程 墾，林英暉

1 浙江工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，杭州 310023 2 上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

引言

從美國的“安然”事件到歐洲的“馬肉”風(fēng)波，從中國的三鹿奶粉添加三聚氰胺到日本神戶鋼鐵深陷“造假門”，頻頻曝光的商業(yè)丑聞使國內(nèi)外組織管理者和研究者日益關(guān)注企業(yè)中的非倫理行為[1]。其中，作為一種特殊的非倫理行為——親組織非倫理行為近年來受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。親組織非倫理行為是員工為了使組織獲益而采取的非倫理行為[2]，因具有親組織性而容易被組織忽視、默許甚至支持；但由于其本質(zhì)上仍是非倫理行為，故會(huì)危害企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。因此，如何有效抑制親組織非倫理行為已成為企業(yè)管理亟待解決的問題。

當(dāng)前，國內(nèi)外已有不少學(xué)者對(duì)親組織非倫理行為的形成機(jī)制和促進(jìn)性因素進(jìn)行探索[4-5]。本研究認(rèn)為，有針對(duì)性地探討親組織非倫理行為的抑制性因素十分必要，因?yàn)樵诠芾韺?shí)踐中，抑制親組織非倫理行為的有效手段并非簡單地等同于削弱其促進(jìn)性因素，對(duì)于企業(yè)預(yù)防和管控這一行為而言，研究抑制性因素可能具有更為直接和現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

已有的親組織非倫理行為抑制性因素研究主要從組織內(nèi)部視角出發(fā)，著重分析個(gè)體相關(guān)變量的作用[6-7]，而對(duì)于組織相關(guān)因素的考察以及其他研究視角的探討還十分有限。超越組織內(nèi)部視角，組織與外部利益相關(guān)者的關(guān)系是否是親組織非倫理行為的抑制性因素；作為顯性的組織文化，組織制度能否抑制親組織非倫理行為的發(fā)生；在抑制親組織非倫理行為的過程中，抑制性因素之間是相互促進(jìn)還是相互替代；等等。這些問題都尚未得到充分解答。

鑒于此，本研究從組織外部關(guān)系和組織制度兩個(gè)視角，基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和領(lǐng)導(dǎo)替代理論，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的抑制機(jī)制。具體而言，本研究通過問卷調(diào)查研究和情景實(shí)驗(yàn)研究，考察責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的直接影響，以及組織懲罰對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1 相關(guān)研究評(píng)述

UMPHRESS et al.[8]提出親組織非倫理行為這一概念，并將其定義為“意在促進(jìn)組織或其成員有效性但卻違背社會(huì)核心價(jià)值觀、道德、法律或合理行為標(biāo)準(zhǔn)的行為”。同時(shí)，UMPHRESS et al.[2]強(qiáng)調(diào)，親組織非倫理行為必須包含親組織動(dòng)機(jī)，但并不排斥利己動(dòng)機(jī)，且由于涉及社會(huì)倫理規(guī)范，因而與親社會(huì)動(dòng)機(jī)也存在一定聯(lián)系。鑒于此，本研究嘗試從行為動(dòng)機(jī)的角度對(duì)已有的親組織非倫理行為研究進(jìn)行歸納梳理。通過分析已有研究，本研究發(fā)現(xiàn)親組織非倫理行為的影響因素大體可以歸為3類：第1類因素通過喚起個(gè)體維護(hù)或回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)促進(jìn)親組織非倫理行為，如組織認(rèn)同[9]和組織承諾[10]等；第2類因素通過對(duì)個(gè)體施加內(nèi)在驅(qū)力或外在壓力促進(jìn)親組織非倫理行為，如心理特權(quán)[11]和高績效要求[12]等；第3類因素與個(gè)體或組織的道德性有關(guān)，可以抑制親組織非倫理行為，如道德認(rèn)同[13]和倫理氛圍[14]等。不難發(fā)現(xiàn)，這3類因素分別與親組織動(dòng)機(jī)、利己動(dòng)機(jī)和親社會(huì)動(dòng)機(jī)有邏輯上的關(guān)聯(lián)。但對(duì)于預(yù)防和管控親組織非倫理行為而言，探討與親社會(huì)動(dòng)機(jī)有關(guān)聯(lián)的抑制性因素更具有實(shí)踐意義。遺憾的是，目前這方面的研究還十分有限，亟待補(bǔ)充。

親組織非倫理行為是員工為了使組織獲得潛在收益而采取的非倫理行為，以損害外部利益相關(guān)者的利益為代價(jià)[2]。由此可見，親組織非倫理行為不僅涉及員工和組織雙方，也與外部利益相關(guān)者有緊密的聯(lián)系。然而，以往很少有研究考察組織或組織的領(lǐng)導(dǎo)者與外部利益相關(guān)者的關(guān)系對(duì)親組織非倫理行為的影響，而這極有可能是探索親組織非倫理行為抑制性因素的切入點(diǎn)之一。不同于變革型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等聚焦于組織內(nèi)部關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“大愛”，尤其關(guān)注外部利益相關(guān)者的利益，并重視與其建立持久互信的合作關(guān)系[15]，反映出的高尚品格使員工產(chǎn)生“高山仰止”之感，進(jìn)而促使員工展現(xiàn)出合乎社會(huì)倫理規(guī)范的行為[16]。由此推測(cè)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)親組織非倫理行為具有抑制作用，但目前尚無研究對(duì)此進(jìn)行探討，有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

