【摘要】驗證高管薪酬粘性的存在以及管理層權(quán)力對高管薪酬粘性的作用，并在此基礎(chǔ)上引入股權(quán)性質(zhì)來對比考察管理層權(quán)力對高管薪酬粘性的影響程度。結(jié)果顯示，管理層權(quán)力與高管的薪酬粘性呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力;高管薪酬粘性

降低公司高層管理人員對薪酬的粘性，是實現(xiàn)公司可持續(xù)化發(fā)展、長期發(fā)展的有效方式。對于高管薪酬粘性研究的學(xué)術(shù)論文較多，但是針對私企管理層權(quán)利與高層管理人員薪酬粘性關(guān)系的研究較少。因此，本文針對私企管理層權(quán)利，通過實證研究的方法對二者關(guān)系展開深入探討。

Linkinty等人的管理層權(quán)力理論為深層次研究高管薪酬粘性提供了全新的視角。Kasilina等人驗證了私人企業(yè)管理層存在的薪酬粘性文藝;王厚國，李思明等認(rèn)為高管薪酬隨業(yè)績提高的過程中，其邊際增量，相對業(yè)績降低的過程中，其邊際減量更大。Heutacesy等人以此為基礎(chǔ)，從企業(yè)管理層出發(fā)探討了高管權(quán)力因素對其薪酬粘性的影響。劉浩德、王志恒研究發(fā)現(xiàn)，私人企業(yè)所有者缺位及其內(nèi)部人控制的現(xiàn)象很嚴(yán)重，中國私人企業(yè)的高管人員對權(quán)力也有與生俱來的極度渴望。因此，從管理層權(quán)力視角探討高管薪酬有著一定的理論和現(xiàn)實意義劉麗楓，曾美嬌，鄭東也等人發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)利過大，將會引發(fā)一系列的倒掛問題，高層管理權(quán)利較大的私人企業(yè)，其薪資待遇也更加優(yōu)厚，然而這樣的企業(yè)市場業(yè)績并不良好。馬致遠(yuǎn)，王思路，林會與等人發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的薪資粘性比私營企業(yè)的薪酬粘性程度更大，馬致遠(yuǎn)等人在檢測高層管理權(quán)力對高層管理薪資和業(yè)績敏感性影響的過程中，也在穩(wěn)健型部分融入對股權(quán)性質(zhì)研究。

一、研究設(shè)計和數(shù)據(jù)的選擇

（一）變量

1.高層管理薪酬

本文結(jié)合Adolph Earl、Charles David、Frederick、HubertGerald IrvimBlaine等人對上市公司高層管理薪酬粘性影響性研究，選擇我國大型私有上市企業(yè)年報當(dāng)中揭露的“企業(yè)平明前三的高層管理人員年度貨幣薪酬總數(shù)”項目實施自然對數(shù)以及均值的分析，將分析以后得到的結(jié)果作為上市公司高層管理薪酬代替標(biāo)量。

2.股權(quán)性質(zhì)分析

為深入研究私有企業(yè)管理層權(quán)利對高層管理人員薪酬粘性的作用和影響，文章將股權(quán)性質(zhì)變量引入其中。文章所建立的模型當(dāng)中，交乘項目相對過多，所以在充分考察變量對最終回歸結(jié)果影響性的過程中，選用分樣本的形式實施系統(tǒng)化回歸。

3.管理層權(quán)利分析

文章以Alexandra Anastasia等人研究成為基礎(chǔ)，選用高層管理持有股權(quán)、獨(dú)立性懂事百分比、董事會規(guī)模以及股權(quán)集中水平四項主要指標(biāo)對管理層權(quán)利大小進(jìn)行判斷，利用因子分析的方式得到能量綜合指標(biāo)，繼而有效表達(dá)出管理層的權(quán)利大小。

依照綜合得分系數(shù)將系統(tǒng)化復(fù)合型模型的具體指標(biāo)權(quán)重實施歸一處理，獲得企業(yè)管理層權(quán)利復(fù)合型指標(biāo)權(quán)重公式如下（公式一）：

企業(yè)管理層權(quán)利復(fù)合型指標(biāo)權(quán)重=DISP*0.2810+INDE*0.2178+SHARE*0.2796+BSIZE*0.2216

