企業(yè)人力資源薪酬管理中呈現(xiàn)出的問題及解決思路探索

摘要：近年來企業(yè)人力資源薪酬管理工作中還存在很多問題，不能確保管理工作效果，難以通過合理的薪酬管理方式調(diào)動工作人員的積極性，導(dǎo)致其長遠(yuǎn)發(fā)展受到影響。因此，在企業(yè)的人力資源薪酬管理的過程中，應(yīng)樹立正確觀念，總結(jié)豐富經(jīng)驗，篩選最佳的方式開展薪酬管理工作，為其后續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 ? 薪酬管理問題 ? 解決思路

目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，尚未編制完善的工作制度，缺乏激勵性與公平性，導(dǎo)致各方面的薪酬管理質(zhì)量降低，無法滿足當(dāng)前的發(fā)展需求。因此，在企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，應(yīng)結(jié)合問題發(fā)生特點，正確開展各方面的管理工作。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理問題

近年來在企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理還存在很多問題，不能確保各方面的工作效果，嚴(yán)重影響其工作水平。具體問題為：

（一）薪酬分配問題

當(dāng)前在企業(yè)的薪酬管理工作中，還有一定的平均主義現(xiàn)象，雖然企業(yè)之內(nèi)的平均薪資水平比市場低很多，但是，薪資之間的差異缺乏合理性，主要就是：①企業(yè)中較為主要的職位，薪資待遇水平較低。②高管人員的薪資水平與工作人員薪資水平之間差異很小，這樣不僅會導(dǎo)致企業(yè)的人力成本增加，還會導(dǎo)致部分工作人員對自身的薪資水平滿意度降低，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)薪酬管理的公平度降低。此類問題的出現(xiàn)，會導(dǎo)致企業(yè)中的人才流出，甚至一些關(guān)鍵性的工作人員流失，導(dǎo)致企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

（二）戰(zhàn)略性匱乏

企業(yè)在人力資源管理的工作中，戰(zhàn)略管理屬于動態(tài)性的管理，而物質(zhì)方面與人力方面的資本管理地位處于不斷變化的狀態(tài)。通常情況下，我國的中小企業(yè)管理工作中，過于重視利潤增長，目標(biāo)定位乃至于經(jīng)營理念均涉及企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此，在人力資源管理的過程中，薪酬管理中過于重視成本的管控，但是，很少會從戰(zhàn)略的角度出發(fā)考慮問題，未能編制完善的薪酬管理戰(zhàn)略方案，缺乏良好的計劃，嚴(yán)重影響各方面的工作效果。

（三）激勵性匱乏

近年來，企業(yè)的工作人員會認(rèn)為績效考核的公平性與合理性較低，難以將工作人員的價值真實反映出來。主要因為企業(yè)在實際發(fā)展的進(jìn)程中，未能健全完善的考核體系，難以按照工作人員的實際情況正確進(jìn)行績效考核處理，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作效果降低，缺乏一定的激勵性，不能滿足當(dāng)前的時代發(fā)展需求。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

企業(yè)在人力資源管理的工作中，應(yīng)樹立正確的觀念意識，編制完善的薪酬管理計劃方案，全面增強整體的管理工作效果，優(yōu)化各方面的工作模式和體系，達(dá)到預(yù)期的工作目標(biāo)。具體管理建議為：

（一）建議政府部門營造良好外部環(huán)境

雖然企業(yè)所出現(xiàn)的薪酬管理問題屬于內(nèi)部的問題，但是，并非自身可以完全解決，因此，在未來發(fā)展的進(jìn)程中，建議政府部門可以營造出較為良好的環(huán)境氛圍。①建議政府部門為企業(yè)提供一定的政策支持，轉(zhuǎn)變以往的政治功能還有社會功能，使得企業(yè)能夠自主性的經(jīng)營，自我擔(dān)負(fù)盈虧，成為市場環(huán)境中的獨立性經(jīng)濟主體，在企業(yè)按照法律規(guī)定經(jīng)營的情況下，擁有一定的自主經(jīng)營還有獨立性經(jīng)營權(quán)利。②為更好的開展薪酬管理工作，應(yīng)結(jié)合市場的競爭特點、薪酬特點等，自主性的設(shè)計相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)還有薪資水平，這樣可以使其獨立的明確管理層次還有每個崗位層次的薪資水平，以此形成高質(zhì)量的薪酬管理機制與模式，打破傳統(tǒng)工作的局限性，促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）完善薪酬制度機制

企業(yè)可以建立出相應(yīng)的崗位等級機制，使得每個崗位的工作關(guān)系更加合理，動態(tài)化的進(jìn)行崗位分配，使得薪酬體系具有一定的內(nèi)部公平性，并且外部具備良好的競爭性。企業(yè)可以結(jié)合工作人員崗位特點、工作能力特點和業(yè)績特點等，編制出完善的薪酬管理方案，重點關(guān)注績效考核，在工作人員業(yè)績不同的情況下，所提供的薪酬也存在差異，這樣有助于調(diào)動所有工作人員的積極性，提升整體的工作效果。與此同時，企業(yè)應(yīng)完善相關(guān)的上崗競爭機制，所有工作人員的收入，均應(yīng)該按照貢獻(xiàn)度正確分配處理，潛移默化的使得工作人員形成正確觀念意識，使其在日常工作中積極學(xué)習(xí)更多新的知識與技能，認(rèn)真負(fù)責(zé)的執(zhí)行崗位工作，這樣有助于提升各方面工作效果。為確保薪酬管理的工作效果，制定出完善的崗位薪酬管理制度、薪檔工作制度等等，明確崗位的薪酬等級，以此提升各方面的工作效果。一般情況下，薪檔管理需要根據(jù)工作人員學(xué)歷水平、工齡特點、工作年限與工作技能等，明確具體的等級，做好相關(guān)的評價工作[2]。