另外，已有研究在探討親組織非倫理行為的抑制性因素時(shí)，相對(duì)側(cè)重與個(gè)體相關(guān)的變量[17]，對(duì)與組織相關(guān)的影響因素缺乏足夠的關(guān)注。組織懲罰是一種在企業(yè)中被經(jīng)常使用的負(fù)向強(qiáng)化手段，常被寫入組織管理制度中，對(duì)員工的道德行為決策具有重要影響[18]。當(dāng)前，中國關(guān)于組織懲罰對(duì)員工認(rèn)知和行為的影響研究還十分有限，針對(duì)性地探討組織懲罰與親組織非倫理行為之間關(guān)系的研究尚未見報(bào)道，因而在相當(dāng)程度上限制了人們對(duì)如何設(shè)計(jì)組織制度環(huán)境以有效管控親組織非倫理行為的理解。進(jìn)一步地，作為一種制度安排，組織懲罰還可能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響效力[19]。但遺憾的是，已有研究對(duì)這一問題也缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。因此，綜合以上分析，本研究探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，以期豐富親組織非倫理行為的抑制機(jī)制研究。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種發(fā)生在社會(huì)互動(dòng)過程中的有關(guān)社會(huì)關(guān)系和道德的現(xiàn)象，其目的是與組織內(nèi)外部利益相關(guān)者建立持久互信的關(guān)系，協(xié)調(diào)彼此行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性和合法性，并最終與內(nèi)外部利益相關(guān)者達(dá)成共享的美好商業(yè)愿景[20]。作為領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿主題，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)連接并融合了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)力這兩個(gè)原本相互分隔的研究領(lǐng)域，將企業(yè)管理者的責(zé)任由股東利益最大化轉(zhuǎn)變?yōu)槠胶鈪f(xié)調(diào)組織內(nèi)外部利益相關(guān)者的利益。以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，將領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系由傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)-下屬二元關(guān)系拓展至更為廣泛的領(lǐng)導(dǎo)-利益相關(guān)者多元關(guān)系。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)當(dāng)前愈演愈烈的商業(yè)道德丑聞和日益高漲的企業(yè)責(zé)任呼聲的直接回應(yīng)，因而得到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛探討[21-22]。已有研究發(fā)現(xiàn)，在組織層面上，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有助于企業(yè)積累社會(huì)資本[23]和提升財(cái)務(wù)績效[24]；在個(gè)體層面上，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工的組織承諾[25]和留職意愿[26]。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“大愛”，重視對(duì)外部利益相關(guān)者的責(zé)任，主張協(xié)調(diào)平衡各方利益相關(guān)者的利益，以實(shí)現(xiàn)合作共贏[20]，因而可能抑制員工的親組織非倫理行為。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體可以通過觀察示范過程習(xí)得大多數(shù)行為[27]。在組織情景中，由于領(lǐng)導(dǎo)具有較高的地位，因而成為員工學(xué)習(xí)的主要對(duì)象。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者，其行為以價(jià)值觀為基礎(chǔ)并由道德原則驅(qū)動(dòng)，在經(jīng)營決策中恪守“三條底線”原則，充分考慮外部利益相關(guān)者的利益訴求，以建立長久的互信互惠關(guān)系[28]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的大局觀、長遠(yuǎn)觀和道德觀給員工樹立了良好的角色榜樣，耳濡目染之下，員工將按照責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為規(guī)范要求自己，在工作要求和能力范圍內(nèi)積極承擔(dān)對(duì)組織及其利益相關(guān)者的責(zé)任，習(xí)得并展現(xiàn)出與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)相似的行為。進(jìn)一步地，聚焦于中國情景，儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的核心，強(qiáng)調(diào)對(duì)道德的堅(jiān)守和責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，如為政以德和修齊治平等。作為一種有品格的領(lǐng)導(dǎo)類型，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)充分體現(xiàn)了這一思想，具有較高的文化契合性，因而在中國情景下可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的示范效應(yīng)。相關(guān)本土實(shí)證研究也表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工的揭發(fā)意愿，抑制非倫理行為的發(fā)生[29]。親組織非倫理行為在本質(zhì)上是一種非倫理行為，雖然與偷盜財(cái)物和濫用資源等常見的非倫理行為類型相比，親組織非倫理行為具有更強(qiáng)的隱蔽性，但本研究認(rèn)為，在強(qiáng)調(diào)外部利益相關(guān)者利益的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)面前，親組織非倫理行為的親組織“外衣”被剝離，暴露出其損害外部利益相關(guān)者利益的非倫理行為本質(zhì)。在與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的工作互動(dòng)中，員工對(duì)負(fù)責(zé)任行為的敏感度和判斷力得到提升，能夠更加清楚地認(rèn)識(shí)到親組織非倫理行為對(duì)外部利益相關(guān)者具有消極影響，進(jìn)而阻礙組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此降低采取這種行為的可能性?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H1責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為存在負(fù)向影響。

2.2 組織懲罰與親組織非倫理行為

組織懲罰是組織對(duì)員工違規(guī)行為的一種響應(yīng)，通過減少員工的積極體驗(yàn)或增加消極體驗(yàn)來降低其再次違規(guī)的可能性[30]。其中，違規(guī)行為可以具體表現(xiàn)為職場偏差行為、非倫理行為和反生產(chǎn)行為等形式。本研究主要關(guān)注針對(duì)員工非倫理行為的組織懲罰。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)組織懲罰的有效性存在較大分歧，但作為一種負(fù)向強(qiáng)化手段，組織懲罰在中國企業(yè)管理實(shí)踐中已得到廣泛應(yīng)用。翻閱許多企業(yè)的管理制度都可以發(fā)現(xiàn)有關(guān)懲罰的條款，如口頭批評(píng)、書面警告和解除職務(wù)聘任等。實(shí)用主義功能是組織懲罰的主要功能，具體而言，組織懲罰可以讓員工感知到，如果其采取了違背組織倫理規(guī)范的行為，將付出相應(yīng)的代價(jià)，從而降低非倫理行為對(duì)員工的吸引力[31]。此外，組織懲罰還具有溢出效應(yīng)，即作為一個(gè)社會(huì)事件，組織懲罰還對(duì)懲罰事件的觀察者產(chǎn)生影響，發(fā)揮“殺雞儆猴”的作用，從而改變觀察者后續(xù)的認(rèn)知和行為[32]。