與文章有關(guān)的具體變量定義如下：

被解釋的變量符號為Executive compensation1（EC1），具體名稱為高層管理的薪酬，指的是公司內(nèi)部高層管理人員平均年度貨幣薪酬水平（前三）;Executive compensation 2（EC2），具體名稱為高層管理的薪酬，指的是公司內(nèi)部懂事人員平均貨幣薪酬（前三）。

解釋的變量符號包括，公司業(yè)績Achievement（AC）、公司業(yè)績變動Performance change（PC）、股權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)的變量Equitynature adjustment variable（EAV）、公司管理層人員權(quán)利復(fù)合型指標(biāo)Comprehensive。公司業(yè)績指的是公司利潤總額的自然對數(shù);公司業(yè)績變動指的是如果企業(yè)業(yè)績相對去年有所下降采取1，反之則采取零;股權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)的變量指的是最終控制人員為政府期間取1，反之則取零;股權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)的變量指的是最終控制人員為政府期間取1，反之則取。

控制的變量包括公司規(guī)模Company size（CS）、財務(wù)杠桿Financial leverage（FI）、行業(yè)變量Industry variables（IV）、年度變量Annual variable（AV）。公司規(guī)模指的是公司總體資產(chǎn)額度的自然對數(shù);行業(yè)變量指的是本文一系列數(shù)據(jù)信息大約設(shè)計門類十八個，所以具體設(shè)置十七個虛擬變量;年度變量指的是選取最近五年當(dāng)中的數(shù)據(jù)信息，所以具體設(shè)置了四個虛擬變量。

（二）模型設(shè)計

模型一：EC=a0+B1EC+B2PC+B3CIOMP*AC+B4CS+B5FI+∑IV+∑AV+e

PC等于零，也就是公司業(yè)績處于上升的過程當(dāng)中，在此過程當(dāng)中公司內(nèi)部高層管理薪酬相對于業(yè)績而言的上升邊際為B1;PC等于1，也就是公司業(yè)績處于下降的過程中，在此過程當(dāng)中公司內(nèi)部高層管理人員薪酬相對于業(yè)績而言的下降邊際為B1+B3，因為高層管理薪酬粘性的具體定義我們可以知道，公司業(yè)績上升的過程中高層管理薪酬隨著提升幅度比公司業(yè)績下降過程中獻(xiàn)丑的降低幅度更大，所以在B3結(jié)果為非正數(shù)時期可以得到B1+B3小于B1，也就是B3顯著為非正數(shù)期間，表示樣本公司存有顯著的高層管理薪酬粘性。

模型二：EC=a0+B1EC+B2DOWN+B3CIOMP+BFI×CS+B5POWER×PC+B6CIOMP×PC×AC+B7CS+B8FI+∑IV+∑AV+e

對模型二回歸方式后，POWER×PC項目系數(shù)為B5，如果顯著B5將為正數(shù)，也就說明管理層的權(quán)利越大，高層管理人員薪酬的業(yè)績敏感程度就越高，也就是噶層管理權(quán)力的影響導(dǎo)致薪酬產(chǎn)生一種向上的彈力。CIOMP×PC×AC的系數(shù)為B6，如果B6顯著為負(fù)數(shù)，也就是B5+B6小于B5，表示在高層管理權(quán)利的作用下，高層管理薪酬會隨著公司業(yè)績的降低而變?nèi)?，繼而增加薪酬一種向下發(fā)展的剛性。由此可見，公司管理層的權(quán)利將導(dǎo)致高層管理薪酬粘性程度增加。

二、結(jié)果分析

（一）管理層權(quán)力對上市公司高層管理薪酬粘性的影響性

在模型二加入管理層權(quán)利相關(guān)系數(shù)以后，CIOMP向的具體系數(shù)為1.158，利用百分之一水平的顯著性檢測，表示高層管理權(quán)利對既定高層管理人員薪酬水平具有正向影響的作用，也就是高層管理權(quán)利的大小將對該管理人員薪酬水平的多少造成影響，權(quán)利越大的管理人員，那么他的薪酬就越高。在現(xiàn)實當(dāng)中，復(fù)合型考慮其他要素，高層管理普遍會利用一系列隱藏性較高的方式獲取更加高的薪酬。例如，在企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)明顯的下滑狀態(tài)時，高層管理人員會使用盈余管理對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行控制，繼而對業(yè)績下滑的事實加以掩蓋。

