李瑛

摘?要：?科技型企業(yè)員工創(chuàng)造力成為企業(yè)家和學(xué)者們?cè)絹?lái)越關(guān)注的一個(gè)話題。結(jié)合挑戰(zhàn)性壓力情景因素，分別探討了心理集體主義和換位思考對(duì)科技型企業(yè)員工創(chuàng)造力的影響。實(shí)證結(jié)果表明，心理集體主義（換位思考）與挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力存在交互影響。具體來(lái)說(shuō)，高挑戰(zhàn)性壓力—低心理集體主義（換位思考）或者低挑戰(zhàn)性壓力—高心理集體主義（換位思考）的組合形式對(duì)員工創(chuàng)造力的影響效果較好。高挑戰(zhàn)性壓力—高心理集體主義（換位思考）或者低挑戰(zhàn)性壓力—低心理集體主義（換位思考）的組合形式對(duì)創(chuàng)造力的影響效果較差。

關(guān)鍵詞：?員工創(chuàng)造力;心理集體主義;換位思考;挑戰(zhàn)性壓力

中圖分類(lèi)號(hào)：?C 936

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

The Influence of Considering Others or Collectivity on Employees?Creativity： The Interaction Effect of Challenge Stressor

LI Ying

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： Employees creativity in scientific and technological companies have received more and more attention from entrepreneurs and scholars. This study respectively explores the effects of psychological collectivism， perspective taking on employee creativity by considering the context factor， which is challenging stress. Empirical results show that psychological collectivism （perspective taking） and challenge stressor have interaction effects on employees creativity. Specifically， the combination of high challenge stressor-low psychological collectivism （perspective taking） or low challenge stressor-high psychological collectivism （perspective taking） has better effect on creativity. The combination of high challenge stressor-high psychological collectivism （perspective taking） or low challenge stressor -?low psychological collectivism （perspective taking） has worse effect on creativity.

Key words： employees creativity; phycological collectivism; perspective taking; challenge stressor

1?文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1.1?心理集體主義與員工創(chuàng)造力

心理集體主義是集體主義從社會(huì)文化層面到個(gè)體層面的衍生概念。心理集體主義是個(gè)體認(rèn)為人類(lèi)生存的基本單位是集體而非個(gè)人的態(tài)度和行為的綜合表現(xiàn)，表現(xiàn)為偏愛(ài)集體生活、依賴集體成員、關(guān)注群體規(guī)范等。

根據(jù)以往的研究，心理集體主義對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響結(jié)論是不一致的。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為心理集體主義與創(chuàng)造力呈負(fù)向關(guān)系。首先，心理集體主義觀念強(qiáng)的個(gè)體看重自己與他人的和諧關(guān)系，而心理集體主義觀念弱的人則把自己看作生存的基本單位。而創(chuàng)新需要個(gè)體有提出不同意見(jiàn)、對(duì)抗他人異議的勇氣，并非人云亦云。因此，如果個(gè)體心理集體主義傾向強(qiáng)烈，為了避免與群體其他人發(fā)生沖突，更容易從眾隨和，從而在一定程度上抑制自己的創(chuàng)新想法從而會(huì)減弱其創(chuàng)造力。再者，由于高心理集體主義的員工更依賴和放心群體其他成員去完成工作，所以對(duì)創(chuàng)意的實(shí)施會(huì)缺少百分之百的努力。然而，也有研究表明心理集體主義對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力是有一定正向影響的。比如集體主義價(jià)值觀的顯著特征是集體利益導(dǎo)向，個(gè)人關(guān)注集體的需求，為完成集體的目標(biāo)而努力工作，為了集體利益甚至犧牲個(gè)人利益。對(duì)于高集體主義價(jià)值觀的個(gè)人，當(dāng)組織提供的有關(guān)資源不能滿足自己的期望時(shí)，他們?cè)敢饪朔щy，提高自己的創(chuàng)造性。高集體主義價(jià)值觀的個(gè)人會(huì)努力滿足組織的創(chuàng)造性需求。

基于以往的文獻(xiàn)難以判斷心理集體主義與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。由于心理集體主義的概念來(lái)源于社會(huì)文化層面，更容易通過(guò)與其他情景或者環(huán)境因素的交互作用來(lái)改變個(gè)體的態(tài)度以及行為方式，因此需要加入情景因素進(jìn)一步探索其影響機(jī)制。