組織懲罰是組織維持自身合法性的手段之一，其實(shí)用主義功能和溢出效應(yīng)可以讓員工認(rèn)識(shí)到采取違規(guī)行為將付出的代價(jià)，因而可能抑制員工的親組織非倫理行為。BANDURA[27]認(rèn)為，個(gè)體對(duì)未來結(jié)果的預(yù)期對(duì)其行為產(chǎn)生影響，而外部強(qiáng)化和替代性強(qiáng)化是影響行為預(yù)期的兩個(gè)重要環(huán)境因素。在企業(yè)中，如果員工違反了組織的規(guī)章制度，其可能受到警告、罰款和降級(jí)等相應(yīng)的懲罰。對(duì)于潛在的違反者，這些組織懲罰舉措實(shí)質(zhì)上都是一種外在的壓力，可以使其意識(shí)到如果違反組織制度將遭受損失，如收入降低、自尊心受挫和工作關(guān)系變得緊張等。因此，為了避免這些損失，員工傾向于遵守組織規(guī)定的道德行為規(guī)范和職業(yè)倫理準(zhǔn)則，降低采取非倫理行為的可能性。相關(guān)實(shí)證研究也表明，員工感知到的組織懲罰促使其形成倫理行為意愿[18]。除了對(duì)組織懲罰后果的直接預(yù)期，員工還可以通過觀察其他組織成員的行為是否得到獎(jiǎng)勵(lì)、忽視或懲罰來調(diào)整自身的行為。BANDURA[27]認(rèn)為，在替代性懲罰的過程中，觀察到的消極結(jié)果削弱觀察者采取相同或相關(guān)行為的意愿，這是因?yàn)椋?dāng)個(gè)體通過觀察獲得有關(guān)行為結(jié)果的信息后，他們傾向于淘汰可能導(dǎo)致無獎(jiǎng)勵(lì)或招致懲罰的行為，保留具有獎(jiǎng)賞效果的行為。親組織非倫理行為是員工為了使組織獲益而采取的非倫理行為，雖然具有親組織動(dòng)機(jī)成分，但這并不會(huì)改變其非倫理行為的本質(zhì)，仍屬于組織制度上禁止的行為，因而受到組織懲罰的影響?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H2員工感知的組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為存在負(fù)向影響。

2.3 組織懲罰的調(diào)節(jié)作用

除了實(shí)用主義功能和溢出效應(yīng)之外，近來有研究結(jié)果表明，組織懲罰還具有規(guī)范表達(dá)功能[33]。具體而言，組織懲罰可以向員工清晰地展示出組織對(duì)倫理行為的要求和標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)非倫理行為的明確譴責(zé)促使員工充分考慮行為背后的道德性[34]。由此可以推測(cè)，組織懲罰不僅可能對(duì)員工親組織非倫理行為具有直接影響，同時(shí)還可能通過發(fā)揮其規(guī)范表達(dá)功能調(diào)節(jié)員工的行為決策過程[35]，進(jìn)而影響親組織非倫理行為的發(fā)生。在員工的道德行為決策中，組織懲罰是一種負(fù)向強(qiáng)化源，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種正向強(qiáng)化源，二者均具有道德信息傳遞功能，可以提高員工的道德敏感性和認(rèn)知水平，從而抑制親組織非倫理行為的發(fā)生。但本研究推測(cè)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織懲罰對(duì)員工親組織非倫理行為的抑制作用可能存在相互替代而非相互促進(jìn)的關(guān)系，即當(dāng)考慮組織懲罰與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的交互影響時(shí)，作為一種組織制度，組織懲罰可能削弱責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)。

由領(lǐng)導(dǎo)替代理論可知，盡管領(lǐng)導(dǎo)是影響員工認(rèn)知、態(tài)度和行為的重要因素，但并不是所有的工作要求和激勵(lì)都由領(lǐng)導(dǎo)提供，任務(wù)特征(如任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化和任務(wù)反饋等)、個(gè)體特征(如能力、特質(zhì)和價(jià)值觀等)和組織特征(如組織制度和組織文化等)在一定程度上均可以代替領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮激勵(lì)和約束作用，從而影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性[19]。組織懲罰是組織管理的一種制度安排，可以向員工清晰直白地傳達(dá)組織希望、要求或禁止行為的信息，這些信息可以部分地代替責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為示范的線索功能，從而可能弱化責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的抑制作用。當(dāng)員工感知的組織懲罰較低時(shí)，組織懲罰的規(guī)范表達(dá)功能相對(duì)有限，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)成為員工行為規(guī)范的重要信息源，此時(shí)員工避免做出親組織非倫理行為可能是源于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，即員工主要根據(jù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)言行中傳遞的信息構(gòu)建自身在工作中的道德行為標(biāo)準(zhǔn)，從而減少采取親組織非倫理行為的可能性。當(dāng)員工感知的組織懲罰較高時(shí)，組織懲罰的規(guī)范表達(dá)功能將得到較為充分的展現(xiàn)，員工可以從明晰的組織懲罰制度中較快地習(xí)得職業(yè)道德規(guī)范；同時(shí)，員工對(duì)因觸犯組織制度而可能受到懲罰的風(fēng)險(xiǎn)感知也大大增強(qiáng)，避免遭受懲罰成為其行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，因此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響效力將減小?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H3員工感知的組織懲罰負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的影響，即員工感知的組織懲罰越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的負(fù)向關(guān)系越弱，反之越強(qiáng)。