（二）管理層股權(quán)性質(zhì)、權(quán)利以及薪酬粘性分析

本文深層次依照私有企業(yè)份樣本進(jìn)行驗證，從最終分析結(jié)果的角度來看，非國有企業(yè)高管權(quán)利粘性相對較高。在當(dāng)前我國特殊的宏觀制度背景下，私有企業(yè)與國有企業(yè)相同，均擔(dān)負(fù)著巨大的社會責(zé)任。因為非國有企業(yè)股存等一系列原因，導(dǎo)致這些企業(yè)高管的權(quán)利較大，繼而對企業(yè)薪酬粘性的影響也較大。

三、結(jié)論與建議

本文從管理層權(quán)利的角度分析了我國上市高管薪酬粘性相關(guān)的一系列問題，有效驗證了關(guān)于私有企業(yè)高管薪酬粘性普遍存在的問題，并針對這些討論提出不同股權(quán)形之下的影響水平。結(jié)果表明，管理層權(quán)利的增加會導(dǎo)致管理層薪資粘性水平上漲。

（一）控制權(quán)利，優(yōu)化制度

高層管理濫用權(quán)力是現(xiàn)代私企普遍存在的問題，為控制高層領(lǐng)導(dǎo)人員的權(quán)利應(yīng)用，我們需要從公司治理機(jī)制出發(fā)。利用影響高層領(lǐng)導(dǎo)人員權(quán)利的指標(biāo)項目著手，具有針對性地對治理制度進(jìn)行優(yōu)化。例如，防止管理層和董事會出現(xiàn)利弊關(guān)系，公司需要盡可能降低高層管理在董事會當(dāng)中的數(shù)量占比，大幅度提高獨(dú)立董事的數(shù)量占比，進(jìn)一步發(fā)揮出董事會對企業(yè)的監(jiān)督控制作用，有效降低利益互換現(xiàn)象的頻頻出現(xiàn)。

（二）改變薪酬，優(yōu)化考核

在發(fā)達(dá)國家相對成熟的私人企業(yè)當(dāng)中，高層管理薪資架構(gòu)普遍選用期權(quán)、股權(quán)以及貨幣等各種類形式形結(jié)合的方法，然而，我國私人企業(yè)主要以貨幣的形式擬定薪資架構(gòu)。除了貨幣這種形式以外，包括股權(quán)激烈形式的薪資架構(gòu)極少。由此可見，我國私人企業(yè)普遍存在薪資結(jié)構(gòu)單一化的問題，激勵效果難以有效發(fā)揮出實質(zhì)性作用。鑒于此，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將管理層的長期目標(biāo)、短期目標(biāo)與企業(yè)自身充分結(jié)合起來，調(diào)整薪資架構(gòu)，使薪資架構(gòu)變得更加穩(wěn)定、科學(xué)，將長期業(yè)界考核標(biāo)準(zhǔn)和短期業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)化整合，降低管理層人員出現(xiàn)目光短淺的行為。

（三）優(yōu)化信息，改良揭露

現(xiàn)階段，我國薪酬委員會工作存在缺陷，落到實處的信息缺乏透明度，繼而造成私企管理層人員薪酬揭露制度存在問題。因此，建議優(yōu)化高層管理薪資揭露制度，對管理層人員薪資揭露制度進(jìn)行系統(tǒng)性的完善和補(bǔ)充，繼而對薪資制定的最終效果產(chǎn)生一定約束和限制。

綜上所述，上市公司在發(fā)展的過程中，需要加強(qiáng)對管理層權(quán)利的管理控制，明確其權(quán)利大小對薪酬粘性的影響，繼而構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬制度，找尋一條相對平衡的發(fā)展道路，繼而降低高層管理人員對薪酬的粘性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展和長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張華容，李波.管理層權(quán)力是否加劇了上市公司高管薪酬粘性[J].財經(jīng)經(jīng)濟(jì)問題，2018.

作者簡介：

李爽（1988-），女，天津人，漢族，中國人民大學(xué)在讀碩士，中級經(jīng)濟(jì)師，北京澤棟營銷咨詢有限公司，研究方向：企業(yè)管理。