摘 要 本文主要從企業(yè)薪酬管理概況角度出發(fā)，闡述企業(yè)薪酬管理的特征，論述薪酬管理創(chuàng)新策略，并從不同的角度分析，為企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新研究提供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬管理 創(chuàng)新

一、引言

在新時(shí)期環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是資源多與少的比較，更多的是企業(yè)創(chuàng)新能力和人才的對(duì)比，即企業(yè)人力資源的比較，尤其是企業(yè)薪酬管理，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ?，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供有效保障。因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，加大薪酬管理創(chuàng)新力度，促進(jìn)自身健康可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理概況

企業(yè)薪酬管理是基于人力資源管理目標(biāo)，制定各項(xiàng)管理制度，基于最新的管理理念，滿足企業(yè)發(fā)展需要。早期的企業(yè)薪酬管理主要基于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)施，以相應(yīng)的薪酬滿足企業(yè)員工的需求。隨著人力資源管理理念的不斷發(fā)展，企業(yè)員工不再滿足于單一的薪酬形式，逐漸發(fā)展出非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供保障。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理理念與價(jià)值逐漸出現(xiàn)新的理論，尤其是價(jià)值可比性理論的出現(xiàn)，受到了廣泛關(guān)注，該理論的引入進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)薪酬管理的公平性，對(duì)企業(yè)員工幸福感、安全感、工作積極性有重要幫助，對(duì)促進(jìn)薪酬管理解決員工之間的矛盾有重要幫助。因此，要進(jìn)一步加大薪酬管理制度的優(yōu)化力度，增強(qiáng)薪酬管理的公正性和公平性，并具有一定的彈性和靈活性，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮薪酬管理的作用和優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的需求。

三、企業(yè)薪酬管理特征

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理在實(shí)施過程中主要具有以下幾方面特征：首先是敏感性特征。人們?cè)趹?yīng)聘工作時(shí)，薪酬是首要考慮的元素，同時(shí)企業(yè)薪酬與員工自身利益直接關(guān)聯(lián)，員工最為關(guān)注的便是企業(yè)人力資源中的薪酬問題，因此薪酬管理的敏感性比較強(qiáng)。其次是特權(quán)性特征。盡管企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的元素是薪酬，但是很多員工往往沒有深入了解企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)薪酬存在一定特權(quán)性。最后是特殊性特征。基于企業(yè)管理具有特權(quán)性和敏感性特征，不同薪酬管理方式所產(chǎn)生的作用差別較大，直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作情況，同時(shí)所展現(xiàn)的形態(tài)差異較大，因此具有特殊性特征。

四、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）積極提升崗位價(jià)值評(píng)估的合理性，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

企業(yè)在實(shí)施薪酬管理的過程中要積極開展崗位價(jià)值評(píng)估工作，針對(duì)崗位責(zé)任、崗位能力要求以及知識(shí)技能要求，定性和定量地評(píng)估崗位工作，以統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)崗位相近和性質(zhì)相同的工作崗位，并合理比較不同崗位的價(jià)值，同時(shí)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，促進(jìn)崗位價(jià)值評(píng)估工作的有效開展。在設(shè)計(jì)企業(yè)崗位特征和職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，要?jiǎng)澐植煌念悇e，實(shí)現(xiàn)薪酬序列的不同形態(tài)，對(duì)此可以設(shè)置浮動(dòng)和固定薪酬，其中要使員工個(gè)人考核、企業(yè)效益、工作質(zhì)量以及工作量和浮動(dòng)薪酬具有關(guān)聯(lián)性，崗位評(píng)估、職務(wù)以及工齡等與固定薪酬具有關(guān)聯(lián)性。依照企業(yè)崗位特性，劃分不同崗位的浮動(dòng)和固定薪酬比例，確定薪酬分配模式，崗位不同，采取的比例也要不同，從而充分發(fā)揮薪酬管理的作用。

（二）完善績(jī)效考核管理體系，促進(jìn)分配公平

為加大企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新力度，要積極完善企業(yè)績(jī)效考核管理體系，制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，滿足績(jī)效考核工作各項(xiàng)需求，充分結(jié)合績(jī)效分配和績(jī)效考核結(jié)果，建立企業(yè)薪酬分配和評(píng)估互動(dòng)機(jī)制。將企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效、薪酬與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，促進(jìn)員工績(jī)效考核的公平和公正，及時(shí)將各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)提供給員工，滿足員工獲取自身發(fā)展情況的需求。

（三）完善企業(yè)薪酬溝通途徑

在創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理時(shí)，要積極建立薪酬溝通機(jī)制，促進(jìn)薪酬申訴通道的建設(shè)，關(guān)注企業(yè)員工反饋的意見和信息，從而及時(shí)調(diào)整，確保薪酬管理制度有效發(fā)揮作用。在創(chuàng)新薪酬管理的過程中要積極發(fā)揮薪酬管理的作用，確保科學(xué)合理地實(shí)行薪酬管理機(jī)制。企業(yè)在開展薪酬管理創(chuàng)新工作時(shí)，要將備忘錄發(fā)放給企業(yè)員工，將各項(xiàng)解釋內(nèi)容放到備忘錄中，細(xì)化公式、分析及說(shuō)明薪酬實(shí)施的各項(xiàng)內(nèi)容和環(huán)節(jié)。同時(shí)要積極提高企業(yè)不同部門之間的溝通效率，全方位分析企業(yè)薪酬方案，從而獲得不同部門的配合。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著人力資源管理理念的不斷發(fā)展，企業(yè)員工不再滿足于單一的薪酬形式。因此，要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬管理制度，基于企業(yè)薪酬管理的特征，加強(qiáng)薪酬管理創(chuàng)新。要積極提升崗位價(jià)值評(píng)估的合理性，促進(jìn)薪酬體系結(jié)構(gòu)優(yōu)化，完善企業(yè)績(jī)效考核管理體系，并制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，滿足績(jī)效考核工作各項(xiàng)需求，完善企業(yè)薪酬溝通途徑，建立薪酬溝通機(jī)制，積極促進(jìn)薪酬申訴通道建設(shè)，完善薪酬管理機(jī)制，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（作者單位為韶關(guān)市城市投資發(fā)展集團(tuán)有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：鄒曉莉（1989—），女，廣東韶關(guān)人，法學(xué)學(xué)士，韶關(guān)市城市投資發(fā)展集團(tuán)有限公司黨群人事部主管，研究方向：企業(yè)人力資源管理、績(jī)效管理與人才培訓(xùn)等。]

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