3 研究1：問卷調(diào)查

3.1 樣本和調(diào)研程序

研究1為問卷調(diào)查研究，調(diào)研樣本為上海和浙江兩地20家本土企業(yè)的基層員工，主要涉及金融、房地產(chǎn)、旅游、餐飲、貿(mào)易和咨詢等行業(yè)，調(diào)研工作在2017年5月至8月進(jìn)行并完成。在開展正式調(diào)研之前，研究人員向調(diào)研單位的總負(fù)責(zé)人和分管人力資源工作的負(fù)責(zé)人闡述了本研究的目的、內(nèi)容和程序，得到管理層的理解、支持和配合。為了控制共同方法偏差的影響，本研究進(jìn)行3次數(shù)據(jù)收集工作：第1次調(diào)研時(shí)，研究人員邀請(qǐng)624名受訪員工對(duì)其直接主管的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，此次調(diào)研收回有效問卷552份；間隔1個(gè)月后開展第2次調(diào)研，研究人員邀請(qǐng)參加過第1次調(diào)研并有效作答的552名受訪員工對(duì)其感知到的組織懲罰進(jìn)行評(píng)價(jià)，此次調(diào)研收回有效問卷466份；再間隔1個(gè)月后開展第3次調(diào)研，研究人員邀請(qǐng)參加過第2次調(diào)研并有效作答的466名受訪員工對(duì)其親組織非倫理行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，此次調(diào)研收回有效問卷354份。在整個(gè)數(shù)據(jù)收集過程中，研究人員均親自到場實(shí)施問卷的發(fā)放和回收工作；在發(fā)放問卷之前與受訪員工進(jìn)行充分溝通，鄭重承諾問卷填寫的匿名性、調(diào)研結(jié)果的保密性和純學(xué)術(shù)用途；在受訪員工填寫完問卷后，及時(shí)對(duì)問卷進(jìn)行回收和密封；在每次調(diào)研結(jié)束后，均對(duì)收回的問卷進(jìn)行仔細(xì)的檢查和篩選，剔除存在規(guī)律性作答和信息缺失較多等問題的問卷。最終，本調(diào)研共發(fā)放問卷624份，收回有效問卷354份，有效回收率為56.731%。在樣本特征上，性別方面，男性占49.153%，女性占50.847%；學(xué)歷方面，高中或高職及以下學(xué)歷占8.192%，?？茖W(xué)歷占13.842%，本科學(xué)歷占48.023%，碩士及以上學(xué)歷占29.943%；年齡方面，年齡最小的22歲，最大的46歲，平均年齡為32.260歲；任職年限方面，任職時(shí)間最短為1年，最長的10年，平均任職時(shí)間為3.497年。

3.2 變量測(cè)量

本研究采用的均為成熟量表，且已被國內(nèi)外研究驗(yàn)證具有良好的信效度。為了使外文量表在中文語境下能夠被準(zhǔn)確理解，研究人員采用翻譯-回譯程序?qū)α勘磉M(jìn)行處理。本研究量表均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，7為非常同意。

(1)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。采用VOEGTLIN[16]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)為“我的領(lǐng)導(dǎo)考慮決策結(jié)果對(duì)利益相關(guān)者的影響”“我的領(lǐng)導(dǎo)在決策前權(quán)衡不同利益相關(guān)者的訴求”“我的領(lǐng)導(dǎo)表示其意識(shí)到了利益相關(guān)者的訴求”“對(duì)于可能受到?jīng)Q策影響的利益相關(guān)者，我的領(lǐng)導(dǎo)讓他們參與到?jīng)Q策過程中來”“對(duì)于可能受到?jīng)Q策影響的利益相關(guān)者，我的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)彼此以達(dá)成共識(shí)”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.746。

(2)組織懲罰。采用SCHRIESHEIM et al.[36]開發(fā)的量表，并借鑒金楊華等[18]的建議，共3個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)為“如果在工作中做了不道德的事，員工會(huì)受到企業(yè)的懲罰”“企業(yè)對(duì)員工的不道德行為絕不姑息”“企業(yè)讓員工明白，如果其做出不道德行為，將付出相應(yīng)代價(jià)”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.757。

(3)親組織非倫理行為。采用UMPHRESS et al.[2]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)為“出于企業(yè)利益考慮，我會(huì)扭曲事實(shí)以使企業(yè)看起來更好”“出于企業(yè)利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶夸大企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”“出于企業(yè)利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶隱瞞企業(yè)或產(chǎn)品的負(fù)面信息”“如果企業(yè)需要，我會(huì)將一個(gè)能力不足的員工推薦給其他企業(yè)，使其成為其他企業(yè)的麻煩”“如果企業(yè)需要，我不會(huì)把意外多收的錢退還給顧客或客戶”“如果有必要，我會(huì)向公眾隱瞞有損企業(yè)形象的信息”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.751。

(4)控制變量。已有研究表明，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能影響親組織非倫理行為[2]。因此，本研究控制員工的性別、年齡、學(xué)歷和任職年限。同時(shí)，鑒于個(gè)體在回答道德相關(guān)的敏感問題(如親組織非倫理行為)時(shí)可能存在社會(huì)稱許性偏差，故本研究借鑒UMPHRESS et al.[2]的做法，也對(duì)員工的社會(huì)稱許性進(jìn)行控制。采用STEENKAMP et al.[37]編制的量表測(cè)量社會(huì)稱許性，共10個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)為“如果有需要，我有時(shí)也說謊(反向)”“我從不掩飾自己的過錯(cuò)”“即使不被抓住，我也不做違法的事”“我曾經(jīng)在背后說過朋友的壞話(反向)”“當(dāng)別人在談?wù)撍绞聲r(shí)，我避免去聽”“店員曾經(jīng)多找錢給我，但我沒有告訴他/她(反向)”“小時(shí)候我曾經(jīng)偷拿過東西(反向)”“我曾做過一些事，但這些事我從來沒有向別人說起過(反向)”“我不會(huì)拿走不屬于自己的東西”“我不說人家的閑話”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.913。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表2給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.421，p<0.010；組織懲罰與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.285，p<0.010。以上結(jié)果為驗(yàn)證研究假設(shè)提供了初步支持。

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表3，因變量為親組織非倫理行為。模型1納入控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為有顯著的負(fù)向影響，β=-0.425，p<0.010，H1得到驗(yàn)證。模型3在模型1的基礎(chǔ)上加入組織懲罰，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為有顯著的負(fù)向影響，β=-0.289，p<0.010，H2得到驗(yàn)證。

