劉莉

摘要：薪酬管理作為事業(yè)單位中人力資源管理最重要的構(gòu)成部分，能夠在實施過程當中不斷提升員工的工作積極性，進而激發(fā)員工自身對工作的熱情和內(nèi)在的專業(yè)潛能，給事業(yè)單位的發(fā)展注入更為全新的生機與活力。然而，就目前我國的許多事業(yè)單位當中，在薪酬管理上依舊存在許多不科學(xué)的地方，并且在事業(yè)單位工作的員工由于薪酬管理的不合理性進而缺乏熱情，導(dǎo)致整體工作效率降低，降低了事業(yè)單位在公眾面前的信譽度和形象，給事業(yè)單位后期的發(fā)展帶來阻礙。由此，本文以“事業(yè)單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究”作為重要研究視角，希望通過本文研究，運用良好的方式，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵方法

引言：

事業(yè)單位作為人們所熟悉的崗位，在社會當中具有一定的公益性特點，如果想要保證事業(yè)單位當中的服務(wù)質(zhì)量，必須要提升事業(yè)單位當中的管理內(nèi)容和分配制度，讓員工能夠全身心的投入到事業(yè)單位的工作當中，真正為社會公眾謀取福利。在事業(yè)單位當中，薪酬的管理以及薪酬的激勵能夠進一步鼓勵和激發(fā)員工的工作熱情，是給予職工真正的訴求，基于職工以及勞動付出一個等價的薪資與福利，讓員工享受更為優(yōu)越的物質(zhì)生活，進而對單位有一定的歸屬感，激發(fā)員工的積極性，提升員工的共奏效率，為事業(yè)單位營造更高的經(jīng)濟效益以及社會效益，也為其后期的發(fā)展提供重要的保障。

一、事業(yè)單位實施薪酬激勵方法的重要作用

1.1能夠更有效的提升事業(yè)單位員工的凝聚力

在事業(yè)單位的工作和管理過程當中，運用薪酬激勵制度能夠進一步提升事業(yè)單位員工自身的歸屬感，由此，在這過程當中，就很難對特定的部門、崗位等進行激勵，而是需要將所實施的薪酬激勵制度真正貫徹到每一位員工的身上，進而有針對性的去激發(fā)員工在事業(yè)單位當中的工作主動性和積極性，鼓勵員工與員工之間進行良性競爭，并且在單位內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，激發(fā)員工與員工之間的競爭意識，讓員工能夠在單位當中更好的做出貢獻，并且在競爭當中去開展良好的合作內(nèi)容，增強事業(yè)單位所獨有的凝聚力，將事業(yè)單位的員工凝聚在一起，打造成一流的團隊。

1.2增強事業(yè)單位當中的核心競爭力

在所有的人的印象當中，事業(yè)單位都有穩(wěn)定性的特點，這也是事業(yè)單位最大的優(yōu)點所在，但是較低的薪資報酬往往難以留住一些能力較強的員工。從中我們可以看出，薪酬條件與員工是否真正愿意留在事業(yè)單位繼續(xù)工作具有非常重要的關(guān)聯(lián)性特點，工資待遇也能夠更好的滿足當?shù)貑T工對薪酬的需求，讓職工愿意繼續(xù)留在工作單位發(fā)展，也能夠提升在單位繼續(xù)工作的概率。在一些事業(yè)單位當中，也有將職工所支付的薪資待遇與工作年限緊密連接，隨著工作年限越長，職工的薪資待遇就會得到不斷的提升，因此，建立和健全薪酬管理機制，對事業(yè)單位吸引并且保留住人才顯得非常的重要，也能夠更好的提升事業(yè)單位自身的核心競爭力。

1.3有利于進一步提升事業(yè)單位職工的整體素質(zhì)

在事業(yè)單位當中，有效的結(jié)合薪酬激勵制度，能夠讓企業(yè)當中真正工作、好好工作的職工都能夠獲取更高的薪資待遇，這就在很大程度之上，不得不讓事業(yè)單位的職工通過自己的努力，為單位的發(fā)展多做貢獻，而這，在很大程度上讓職工能夠主動的提升自己的職業(yè)素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)能力。由此，事業(yè)單位需要在發(fā)展過程當中，構(gòu)建合理的、有效的、科學(xué)的薪酬激勵制度，讓職工都能夠不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力，建立健全自身的綜合素養(yǎng)。

