經(jīng)濟學視角下高校人力資源管理觀念研究

林吉棠

摘要：高校人力資源管理，更強調(diào)“以人為本”的思想在管理中進行合理運用。高校管理人員應該對人力資本、人力資源管理功能，建立新的認知，并能基于經(jīng)濟學視角，突破傳統(tǒng)的觀念，重新建立科學的、先進的人力資源管理觀念，以更新的視角，去制定人力資源管理方案。高校人力資源管理，可借鑒經(jīng)濟學中“邊際效用遞減規(guī)律”以及“木桶效應”，建立健全多元化的人才激勵機制，并加強對業(yè)務能力相對較弱的教職工的培養(yǎng)，降低機會成本，最大化發(fā)揮人的價值，使得全校的教職工能全身心的投入到教學、科研和日常管理工作中。這樣，通過創(chuàng)新管理理念，不僅最大化實現(xiàn)了人才的自我價值，而且也為學校創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟效益，真正實現(xiàn)了人才和學校的雙贏。

關鍵詞：經(jīng)濟學視角? 高校? 人力資源管理? 觀念

人力資源作為第一資源，高校綜合實力的差距，從某種程度上來說，更多的體現(xiàn)在人才質(zhì)與量的差別上。高校在完善內(nèi)部管理體制過程中，如何從更新的經(jīng)濟學視角，去重新審視高校人力資源管理觀念，并結(jié)合高校實際管理情況，科學的利用經(jīng)濟學規(guī)律，重新考慮和制定人力資源管理方案，已經(jīng)成為當前高校人力資源管理中亟待研究的問題。

一、基于經(jīng)濟學的人力資源管理簡析

人力資本，指存在于組織內(nèi)部或是個體中，通過外部因素的刺激及自身的努力，獲得具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)等內(nèi)容之和。隨著全球知識經(jīng)濟時代的到來，如何將有價值的信息，轉(zhuǎn)變成技術(shù)創(chuàng)新的新能源，成為當前高校人力資源管理研究的主要內(nèi)容。而高校人力資源管理部門作為人才的管理部門，應以經(jīng)濟學的視角，樹立以人為本、人才強校、人才興校的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，重新建立先進的、科學的人才管理觀念，建立正確的用人機制，將人才的挖掘、培訓與管理以及最大化增強學校的綜合實力和競爭力，作為人力資源管理的主要工作目標。只有通過創(chuàng)新人才管理模式，才能令高校從單一的教育教學的基礎功能、學術(shù)研究的發(fā)展功能，擴展到技術(shù)轉(zhuǎn)化、知識變現(xiàn)的經(jīng)濟發(fā)展功能，也只有通過創(chuàng)新人才管理模式，才能不斷提高高校的學術(shù)研究能力、技術(shù)創(chuàng)新能力，不斷增強市場核心競爭能力，高校應充分發(fā)揮人力資源的經(jīng)濟發(fā)展功能，，從經(jīng)濟學的角度去考慮完善人才管理理念，令高校能科學合理的開發(fā)與利用人才、有效降低管理支出，從而確保高校的各項工作能順利的開展與完成。

二、經(jīng)濟學視角下，高校人力資源觀念重建的相關啟示

針對高校的人力資源管理，在具體踐行管理行為過程中，首先應樹立明確、科學的管理觀念。在對人進行管理與思想引導的過程中，應對人的本性進行一定的了解與分析，這樣才能更準確的建立管理手段。人的本性在于趨利避害，倘若高校員工在某件事情上，能獲得其想要的合法利益，或是使得本屬于他們自己的既得利益不受損失，那么，管理層在向他們發(fā)布指令時，通常都不會被拒絕?；诮?jīng)濟學的視角，高校人力資源管理部門應對高校人力資源管理進行重新定位與反思，重新建立新的管理觀念，利用正確的意識形態(tài)，去引導行為，制定出更完善的高效人力資源管理方案，從而實現(xiàn)人力資源的最佳配置。

（一）基于經(jīng)濟學視角，巧妙利用經(jīng)濟學“邊際效用遞減規(guī)律”

邊際效用遞減規(guī)律，屬于微觀經(jīng)濟學中的研究范疇，是其中最基本的經(jīng)濟學規(guī)律。即當人們在極度需求下，獲得的滿足感是最大的。而隨著這種渴求程度的降低，其對同需求點的滿足期待值也會不斷降低。當對所需求的東西，獲得最大化滿足時，令其達到一定的邊際，便不會對其產(chǎn)生任何渴求的欲望，甚至會產(chǎn)生負效用，這就是我們所說的邊際效用遞減規(guī)律。正如人們極度口渴時，對水的需求程度，與口渴問題得以解決時，對水的需求程度，是截然相反的。借用這一規(guī)律，高校在開展人力資源管理工作時，應對資源的配置建立新的認知，重視不同部門、崗位設置的合理化，并對人力資源群體結(jié)構(gòu)進行不斷的優(yōu)化，確保相關群體更加精干，從而使其能更高質(zhì)量、更高效率的完成工作任務。