模型4在模型2的基礎(chǔ)上加入組織懲罰以及責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織懲罰的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織懲罰的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為有顯著的正向影響，β=0.094，p<0.050，表明員工感知的組織懲罰弱化了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的負(fù)向關(guān)系。進(jìn)一步地，本研究以組織懲罰的均值加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，采用Bootstrap法對(duì)高組織懲罰和低組織懲罰兩種情況的簡單斜率值進(jìn)行估計(jì)，并繪制組織懲罰的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖1。簡單斜率值估計(jì)結(jié)果表明，當(dāng)組織懲罰高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為具有顯著的負(fù)向影響，簡單斜率估計(jì)值為-0.283，p<0.010；當(dāng)組織懲罰低時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為也具有顯著的負(fù)向影響，簡單斜率估計(jì)值為-0.460,p<0.010；且這兩種情況之間存在較為顯著的差異，差異性為-0.177，p<0.050。因此，H3得到驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Facor Analysis

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Means, Standard Deviations, and Correlation Coefficients of Variables

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果Table 3 Results for Hierarchical Regression Analysis

圖1 組織懲罰對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(研究1)Figure 1 Moderating Effect of Organizational Punishment on the Relationship between Responsible Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Study 1)

3.6 補(bǔ)充分析

由于在樣本分布中男女性別分布基本平均，為了更深入地認(rèn)識(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的影響，本研究補(bǔ)充分析性別對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用、性別對(duì)組織懲罰與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及性別、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的三維交互作用?；貧w分析結(jié)果表明，性別對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，β=0.125，p=0.059；性別對(duì)組織懲罰與親組織非倫理行為之間關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，β=0.055，p=0.440；性別、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為沒有顯著的三維交互作用，β=0.077，p=0.260。

4 研究2：情景實(shí)驗(yàn)

4.1 被試和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

研究2為情景實(shí)驗(yàn)研究，實(shí)驗(yàn)被試為浙江省金華市一家保險(xiǎn)公司的銷售業(yè)務(wù)員。由于工作性質(zhì)，被試需要與現(xiàn)有的或潛在的客戶頻繁接觸，因而具備采取親組織非倫理行為的客觀條件。本實(shí)驗(yàn)在2017年12月進(jìn)行并完成，采用2×2組間因素設(shè)計(jì)，操控責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰兩個(gè)變量，形成高低配對(duì)的4種實(shí)驗(yàn)情景。本實(shí)驗(yàn)?zāi)M保健品銷售工作的情景，研究人員根據(jù)操控變量的量表和理論闡述初步編制情景內(nèi)容[16,36]，然后通過與若干位保健品行業(yè)工作人員和組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)＜业脑L談對(duì)情景內(nèi)容進(jìn)行修改潤色。

在實(shí)驗(yàn)開始之前，研究人員向被試單位的總負(fù)責(zé)人和分管人力資源工作的負(fù)責(zé)人闡述本研究的目的、內(nèi)容和程序，得到管理層的理解、支持和配合。實(shí)驗(yàn)在被試單位每周一例行召開的銷售代表會(huì)議結(jié)束后進(jìn)行，實(shí)驗(yàn)過程得到人力資源部門負(fù)責(zé)人和各險(xiǎn)種銷售業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的協(xié)助。在實(shí)驗(yàn)開始之際，研究人員向被試鄭重承諾，本研究以完全匿名的方式進(jìn)行，研究數(shù)據(jù)僅作科研分析之用。實(shí)驗(yàn)開始后，研究人員向被試隨機(jī)發(fā)放印有情景內(nèi)容的閱讀材料，即每位被試隨機(jī)閱讀4種實(shí)驗(yàn)情景中的1種，并保證每種實(shí)驗(yàn)情景在被試人數(shù)和性別方面的均衡。為了提高被試的代入感，情景故事中的主人公用第二人稱“你”指代，即被試就是主人公。閱讀材料分為4個(gè)部分：

第1部分描述被試所在公司及其工作內(nèi)容，具體表述為“目前，你就職于一家保健品公司，你們公司主要從事保健品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等業(yè)務(wù)，在業(yè)內(nèi)具有一定地位，你在你們公司已經(jīng)工作兩年多，目前是銷售部的一名銷售代表，主要負(fù)責(zé)客戶發(fā)展和維系等工作”。

第2部分操控性地描述被試主管的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)高責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的操控具體表述為“銷售部的張經(jīng)理是你的主管。在工作中，張經(jīng)理不僅努力提升公司的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也主張并積極踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，根據(jù)客戶的切身訴求和產(chǎn)品的實(shí)際功效制定銷售策略。同時(shí)，張經(jīng)理也非常重視與客戶的互動(dòng)交流，常常邀請(qǐng)客戶參與產(chǎn)品活動(dòng)策劃，認(rèn)真聽取客戶的意見和建議，努力協(xié)調(diào)彼此利益以實(shí)現(xiàn)雙贏”。對(duì)低責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的操控具體表述為“銷售部的張經(jīng)理是你的主管。在工作中，張經(jīng)理只關(guān)心公司的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)公司在經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)承擔(dān)的其他責(zé)任并不上心。在制定銷售策略時(shí)，張經(jīng)理很少考慮客戶的切身訴求和產(chǎn)品的實(shí)際功效，盲目追求產(chǎn)品銷量。此外，張經(jīng)理從不重視與客戶的互動(dòng)交流，對(duì)客戶的意見和建議不聞不問，不會(huì)嘗試協(xié)調(diào)彼此利益以實(shí)現(xiàn)雙贏”。

第3部分操控性地描述被試所在公司的組織懲罰實(shí)施情況，對(duì)高組織懲罰的操控具體表述為“你們公司對(duì)員工的職業(yè)道德規(guī)范有清晰嚴(yán)格的要求，對(duì)員工的不道德行為絕不姑息。在工作中，如果員工違反相關(guān)規(guī)定，他/她就會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰”。對(duì)低組織懲罰的操控具體表述為“你們公司對(duì)員工的職業(yè)道德規(guī)范沒有清晰嚴(yán)格的要求，常常對(duì)員工的不道德行為視而不見。在工作中，即使員工做了不道德的事情，也不會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰”。