二、事業(yè)單位當中薪酬激勵存在的主要問題

2.1薪酬激勵方式中存在相應(yīng)的偏差

在事業(yè)單位中薪酬激勵方式大多是通過員工的績效考核，例如：事業(yè)單位人員的工作態(tài)度、工作能力、工作成績、出勤情況等等。有許多事業(yè)單位采用的激勵方式相對比較傳統(tǒng)、滯后，很難發(fā)揮出良好的激勵作用，影響事業(yè)單位激勵機制實施的結(jié)果。與此同時，激勵的方式不夠合理就會很容易導(dǎo)致整個考核產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的獎勵存在許多不公平性，進而促使整個效果適得其反。

2.2傳統(tǒng)手段帶來的影響

在我國，有許多事業(yè)單位在針對本單位的員工薪酬都制定了統(tǒng)一的標準，進而在事業(yè)單位當中缺乏良好的激勵機制，導(dǎo)致事業(yè)單位當中的員工積極性不夠。而且有許多員工認為，工作做好和做的不好都有那么多的薪酬，導(dǎo)致在工作當中形成懶散的態(tài)度。

2.3薪酬激勵的偏重性有所偏差

在我國的許多事業(yè)單位管理當中，薪酬管理大多都會偏重在事業(yè)單位當中的職務(wù)之上，對于單位當中的績效等不同方面所表現(xiàn)的薪酬激勵體現(xiàn)依舊不夠充分。有一些事業(yè)單位在后期的薪酬管理過程當中大多都是依據(jù)職位的高低來制定相應(yīng)的薪酬多少，而針對員工所完成的任務(wù)以及技術(shù)水平難以引起極強的重視，這就促使許多高水平低職務(wù)的職工積極性上遭受抑制。

三、完善事業(yè)單位薪酬管理及薪酬激勵方法的具體措施

3.1增加崗位津貼與工資補貼

首先，在事業(yè)單位當中，崗位大多是不同的類別所組合而成，而且在不同的崗位上又劃分不同的級別，承擔著各不相同的責任與人物，由此，針對不同的崗位、級別職工需要構(gòu)建不同的薪酬調(diào)整標準。由此，崗位的津貼需要進一步規(guī)范和制定，進而起到良好的促進作用;其次，補貼工作作為崗位工資當中的重要部分，需要依據(jù)崗位當中的任務(wù)以及工作量、工齡等方面進行綜合考慮，由此，需要依據(jù)不同情況提供相應(yīng)的補貼，進而調(diào)動工作人員的積極性。

3.2將職工績效作為事業(yè)單位最重要的考核標準

績效考核作為事業(yè)單位職工獲取工資最重要的考核指標，需要依據(jù)職工在工作過程當中的完成的相應(yīng)任務(wù)量、出勤頻率、工作質(zhì)量等進行考核。員工在本單位工作的固有基礎(chǔ)之上所完成的超額任務(wù)，給單位帶來的利益等進行獎勵，但是如果有員工出現(xiàn)早退以及個人因素導(dǎo)致的工作失誤等等，給單位造成損失的，同樣需要依據(jù)考核制度來進行相應(yīng)的懲罰，更有效的將職工績效與員工的利益進行有效的結(jié)合，構(gòu)建完善的獎勵制度，并且制定良好的規(guī)章制度實施獎勵、懲罰，進而改變職工的工作態(tài)度，不斷提升職工的工作效率。

3.3制定科學(xué)合理的職工薪酬激勵方式

首先，事業(yè)單位當中應(yīng)當實施薪酬管理差異化管理模式，依據(jù)事業(yè)單位職工的工作崗位來分配相應(yīng)的薪酬薪資。管理人員應(yīng)當依據(jù)不同的崗位對工作進行定制，制定多種崗位薪酬激勵機制，并且能夠?qū)⑿匠旯芾砉ぷ鳟斨杏枰园l(fā)揮;其次，應(yīng)當明確在事業(yè)單位當中，不同崗位應(yīng)當承擔一定的任務(wù)和指責，并且參照勞動力市場當中的工資制度，依據(jù)各不相同的崗位制定出合理的薪酬標準;最后，在市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展下，薪酬激勵方式應(yīng)當進行有效的改進，進而滿足現(xiàn)當代市場發(fā)展要求以及職工真實需求，事業(yè)單位需要增強對薪酬激勵以及薪酬管理的有效融合，只有這樣，才能夠進一步激發(fā)事業(yè)單位員工的熱情，進而調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位更為長遠的發(fā)展。

結(jié)論：

綜上所述，薪酬管理以及薪酬激勵可以說是事業(yè)單位發(fā)展當中最重要的引路者，只有科學(xué)、合理、完善的制度才能夠更有效的促進職工的管理，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，同時為社會公眾提供更為優(yōu)越的服務(wù)奠定重要的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗。

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