1.2?心理集體主義與挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的交互作用

挑戰(zhàn)性壓力指?jìng)€(gè)體能夠克服并且對(duì)自身成長(zhǎng)和工作績(jī)效具有積極意義的壓力（例如高強(qiáng)度的工作負(fù)荷、工作時(shí)間緊迫以及工作任務(wù)復(fù)雜等）。研究表明，根據(jù)內(nèi)在激勵(lì)理論，員工為了享受和挑戰(zhàn)對(duì)解決工作中的問(wèn)題感興趣，而不是為了獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)，他們更愿意冒險(xiǎn)和嘗試有趣的想法及可能。再如，從內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論去看，Amabile的研究發(fā)現(xiàn)，員工在面臨挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，可能會(huì)集中注意力于問(wèn)題解決中，反而會(huì)產(chǎn)生投入更多精力以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的動(dòng)機(jī)，從而提升創(chuàng)造力。但另一方面，LePine 等人認(rèn)為雖然挑戰(zhàn)性壓力能為個(gè)人成長(zhǎng)提供動(dòng)力和機(jī)會(huì)，但同時(shí)也會(huì)帶來(lái)疲勞、耗竭、沮喪和緊張等心理壓力。Koestler等人的研究表明，當(dāng)員工面臨的壓力給他們帶來(lái)緊張和疲勞時(shí)，他們會(huì)忽略工作中更具挑戰(zhàn)性的一面而采取常規(guī)化行為模式，放棄創(chuàng)新性行為。

心理集體主義較低的個(gè)體相對(duì)于心理集體主義較高的個(gè)體而言，更加注重個(gè)人的提升和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更愿意實(shí)現(xiàn)自我的突破。因此，基于挑戰(zhàn)性壓力的特征，在挑戰(zhàn)性壓力較高的情況下，工作負(fù)荷和工作復(fù)雜性較大的情況下，更容易激發(fā)心理集體主義較低的個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)自我挑戰(zhàn)，從而其提升創(chuàng)造力。而在挑戰(zhàn)性壓力較低時(shí)，工作負(fù)荷低，工作難度小，員工在完成工作的同時(shí)有充足的時(shí)間和精力。在這種情況下，低挑戰(zhàn)性對(duì)于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)效果有限，對(duì)于低心理集體主義的個(gè)體創(chuàng)造力提升有限，反而對(duì)于高心理集體主義的個(gè)體而言，他們更傾向于利用空余時(shí)間兼顧集體規(guī)范和同事間關(guān)系，因此工作中較低的壓力、和諧的氛圍更利于心理集體主義高的人提升創(chuàng)造力。

因此，綜合以上分析，我們可以提出以下假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力和心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生交互影響。

H1a：在挑戰(zhàn)性壓力較高的情況下，心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響（即低心理集體主義的員工相對(duì)于高心理集體主義的員工創(chuàng)造力更高）。

H1b：在挑戰(zhàn)性壓力較低的情況下，心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（即高心理集體主義的員工相對(duì)于低心理集體主義的員工創(chuàng)造力更高）。

1.3?換位思考與員工創(chuàng)造力

換位思考的定義為理解或者考慮他人的觀點(diǎn)。關(guān)于換位思考對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響，結(jié)論也是不一致的。有研究認(rèn)為換位思考有利于社會(huì)互動(dòng)，消除刻板印象和偏見(jiàn)，促進(jìn)合作行為，通過(guò)滿足他人的需求提升創(chuàng)造力，而且吸收他人的觀點(diǎn)可以促進(jìn)有建設(shè)性意義的真正的創(chuàng)新。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為換位思考傾向于改進(jìn)情感規(guī)范，避免沖突，不利于提出自己的觀點(diǎn)，而且容易導(dǎo)致觀點(diǎn)趨同，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的提升不利，并且隨著任務(wù)復(fù)雜度的增加，這種負(fù)向影響增強(qiáng)，從而也不利于個(gè)人創(chuàng)造力的提升，尤其是在同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)中。因此，我們也無(wú)法明確換位思考這個(gè)單個(gè)變量對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響。