第4部分描述在產(chǎn)品銷售過程中被試向客戶介紹產(chǎn)品的情景，這一情景為被試提供了采取親組織非倫理行為的機(jī)會(huì)，具體表述為“今天，有一位客戶向你咨詢你們公司的一款新產(chǎn)品，你需要對(duì)這款產(chǎn)品進(jìn)行介紹”。

閱讀完畢，請(qǐng)被試填寫附在閱讀材料后面的測(cè)量量表和甄別問題。在填寫完成后，研究人員回收并密封閱讀材料和答卷。最終，本研究共施測(cè)164名被試，剔除存在缺失值和不認(rèn)真作答等問題的問卷后，收回有效問卷156份，有效回收率為95.122%。在被試的組別分布上，高責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)-高組織懲罰組有41人，高責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)-低組織懲罰組有40人，低責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)-高組織懲罰組有37人，低責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)-低組織懲罰組有38人。在被試特征上，性別方面，男性占38.462%，女性占61.538%；學(xué)歷方面，高中或高職及以下學(xué)歷占15.385%，?？茖W(xué)歷占21.795%，本科學(xué)歷占44.231%，碩士及以上學(xué)歷占18.589%；年齡方面，年齡最小的23歲，最大的47歲，平均年齡為35.821歲；在任職年限方面，任職時(shí)間最短為1年，最長的21年，平均任職時(shí)間為7.340年。

4.2 變量測(cè)量

在答卷中，本研究首先對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、組織懲罰和親組織非倫理行為進(jìn)行測(cè)量。所有量表均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，7為非常同意。采用研究1的量表測(cè)量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰，在本研究中，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach′sα系數(shù)為0.791，組織懲罰的Cronbach′sα系數(shù)為0.811。對(duì)于親組織非倫理行為的測(cè)量，本研究采用UMPHRESS et al.[2]開發(fā)的量表中的兩個(gè)題項(xiàng)，并結(jié)合實(shí)驗(yàn)情景進(jìn)行微調(diào)，具體題項(xiàng)為“出于公司利益考慮，我會(huì)向客戶夸大產(chǎn)品的功效”“出于公司利益考慮，我會(huì)向客戶隱瞞產(chǎn)品的負(fù)面信息”，在本研究中，親組織非倫理行為的Cronbach′sα系數(shù)為0.844。在填寫量表后，請(qǐng)被試回答一道根據(jù)情景內(nèi)容設(shè)置的是非判斷題，用以甄別被試是否認(rèn)真閱讀材料，具體題項(xiàng)為“我的主管是采購部的張經(jīng)理”。最后，請(qǐng)被試填寫性別、年齡、學(xué)歷和任職年限等基本信息。

4.3 操控檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)被試對(duì)操控變量的感知是否符合實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，本研究對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰進(jìn)行t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，高責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)組被試感知到的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著高于低責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)組被試感知到的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，M高責(zé)=4.289，M低責(zé)=3.547，t(154)=10.083，p<0.010；高組織懲罰組被試感知到的組織懲罰顯著高于低組織懲罰組被試感知到的組織懲罰，M高懲=4.543，M低懲=3.385，t(154)=12.632，p<0.010。由此說明，本研究對(duì)被試感知的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰的操控成功。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用有交互作用的雙因素方差分析和簡單效應(yīng)分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，并繪制交互效應(yīng)圖，見圖2。分析結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的主效應(yīng)顯著，高責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)情況下的親組織非倫理行為顯著低于低責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)情況下的親組織非倫理行為，M高責(zé)=3.154，M低責(zé)=3.627，F(xiàn)(1,152)=32.987，p<0.010，H1得到驗(yàn)證。組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的主效應(yīng)顯著，高組織懲罰情況下的親組織非倫理行為顯著低于低組織懲罰情況下的親組織非倫理行為，M高懲=3.192，M低懲=3.571，F(xiàn)(1,152)=22.102，p<0.010，H2得到驗(yàn)證。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織懲罰的交互效應(yīng)達(dá)到顯著水平，F(xiàn)(1,152)=10.815，p<0.010；在高組織懲罰的情況下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的高低對(duì)親組織非倫理行為的影響差異未達(dá)到顯著水平，M高責(zé)=3.098，M低責(zé)=3.297，F(xiàn)(1,152)=3.200，p=0.080；在低組織懲罰的情況下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的高低對(duì)親組織非倫理行為的影響差異達(dá)到顯著水平，M高責(zé)=3.213，M低責(zé)=3.946，F(xiàn)(1,152)=34.940，p<0.010。為了更形象生動(dòng)地呈現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的交互效應(yīng)，本研究根據(jù)上述分析結(jié)果繪制相應(yīng)的交互效應(yīng)圖，見圖2。由圖2可知，與高組織懲罰相比，在低組織懲罰的情況下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的負(fù)向影響更強(qiáng)。因此，H3得到驗(yàn)證。

圖2 組織懲罰對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(研究2)Figure 2 Moderating Effect of Organizational Punishment on the Relationship between Responsible Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Study 2)

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和領(lǐng)導(dǎo)替代理論，本研究從組織外部關(guān)系和組織制度兩個(gè)視角出發(fā)，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰對(duì)親組織非倫理行為的抑制機(jī)制，得到研究結(jié)果如下。

