國有企業(yè)人力資源管理模式變革性取向淺談

譚毅

【摘要】在人力資源配置上，實(shí)行歸口管理，應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整思路，完善方法，以戰(zhàn)略性思維著眼于用工需求和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展;在人力資源管理上，應(yīng)改革管理口徑，強(qiáng)化制度建設(shè)和人性化管理;在人力資源使用上，應(yīng)任人唯賢、唯才是用，強(qiáng)化績效考核，完善用人機(jī)制和員工正常晉升機(jī)制;在人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)鼓勵(lì)與精神激勵(lì)并舉，培育員工的成就感和企業(yè)凝聚力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 管理模式? 變革性取向

隨著市場環(huán)境因素的變化，國際國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。國有企業(yè)人力資源基本管理模式，要結(jié)合自身情況，博采眾長，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)適合國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理模式。

一、在人力資源配置上，實(shí)行歸口管理，應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整思路，完善方法，以戰(zhàn)略性思維著眼于用工需求和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

在具體操作中應(yīng)突出解決兩個(gè)方面的問題。一是入口關(guān)問題。國有企業(yè)，在勞動用工上，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“只進(jìn)不出”的慣性影響，勞動者一旦進(jìn)入企業(yè)，一次就業(yè)定終身的成分相當(dāng)大，企業(yè)用工的靈活性不足，因此，把好人員配置的入口關(guān)尤為重要。這就要求國有企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)變革人力資源組織體系，對勞動用工的規(guī)劃設(shè)計(jì)，應(yīng)統(tǒng)一歸口管理，避免多個(gè)婆婆說了算。必須對企業(yè)勞動用工需求做出科學(xué)分析和切合實(shí)際的判斷。要打破干部、工人的身份界限思維定勢，明確一切用工都是勞動者，都是企業(yè)的員工，人員配置是按需配置、人崗匹配，勞動力的招錄用要在“定編、定員、定崗、定責(zé)”四定原則下進(jìn)行，避免勞動用工需求與人員組織管理的脫節(jié)。二是現(xiàn)實(shí)數(shù)量勞動力的調(diào)劑與崗位配置問題。國有企業(yè)有自身的特殊性，許多崗位對年齡及體力的要求較嚴(yán)格，如物探、鉆井、井下作業(yè)等具體操作崗位。對這些特殊性崗位，一旦勞動者不能適應(yīng)崗位需求，企業(yè)應(yīng)及時(shí)做出統(tǒng)計(jì)分析和判斷，及時(shí)進(jìn)行人員的崗位調(diào)整。由特殊要求的崗位，調(diào)整充實(shí)到一般性崗位既是有組織的轉(zhuǎn)崗問題，也是企業(yè)內(nèi)部人力資源的再配置問題，這種調(diào)整與配置也需要人力資源管理部門提前統(tǒng)籌崗位設(shè)計(jì)，建立健全和不斷完善企業(yè)內(nèi)部人員流動機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，使企業(yè)人員配置始終處于正常運(yùn)行和良性循環(huán)狀態(tài)。

二、在人力資源管理上，應(yīng)改革管理口徑，強(qiáng)化制度建設(shè)和人性化管理

國有企業(yè)在用員工的管理是按干部和工人由勞資和組織部門分別管理的，但隨著三支隊(duì)伍（經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)）的劃分，干部、工人崗位交叉的情況越來越多，許多管理業(yè)務(wù)如機(jī)構(gòu)編制、勞動合同、工資薪酬、社會保險(xiǎn)等均由勞資部門統(tǒng)一管理，員工身份管理與人力資源業(yè)務(wù)管理脫節(jié)現(xiàn)象明顯。為理順管理關(guān)系，應(yīng)打破干部、工人身份界限，改革員工管理口徑。勞動者進(jìn)入企業(yè)后作為員工應(yīng)由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一按崗位進(jìn)行管理。對部分優(yōu)秀員工，在晉升為企業(yè)中等以上管理職位或較高級別技術(shù)職務(wù)后，再由企業(yè)組織部門作為企業(yè)高級管理或技術(shù)人才統(tǒng)一管理和考核。

國內(nèi)外成功企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源管理的有效措施是制度而非行手段。目前，國有企業(yè)人力資源管理的基本制度并不健全，不少制度、政策缺乏連續(xù)性，員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力有下滑的趨勢。員工缺乏必要的強(qiáng)制約束是制約企業(yè)發(fā)展的要因。鑒于此，國有企業(yè)必須進(jìn)一步健全和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，以減少或取代行政管理手段，使各項(xiàng)政策具有應(yīng)有的嚴(yán)肅性和延續(xù)性。