1.4?換位思考與挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的交互作用

內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論表明面臨挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，個(gè)體集中注意力于問(wèn)題解決中，會(huì)產(chǎn)生投入更多精力以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)創(chuàng)造力。因此，在挑戰(zhàn)性壓力較高的情況下，換位思考傾向較弱的個(gè)體相較于換位思考傾向較強(qiáng)的個(gè)體，他們會(huì)更專(zhuān)注于自己的主張和獨(dú)立的思考，精力更加集中，更容易提升創(chuàng)造力。而且，在任務(wù)復(fù)雜度越高的情況下，換位思考越容易導(dǎo)致觀點(diǎn)趨同，對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響增強(qiáng)。

在挑戰(zhàn)性壓力較低的情況下，工作難度更低，個(gè)體完成工作需要的精力集中度更小，換位思考傾向較弱的個(gè)體被激發(fā)出的應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的內(nèi)在動(dòng)力不足。反而在低壓力的情況下，換位思考傾向較強(qiáng)的人有更多的時(shí)間、精力進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)、促進(jìn)合作行為、整合觀點(diǎn)，也會(huì)通過(guò)盡量滿足他人的需求提升創(chuàng)造力。更多慷慨付出的行為，會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生積極情緒， 這些都很可能會(huì)進(jìn)一步提高創(chuàng)造力。

據(jù)此我們提出以下假設(shè)：

H2：挑戰(zhàn)性壓力和換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生交互影響。

H2a：在挑戰(zhàn)性壓力較高的情況下，換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響（即低換位思考傾向的員工相對(duì)于高低換位思考傾向的員工創(chuàng)造力更高）。

H2b：在挑戰(zhàn)性壓力較低的情況下，換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（即高換位思考傾向的員工相對(duì)于低換位思考傾向的員工創(chuàng)造力更高）。

2?研究方法

2.1?研究樣本

本研究與3個(gè)科技公司進(jìn)行合作，組織50個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放330對(duì)員工-主管配對(duì)問(wèn)卷。數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，研究人員全程現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)問(wèn)卷填寫(xiě)，問(wèn)卷以紙筆方式作答，完成即刻收回。為了避免同源方法偏差，我們將問(wèn)卷分為主管版與員工版，主管評(píng)價(jià)下屬的創(chuàng)造力，下屬評(píng)價(jià)挑戰(zhàn)性壓力、個(gè)體自身的集體主義傾向與換位思考。最后，共回收問(wèn)卷314對(duì)，剔除填寫(xiě)完整度低的無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效配對(duì)問(wèn)卷239對(duì)（有效團(tuán)隊(duì)49個(gè)）。樣本在個(gè)體層面，員工中52.72%為女性，平均年齡29.23歲，平均工齡4.38年;在團(tuán)隊(duì)層面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中16.33%為女性，平均年齡35.63歲，平均工齡8.19年，平均團(tuán)隊(duì)規(guī)模為4.88人。

2.2?變量界定與測(cè)量

本研究采用了現(xiàn)有文獻(xiàn)中的測(cè)量方法，并使用反向翻譯將量表從英文翻譯成中文，保證被試?yán)斫庹_。調(diào)查問(wèn)卷共分為兩部分：一部分發(fā)放給團(tuán)隊(duì)員工，另一部分發(fā)放給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。員工對(duì)挑戰(zhàn)壓力、個(gè)體心理集體主義傾向和換位思考傾向進(jìn)行打分，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)估。測(cè)量量表如下：

（1）心理集體主義：采用Jackson等（2006）的心理集體主義量表，綜合工作環(huán)境偏好、集體依賴程度、關(guān)心集體程度、規(guī)范接受程度和目標(biāo)優(yōu)先五個(gè)維度15個(gè)題項(xiàng)，包括“比起個(gè)人目標(biāo)，我更關(guān)心團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)”等15個(gè)題項(xiàng)。采用7點(diǎn)利克特量表，將題項(xiàng)描述與實(shí)際情況相比，從1（非常不準(zhǔn)確）到7（非常準(zhǔn)確），由員工評(píng)價(jià)。

（2）換位思考：選用Davis等（2011）的心理?yè)Q位思考量表，包括“工作中我盡力從別人的角度看待問(wèn)題”等4個(gè)題項(xiàng)。采用7點(diǎn)利克特量表，將題項(xiàng)描述與實(shí)際情況相比，從1（非常不準(zhǔn)確）到7（非常準(zhǔn)確），由員工評(píng)價(jià)。