(1)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工親組織非倫理行為。該結(jié)果表明，在經(jīng)營決策中，如果領(lǐng)導(dǎo)能充分展現(xiàn)出對(duì)外部利益相關(guān)者的關(guān)心，重視與外部利益相關(guān)者建立持久互信的伙伴關(guān)系，切實(shí)推進(jìn)合作共贏的愿景，就可以在組織內(nèi)部形成“風(fēng)行草偃”的榜樣效應(yīng)，抑制員工親組織非倫理行為的發(fā)生。這與VOEGTLIN[16]和文鵬等[29]的研究發(fā)現(xiàn)相似。進(jìn)一步地，該結(jié)果也實(shí)證支持了WALDMAN[38]對(duì)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間差異的理論觀點(diǎn)，即倫理型領(lǐng)導(dǎo)將股東視為其唯一的責(zé)任對(duì)象，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將責(zé)任對(duì)象的范圍擴(kuò)展至組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者，不同的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對(duì)象范圍對(duì)員工的行為產(chǎn)生不同的影響。已有多數(shù)研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為呈倒U形關(guān)系[39-40]，即在某些情況下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)親組織非倫理行為。而本研究實(shí)證發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為呈線性負(fù)相關(guān)關(guān)系。這兩種相似的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)親組織非倫理行為的不同影響，在相當(dāng)程度上源于二者責(zé)任對(duì)象的差異。倫理型領(lǐng)導(dǎo)在根本上更注重股東價(jià)值最大化，因而與員工具有較好的交換關(guān)系但在道德要求方面也非盡善盡美的中等水平倫理型領(lǐng)導(dǎo)，反倒對(duì)親組織非倫理行為的刺激作用最為明顯。反觀責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，隨著其“兼濟(jì)天下”精神的不斷彰顯，員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任信念得到強(qiáng)化[41]，員工的親組織非倫理行為也就隨之減少。

(2)組織懲罰負(fù)向影響員工親組織非倫理行為。該結(jié)果表明，對(duì)員工親組織非倫理行為的預(yù)防和管控可以從組織制度環(huán)境的設(shè)計(jì)方面入手，通過在組織內(nèi)部建立清晰嚴(yán)格的懲罰制度，提高員工對(duì)因違反組織規(guī)范而可能受到懲罰的風(fēng)險(xiǎn)感知，從而降低員工采取親組織非倫理行為的可能性。這與金楊華等[18]的研究發(fā)現(xiàn)相似。作為一種行為約束機(jī)制，組織懲罰的存在增加了員工采取非倫理行為的成本[31]。不管這種非倫理行為的初始動(dòng)機(jī)是否是為了組織利益，只要行為違反了組織規(guī)定，采取這種行為的員工就將受到組織懲罰，使自身利益受到損害。HOBFOLL[42]認(rèn)為，個(gè)體總是努力去維持、保護(hù)和獲取他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，如收入和工作關(guān)系等，這些資源的潛在或?qū)嶋H損失對(duì)個(gè)體而言是一種威脅。組織懲罰可以讓員工形成一種認(rèn)知，即其珍視的資源有可能因?yàn)樽陨聿扇〉挠H組織非倫理行為而受到損失，從而起到一種外部強(qiáng)化作用[27]。而組織懲罰在工作場所中的溢出效應(yīng)，即員工觀察到其他組織成員因采取親組織非倫理行為而受到組織懲罰，能夠發(fā)揮替代性強(qiáng)化作用，增加組織懲罰的可信性和權(quán)威性，促使員工做出合乎道德規(guī)范的行為決策[27]。

(3)組織懲罰對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，本研究發(fā)現(xiàn)，組織懲罰負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的負(fù)向關(guān)系，即在員工感知的組織懲罰高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的抑制作用減弱。該結(jié)果表明，組織懲罰在一定程度上代替責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)，削弱責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。UMPHRESS et al.[8]在其構(gòu)建的親組織非倫理行為形成機(jī)制及影響效應(yīng)的閉環(huán)模型中指出，如果組織文化充滿道德模糊性，員工的道德推脫機(jī)制就更容易被觸發(fā)，親組織非倫理行為就更可能發(fā)生。組織懲罰是一種制度安排，屬于顯性的組織文化范疇，可以清晰地向員工傳達(dá)工作中的道德行為規(guī)范，提高組織的道德明晰度和員工的道德敏感性，這在一定程度上取代了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德信息傳遞作用。同時(shí)，嚴(yán)格的組織懲罰促使員工更多地關(guān)注自身行為是否因?yàn)檫`規(guī)而受到處罰，從而使員工減少對(duì)外部環(huán)境中其他因素的注意，限制了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響效力。

5.2 理論意義

(1)本研究以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為切入點(diǎn)，探討組織及其代理人與外部利益相關(guān)者之間的關(guān)系對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，補(bǔ)充了親組織非倫理行為的抑制機(jī)制研究，拓展了親組織非倫理行為的研究視角。如前所述，當(dāng)前關(guān)于親組織非倫理行為的研究主要聚焦于這一行為的形成機(jī)制[43-44]，有針對(duì)性地探討親組織非倫理行為抑制機(jī)制的研究尚未見報(bào)道。同時(shí)，從利益相關(guān)者的角度看，親組織非倫理行為與員工、員工所在的組織和組織的外部利益相關(guān)者具有緊密聯(lián)系。然而，以往學(xué)者主要基于組織內(nèi)部視角開展研究，探討組織內(nèi)的交換關(guān)系[6]、成員對(duì)組織的認(rèn)知態(tài)度[2]等對(duì)親組織非倫理行為的作用。目前，尚無研究突破內(nèi)部視角，考察組織或組織領(lǐng)導(dǎo)者與外部利益相關(guān)者的關(guān)系對(duì)親組織非倫理行為的影響，因而在一定程度上限制了對(duì)親組織非倫理行為的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，阻礙了親組織非倫理行為研究的發(fā)展和完善。本研究選取責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為組織與利益相關(guān)者的關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)力層面上的反映，實(shí)證發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是親組織非倫理行為重要的抑制性因素，從而豐富了親組織非倫理行為抑制機(jī)制的研究成果和研究視角。

