手術(shù)量，按醫(yī)生、手術(shù)組（主刀、一助、二助）、手術(shù)名（分級、分檔）、首臺手術(shù)是否準(zhǔn)時開臺等維度內(nèi)容進行計算，結(jié)合薪資模型和考核情況計算各醫(yī)生的每月獎金分配。

在手術(shù)工作的核算中，根據(jù)手術(shù)的難易程度進行分級分檔來制定不同的權(quán)重，根據(jù)這個權(quán)重得出相應(yīng)的相對點數(shù)（與手術(shù)難易程度相關(guān)），用于核算最終的績效金額。同時，在一個手術(shù)中根據(jù)不同的角色（主刀、一助、二助）也相應(yīng)地給予不同的角色系數(shù)。因此，最終一個手術(shù)的單次績效的結(jié)果是考慮了手術(shù)的分級、分檔和角色的各方面影響因素。公式為：手術(shù)單次績效金額=基礎(chǔ)金額×點數(shù)×角色系統(tǒng)。

2.1.4 績效改革方案思路小結(jié)。一個醫(yī)生總的績效獎金則是把門診績效、會診績效和手術(shù)績效合計的總金額。同時，各項績效獎金都與其工作量、職稱、時效、單位工作價值、難易程度和角色等眾多因素有關(guān)，從而搭建起科學(xué)量化的績效管理體系。

2.2 績效信息化建設(shè)方法

醫(yī)生的績效核算需要不同的系統(tǒng)數(shù)據(jù)，我院整合了HIS手術(shù)收費信息、病案系統(tǒng)的手術(shù)級別信息、電子病歷的會診信息、人力資源系統(tǒng)（human resources planning，HRP）的醫(yī)生職稱信息等。根據(jù)績效管理體系規(guī)則利用多源數(shù)據(jù)建立績效管理數(shù)據(jù)模型，核算得出各醫(yī)生的績效結(jié)果，并把最終的獎金分配結(jié)果導(dǎo)入到HRP中從而實現(xiàn)發(fā)放。

表1 各類門診類別的績效單價

表2 手術(shù)績效考核體系

我院經(jīng)過多次比較，選擇了全球醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)領(lǐng)先的商務(wù)智能解決方案Diver SolutionTM，作為數(shù)據(jù)驅(qū)動醫(yī)院科學(xué)決策的支撐工具[5]。其整合各個信息系統(tǒng)及數(shù)據(jù)庫中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，在后臺進行數(shù)據(jù)抽取、清洗及預(yù)處理，建立數(shù)據(jù)模型，然后加載到管理人員的前臺電腦上，自動化地提供格式報表、自定義報表、圖表、指標(biāo)儀表盤等，同時還提供高級自定義分析的能力，幫助管理者通過可視化的數(shù)據(jù)及時、直觀地了解整體或局部的運行狀況和細(xì)節(jié)問題[6]。我院基于該技術(shù)架構(gòu)開發(fā)了一套績效分析系統(tǒng)（圖1），從而實現(xiàn)新的績效管理工作。

表3 手術(shù)分級分檔規(guī)則

圖1 系統(tǒng)框架圖

2.2.1 數(shù)據(jù)整合。從HIS、病案、電子病歷和HRP等系統(tǒng)中把存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)但來源、格式不同的數(shù)據(jù)從物理或邏輯上各異的數(shù)據(jù)源從各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取出來，對提取出的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)清洗。數(shù)據(jù)清洗的任務(wù)包括剔除掉不完整和錯誤的數(shù)據(jù)，最后是進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，即把數(shù)據(jù)集通過規(guī)范化等方法轉(zhuǎn)換成適合進行數(shù)據(jù)挖掘操作的格式。數(shù)據(jù)準(zhǔn)備的質(zhì)量將直接影響商業(yè)智能分析的結(jié)果是否準(zhǔn)確[7]。

2.2.2 數(shù)據(jù)建模。對跨系統(tǒng)和平臺獲取數(shù)據(jù)進行采集和清洗處理后，按照績效改革方案計算邏輯建立門診、會診和手術(shù)的績效數(shù)據(jù)模型?？冃?shù)據(jù)模型中包括相應(yīng)的字段信息及邏輯運算結(jié)果，同時通過利用歷史數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)模型權(quán)重參數(shù)及基礎(chǔ)績效單位金額的校正優(yōu)化。例如系統(tǒng)參數(shù)的手術(shù)基礎(chǔ)金額和手術(shù)分級分檔的點數(shù)設(shè)定都是通過該模型對歷史數(shù)據(jù)的反復(fù)測試后，不斷調(diào)整和測算最后獲得一個合理的數(shù)值。最終，確定一套最優(yōu)參數(shù)配置方案，從而實現(xiàn)科學(xué)可量化的績效方案，并對確保其在現(xiàn)有獎金池范圍內(nèi)是最優(yōu)分配方案。

圖2 績效參數(shù)維護界面

圖3 醫(yī)生績效明細(xì)追溯界面

2.2.3 績效模型參數(shù)調(diào)整?？紤]到醫(yī)院運營是一個動態(tài)變化過程，績效模型的各項參數(shù)在醫(yī)院運營過程中將會發(fā)生變化。因此，系統(tǒng)提供績效參數(shù)的維護界面（圖2）可隨時對績效參數(shù)進行調(diào)整測算，以便適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的績效管理需要。

2.2.4 可量化和追溯的績效評估。在權(quán)重指標(biāo)設(shè)定好后，可以直接到科室匯總的界面（圖3）查看和核對最終的獎金金額是否合理。同時，系統(tǒng)提供“科室→醫(yī)生→績效明細(xì)”可追溯、可量化的績效評估結(jié)果，讓醫(yī)生對自身績效組成有清晰的理解，有助于調(diào)動其工作積極性。

2.2.5 績效獎金發(fā)放?？冃Х治鱿到y(tǒng)核算得出各醫(yī)生績效結(jié)果將導(dǎo)入到HRP中從而實現(xiàn)發(fā)放。

3 小結(jié)

我院經(jīng)歷了幾個月的系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)，順利地實施了績效分析系統(tǒng)，實現(xiàn)了獎金的一次發(fā)放功能，同時提供了二次發(fā)放（獎金）到科室的績效明細(xì)數(shù)據(jù)。通過系統(tǒng)可以看到每個醫(yī)生的績效獎金情況，可以查看績效的組成細(xì)節(jié)包括工作內(nèi)容、工作數(shù)量和獎金金額。在公平有效的獎金激勵的新政策下，醫(yī)生也得到了更為有效的激勵。同時，我院基本實現(xiàn)了績效考核無紙化和精細(xì)化管理。