（三）完善考核體系

為提升考核工作效果，應(yīng)完善相關(guān)的考核工作體系，建立出增資工作機制，優(yōu)化考核評價模式。在明確工資增長率的過程中，要求提升工作的規(guī)范性和合理性。①應(yīng)正確開展薪酬方面的調(diào)查工作，獲取到相應(yīng)的行業(yè)薪酬資料，按照市場中的發(fā)展特點與勞動力特點等，正確的分析處理，確保可以滿足當(dāng)前的工作要求。②應(yīng)確?？己斯ぷ鞯娜嫘耘c合理性，不僅需要針對工作人員的專業(yè)能力與技能等進(jìn)行考核，還需重視勞動差異性的區(qū)分，樹立正確的觀念意識，采用科學(xué)合理的方式完成任務(wù)。③應(yīng)編制完善的薪酬分配戰(zhàn)略方案，健全決策體系，確?？梢栽鰪姼鞣矫娴墓ぷ餍Ч?，為企業(yè)的人力資源管理工作提供準(zhǔn)確依據(jù)[3]。

（四）采用先進(jìn)信息技術(shù)

隨著國家網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，信息技術(shù)對每個行業(yè)均會產(chǎn)生重要的影響。在此情況下，企業(yè)應(yīng)正確采用信息技術(shù)開展人力資源的薪酬管理工作，全面提升整體的管理工作水平。①要求合理的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，開展相關(guān)的薪酬市場調(diào)查研究活動，積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理工作經(jīng)驗，然后根據(jù)企業(yè)自身的狀況，編制出具有公平性還有激勵性的工作計劃，優(yōu)化各方面的工作模式。②采用先進(jìn)的信息技術(shù)設(shè)計薪酬管理平臺，使得傳統(tǒng)的人力資源管理工作轉(zhuǎn)變成為自動化的管理，開發(fā)較為先進(jìn)的薪酬管理平臺，使得企業(yè)可以采用薪資計算設(shè)備、線上系統(tǒng)、線下系統(tǒng)進(jìn)行處理。企業(yè)還可以按照行業(yè)需求與自身需求，正確開發(fā)出相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)平臺[4]。③要求在薪酬管理的過程中，完善工作內(nèi)容，使用先進(jìn)的信息技術(shù)進(jìn)行社保核算處理、福利分配處理與實務(wù)咨詢處理、崗位管理等等，有助于集中進(jìn)行工作人員薪酬的管理，降低工作難度，并將企業(yè)之內(nèi)的大數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，增強各方面的工作效果。與此同時，要求使用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，設(shè)置相應(yīng)的薪酬福利管理機制，針對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行合理的開發(fā)與管理[5]。

（五）制定公平性與透明性的制度

企業(yè)在實際工作中應(yīng)完善相關(guān)的薪酬管理工作制度，保證各方面管理的全面性，除了要進(jìn)行貨幣工資計算之外，還需采用精神獎勵形式、教育培訓(xùn)形式與增加晉升渠道的形式等開展工作，調(diào)動工作人員的積極性。要求在實際工作中合理使用績效薪酬的管理方式，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)工作人員規(guī)范自身行為。在此過程中，可以采用寬帶薪酬的方式進(jìn)行處理，將工作人員的薪酬與日常工作效果相互聯(lián)系，重視其職業(yè)發(fā)展，營造出透明化與公平性的發(fā)展環(huán)境。與此同時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作人員的心理需求，取消相關(guān)的薪資保密工作制度，提升透明化程度，使得每位工作人員均能擁有更加透明、公平的薪酬上升渠道，這樣有助于完善管理工作機制。要求薪酬管理工作中，開展公平性與公正性的評估活動，降低工作人員的猜疑率，提升工作人員對企業(yè)的認(rèn)同感還有信任度，產(chǎn)生良好的管理模式。企業(yè)在工作中可以制定出不同的薪酬管理模式，主要為：績效與薪酬掛鉤的模式、個性化需求與薪酬掛鉤的模式等等，有助于增強相關(guān)的工作效果[6]。

三、結(jié)語

近年來企業(yè)在薪酬管理的工作中還存在很多問題，不能確保相關(guān)的工作效果。因此，在未來的工作中應(yīng)總結(jié)豐富經(jīng)驗，采用先進(jìn)信息技術(shù)進(jìn)行薪酬的管理，編制完善的工作方案，調(diào)動工作人員的積極性，將不同管理方式的積極作用發(fā)揮出來，以此形成良好的人力資源薪酬管理體系與機制，達(dá)到預(yù)期的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]張蕊馨.關(guān)于電力企業(yè)人力資源薪酬管理相關(guān)問題的探討[J].百科論壇電子雜志，2019，（05）：496-497.

[2]楊懿.新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J].中國市場，2019，（11）：167-168.

[3]白筱.快遞企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策 ——基于四川省雅安市快遞業(yè)的調(diào)查[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019，（10）：71-73.

[4]趙國芬.薪酬管理在企業(yè)人才激勵中發(fā)揮的作用[J].中國集體經(jīng)濟，2017，（20）145-288.

[5]王少華.試論電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理要點[J].中國電力教育，2018，（03）：78-79.

[6]王冰雪.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源流失狀況分析[J].江蘇科技信息，2017，（26）：75-76.

（作者簡介：李華，本科，經(jīng)濟師，單位：中國水利水電第九工程局有限公司，研究方向：人力資源管理。）