實(shí)踐證明，崗位動態(tài)管理是適合國有企業(yè)的勞動用工管理模式，它體現(xiàn)了崗位管理的思想，同時(shí)也體現(xiàn)了勞動者在企業(yè)的進(jìn)入和退出機(jī)制，只是有關(guān)內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步完善，使崗位管理真正變成明確的管理制度。目前存在的主要問題是，員工的勞動合同對崗位變換約束不夠，職工個(gè)人要求調(diào)換崗位的隨意性較大，企業(yè)人性化管理成分較高，一些表現(xiàn)較差的員工，企業(yè)沒有真正按崗位進(jìn)行動態(tài)管理，致使員工退出機(jī)制沒有真正體現(xiàn)出來，企業(yè)內(nèi)員工只進(jìn)不出、優(yōu)劣并存，企業(yè)用工活力明顯不足。要改變這種局面，完善崗位動態(tài)管理有其客觀必要性。這對改善員工工作態(tài)度，促進(jìn)員工積極工作，完善企業(yè)人力資源制度化管理具有積極的作用。

在實(shí)行制度化管理的同時(shí)，還要注入人性化手段。要關(guān)心員工生活、不斷改善員工工作環(huán)境和生活條件，要為員工的自我滿足和個(gè)人發(fā)展提供必要的條件和空間。事實(shí)上員工情感上的回報(bào)會產(chǎn)生極強(qiáng)的責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，要使員工工作上遵章守紀(jì)和行為上自我約束融合起來，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。要把企業(yè)價(jià)值觀、員工的主人翁意識灌輸?shù)絾T工思想行動中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力、向心力。

三、在人力資源使用上，應(yīng)任人唯賢、唯才是用，強(qiáng)化績效考核，完善用人機(jī)制和員工正常晉升機(jī)制

當(dāng)前國有企業(yè)員工隊(duì)伍劃分為三支，每支隊(duì)伍是按國有企業(yè)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)劃分的，只有崗位分工不同，沒有崗位優(yōu)劣之分。但企業(yè)應(yīng)明晰崗位層級結(jié)構(gòu)，明確崗位歸級和崗位說明書，應(yīng)讓不同技能的員工擔(dān)當(dāng)同一隊(duì)伍中不同層級崗位工作任務(wù)，體現(xiàn)不同的薪酬待遇。在人員配置與管理上，經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不但要實(shí)行崗位競聘任期制，而且應(yīng)建立聘期屆滿績效評價(jià)制度，優(yōu)勝劣汰，真正實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下;操作服務(wù)隊(duì)伍技術(shù)工種崗位目前是初、中、高不同技能級別人員混雜在一起，工資與級別掛鉤，這是一種不合理現(xiàn)象，應(yīng)合理設(shè)計(jì)崗位技能級別職數(shù)，同時(shí)通過競爭上崗制度和周期性績效考核，形成技能人員升降級機(jī)制。同時(shí)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才信息庫建設(shè)，對各類人員不但量才使用，更應(yīng)幫助員工不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間和晉升機(jī)會，激發(fā)其潛能，使員工自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展始終處于和諧協(xié)調(diào)環(huán)境中。

四、在人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)鼓勵(lì)與精神激勵(lì)并舉，培育員工的成就感和企業(yè)凝聚力

一方面，國有企業(yè)應(yīng)充分借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成功做法，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、增加福利的措施具體化，探索建立正常的基本工資增長機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工的物質(zhì)要求結(jié)合起來。同時(shí)可設(shè)立企業(yè)專項(xiàng)激勵(lì)基金，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)，充分考慮員工的貢獻(xiàn)，在物質(zhì)上給予充分的體現(xiàn)，對貢獻(xiàn)突出的員工，也可單獨(dú)在物質(zhì)上給予一定的鼓勵(lì);相反，當(dāng)企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)也可通過降低激勵(lì)基金的方式以緩解企業(yè)來自成本、收益等方面的壓力，以此創(chuàng)造和形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展的局面。另一方面，國有企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工體驗(yàn)到自身在企業(yè)中的一席之位，形成企業(yè)精神上的共同體。對貢獻(xiàn)突出的員工，也可通過授予榮譽(yù)、提拔重用、安排培訓(xùn)深造等以實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。通過物質(zhì)鼓勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成同舟共濟(jì)的命運(yùn)共同體。