高校在具體開展管理與教學工作過程中，根據(jù)實際需求及工作需要，會分設不同的部門、不同的崗位，并制定一系列的規(guī)章制度、崗位工作標準、工作規(guī)范等，約束職工做好本職工作。為了保證高校人力資源管理工作的順利、高效的開展，同時，也為了能充分激發(fā)職工工作積極性與熱情，通常情況下，高校都會設置一些獎項，如優(yōu)秀教師、先進工作者等，并給予他們一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵。這樣的激勵機制，在最開始的時候，會產(chǎn)生很大的激勵效能，但隨著時間的推進，每一年的評比中，其激勵效應會逐年下降，特別是對那些每個年度都會獲得一次獎勵的教職人員，他們對這些獎勵的期待值下降的尤為明顯。因此，人力資源管理人員應對獎勵機制進行重建，建立全多元化的人才激勵機制，開發(fā)出更具有激勵效能的獎勵模式，這樣，就能帶給廣大教職工更大的精神刺激，使他們重新建立期待標準，激發(fā)他們的工作積極性與熱情。比如，高校的人力資源管理人員，可將更有“含金量”的培訓課程，融入到激勵機制中，對于那些表現(xiàn)良好的教職工，可向他們提供免費出國培訓、或是短期留學的機會，這樣就能激勵他們能全身心的投入到工作中，利用自己的工作業(yè)績、工作成績，去爭取到自我提升的學習機會。

（二）重視業(yè)務能力相對較弱的教職工的培養(yǎng)，降低機會成本

基于經(jīng)濟學視角，高校在開展人力資源管理工作過程中，可將“木桶效應”融入到管理流程中。所謂的“木桶效應”，即指一個水桶，若想裝更多的水，需保證每塊木板都具有同等的高度，且全部毫無破損。倘若木桶中存在一塊不符合標準的木塊，或是木板下方有破洞，那么，這個水桶能盛放多少水，并不是由最長的木板決定的，而是由那個最短的木板決定?；谶@個原理，高校人力資源管理人員，在定崗定責過程中，應確保將合適的人安排在合適的崗位上，否則，將大大降低工作質(zhì)量與工作效率。同時，機會成本也會在一定程度上提高，從而出現(xiàn)資源浪費的現(xiàn)象。另外，衡量高校師資水平的標準，不是以最厲害的教育工作者為標準，也不是以最低端的教師為保準，更多的是衡量其整體水平和綜合實力，所以，高校中的每個教師的業(yè)務能力，都會影響學校整體的師資質(zhì)量。高校師資水平的提升，必然對高資質(zhì)的教師有所需求，但決定整體水平的，往往是處于低端的教師的水平。而當前，在高校師資建設中，更多采取的是“錦上添花”的策略，即對優(yōu)秀的教職工，通過不斷提供培訓機會，來提升他們的業(yè)務能力，而往往忽略了學校那些業(yè)務能力相對較弱的教職工，他們得到學習提高的機會相對較少，這樣勢必會導致其能力一直處于一種停滯不前的狀態(tài)，能力沒能得到提升，這樣勢必會對學校整體師資水平產(chǎn)生一定的影響。

基于此，高校人力資源管理人員，應充分挖掘“木桶效用”的內(nèi)涵，從中獲得啟示，重新建立人才管理觀念。在有效培養(yǎng)優(yōu)秀教師的同時，應加強“短板”教職工的發(fā)展，為這部分教職工提供更多參與培訓的機會，讓他們通過學習，大力提升業(yè)務能力及各項技能。這對于教職工自身的發(fā)展，甚至是學校師資力量的提升，都具有一定的促進作用。所以，高校人力資源管理部門，應從學校整體發(fā)展出發(fā)，以發(fā)展的眼光去考慮人才管理的問題，充分利用學校的資源為廣大教職工提供良好的學習提升平臺，細化全體教職工的考核標準，做到一視同仁，利用高標準、嚴要求去對全體教職工進行考察與考核，讓他們能夠和學校一起成長和提高，充分發(fā)揮各自的“長板”作用，從而促進學校各方面的整體發(fā)展。

總之，本文基于經(jīng)濟學的人力資源管理觀念的簡析，對高校人力資源管理的價值與功能產(chǎn)生了新的認知?；诖?，人力資源管理人員應科學的利用經(jīng)濟學中的“邊際效用遞減規(guī)律”“木桶效應”，最大化激發(fā)人的潛能，利用科學的管理觀念、管理模式，令他們能更積極的參與到工作中，在實現(xiàn)自我價值提升的同時，也能為學校創(chuàng)造更大的價值。

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作者單位：玉林師范學院審計處