(2)本研究從組織制度的視角出發(fā)，考察員工感知到的組織懲罰對(duì)其親組織非倫理行為的影響，豐富了親組織非倫理行為的影響因素研究。已有研究在探討親組織非倫理行為的影響因素時(shí)，主要聚焦于個(gè)體相關(guān)因素和領(lǐng)導(dǎo)因素[45-46]。雖然近來已有學(xué)者開始關(guān)注與組織相關(guān)的影響因素[9]，但有針對(duì)性地探討與組織相關(guān)的抑制性因素的研究還十分有限。個(gè)體的道德行為決策總是鑲嵌在組織情景中，受到組織倫理氛圍和規(guī)章制度等因素的影響。已有研究表明，隱性的組織倫理氛圍對(duì)親組織非倫理行為具有顯著影響[14]。但關(guān)于顯性的組織制度在抑制親組織非倫理行為的過程中能否發(fā)揮作用，這一問題目前尚未引起學(xué)界的充分重視。本研究以企業(yè)管理制度中的組織懲罰為切入點(diǎn)，分析發(fā)現(xiàn)員工感知的組織懲罰可以通過其實(shí)用主義功能和外溢效應(yīng)抑制親組織非倫理行為的發(fā)生，從而對(duì)與組織相關(guān)的親組織非倫理行為的抑制性因素做了有益補(bǔ)充。

(3)本研究通過檢驗(yàn)組織懲罰與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)這兩種抑制性因素對(duì)員工親組織非倫理行為的交互作用，深化了對(duì)親組織非倫理行為抑制機(jī)制的理解，同時(shí)也為領(lǐng)導(dǎo)替代理論中組織特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代效應(yīng)提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本研究發(fā)現(xiàn)，親組織非倫理行為的抑制性因素并不是孤立地對(duì)這一行為產(chǎn)生影響，因素之間還可以通過相互作用調(diào)節(jié)彼此對(duì)親組織非倫理行為的抑制效果。而這種調(diào)節(jié)效應(yīng)，在本研究中被證實(shí)是替代效應(yīng)，即組織懲罰和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)均能抑制員工親組織非倫理行為，但這二者對(duì)親組織非倫理行為的影響效力存在此消彼長的替代關(guān)系。由此可見，抑制性因素對(duì)親組織非倫理行為的預(yù)防和管控效果并非簡單地隨這些因素投入的增加而線性提升。這一發(fā)現(xiàn)，不僅加深了對(duì)親組織非倫理行為抑制性因素及其抑制機(jī)制的認(rèn)識(shí)，也支持了領(lǐng)導(dǎo)替代理論在中國組織情景中的適用性，豐富了組織特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性替代作用的實(shí)證研究成果。

5.3 管理啟示

(1)組織應(yīng)充分重視并管控員工的非倫理行為，尤其是親組織非倫理行為這種具有較強(qiáng)隱蔽性且對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展具有危害影響的非倫理行為。在中國市場環(huán)境的復(fù)雜性和變動(dòng)性日趨加劇的背景下，有的企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，收獲良好的商譽(yù)；有的企業(yè)卻深陷“泥潭”，從此一蹶不振。通過深入分析背后的原因可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)危機(jī)往往始于“蕭墻之內(nèi)”，潰于“螻蟻之穴”[3]。如果企業(yè)無視并放任員工的親組織非倫理行為，企業(yè)存續(xù)的合法性和可持續(xù)性將面臨巨大危機(jī)。

(2)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入到發(fā)展戰(zhàn)略之中。在當(dāng)前這樣一個(gè)充滿不確定性且不同實(shí)體之間存在緊密聯(lián)系的時(shí)代，企業(yè)已不再是純粹的經(jīng)濟(jì)組織，而是被視為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)實(shí)體[6]。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，強(qiáng)化責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以提高員工的道德認(rèn)知水平，抑制親組織非倫理行為，也有助于對(duì)外樹立負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象，積累良好的社會(huì)聲譽(yù)，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(3)企業(yè)應(yīng)妥善運(yùn)用組織懲罰手段。本研究發(fā)現(xiàn)，懲罰制度可以作為組織環(huán)境設(shè)計(jì)上用來遏制員工親組織非倫理行為的客觀防線。但同時(shí)，研究結(jié)果也表明，組織懲罰在一定程度上削弱責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。中國社會(huì)具有較為濃厚的人治色彩，主張明德慎罰，且組織懲罰可能帶來員工情緒消沉、積極性降低等負(fù)面后果。因此，在引導(dǎo)員工的道德行為時(shí)，企業(yè)可以更多地采取“春風(fēng)化雨”的手段，如開展員工道德培訓(xùn)、營造組織倫理氛圍等，從而使社會(huì)道德觀念深入員工內(nèi)心，在根源上抑制親組織非倫理行為的發(fā)生。

5.4 研究局限和展望

本研究存在一些局限，未來研究可以在概念模型、數(shù)據(jù)來源和變量測(cè)量等方面進(jìn)行改進(jìn)。①本研究認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織懲罰是研究親組織非倫理行為抑制機(jī)制的兩個(gè)重要方向，但對(duì)于其中可能存在的中介機(jī)制未作充分的探討。未來研究可以對(duì)此進(jìn)行深入挖掘，如員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任信念等的中介作用，以更加全面地理解這二者對(duì)親組織非倫理行為的抑制機(jī)制。②本研究樣本主要來自于中國長三角地區(qū)的本土企業(yè)，雖然在樣本選擇上考慮了行業(yè)分布和單位性質(zhì)，但樣本的地域性仍在一定程度上限制研究結(jié)論的推廣。未來研究可以擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集范圍，從而提高研究結(jié)論的普適性。③參照國內(nèi)外研究對(duì)親組織非倫理行為的主流測(cè)量方式，本研究讓被試對(duì)自身的親組織非倫理行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管本研究認(rèn)為采用自我報(bào)告法對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行測(cè)量是可接受的，因?yàn)橛H組織非倫理行為具有較強(qiáng)的隱蔽性而不易被他人察覺，但未來研究可以結(jié)合深度訪談法和綜合投射法等質(zhì)性研究方法，輔助親組織非倫理行為的測(cè)量，以提高變量測(cè)量的效度。