（3）挑戰(zhàn)性壓力：選用Cavanaugh等（2000）綜合自工作要求、壓力診斷調(diào)查、工作壓力指數(shù)研究中的8個(gè)挑戰(zhàn)性壓力題項(xiàng)，包括“這份工作需要我運(yùn)用一些復(fù)雜/高水平技能”等題項(xiàng)。采用7點(diǎn)利克特量表，將題項(xiàng)描述與在工作中的實(shí)際感受相比，從1（非常不同意）到7（非常同意），由員工評(píng)價(jià)。

（4）創(chuàng)造力：本研究選用Madjar等人 （2011）開(kāi)發(fā)的創(chuàng)造力量表，綜合漸進(jìn)性創(chuàng)造力和突破性創(chuàng)造力兩個(gè)維度、6個(gè)題項(xiàng)，并根據(jù)本研究樣本對(duì)象特點(diǎn)對(duì)其表述進(jìn)行適當(dāng)修正。其中，突破性創(chuàng)造力3個(gè)題目，如“該員工在工作方法上提出了全新的思路”，還包括漸進(jìn)性創(chuàng)造力3個(gè)題目，如“員工在現(xiàn)有方法和技術(shù)上加以改良”。采用1～10分對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)分，將題項(xiàng)描述與員工工作實(shí)際表現(xiàn)相比，“1”表示非常不準(zhǔn)確，“10”表示非常準(zhǔn)確，由主管進(jìn)行評(píng)分。

控制變量：個(gè)體層面控制變量包括員工的性別、年齡、工齡及受教育水平，團(tuán)隊(duì)層面控制變量包括團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

3?數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1?信效度檢驗(yàn)

本研究借助軟件SPSS19.0，對(duì)各變量量表進(jìn)行信度分析。結(jié)果表明，本研究測(cè)量的各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)α均在0.85以上，表明量表具有較高的信度。具體系數(shù)如下：心理集體主義為0.95，換位思考為0.87，挑戰(zhàn)性壓力為0.89，員工創(chuàng)造力為0.96。

之后借助軟件SPSS Amos 22.0對(duì)研究中的變量“心理集體主義”“換位思考”“挑戰(zhàn)性壓力”和“員工創(chuàng)造力”進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，來(lái)檢驗(yàn)四個(gè)構(gòu)念之間的區(qū)分效度。其中，心理集體主義變量測(cè)量題項(xiàng)較多，為15個(gè)題項(xiàng)，因此分別對(duì)其5個(gè)維度對(duì)應(yīng)的題項(xiàng)求平均值，來(lái)代替15個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行模型擬合。

結(jié)果如表1所示，對(duì)比各模型的擬合情況，只有四因子模型擬合指數(shù)χ?2/df小于3，GFI大于0.8，CFI達(dá)0.9，RMSEA低于0.08，擬合程度最好，表明四個(gè)構(gòu)念之間具有明顯的區(qū)分效度，測(cè)量量表的效度較好。

3.2?描述性統(tǒng)計(jì)

之后對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明，“心理集體主義”“換位思考”“挑戰(zhàn)性壓力”和“員工創(chuàng)造力”的相關(guān)性均不顯著。根據(jù)理論推導(dǎo)，“心理集體主義”“換位思考”“挑戰(zhàn)性壓力”對(duì)“員工創(chuàng)造力”可能存在交互作用，在不同的情境下影響可能不同。因此，需要進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析驗(yàn)證主效應(yīng)以及是否存在交叉影響。

3.3?跨層次回歸分析

本研究構(gòu)建了員工創(chuàng)造力的多層線性模型，分6步檢驗(yàn)所有的假設(shè)。模型1零模型不含任何個(gè)體、團(tuán)隊(duì)層面變量，只將方程分解為由個(gè)體層面和由團(tuán)隊(duì)層面造成的差異，即方差成分分析（variance component analysis）。員工創(chuàng)造力在組內(nèi)方差的第一層殘差方差σ2 = 1.18，在組間方差的隨機(jī)截距方差τ00 =2.98，跨級(jí)相關(guān)（intra-class correlation） ICC= τ00/（τ00+σ2） = 0.72，即員工創(chuàng)造力的總體變異中，有72%由團(tuán)隊(duì)間的差異造成，表明有必要進(jìn)行跨層次分析。模型2僅將控制變量納入模型。模型3、4分別將 “心理集體主義”和“挑戰(zhàn)性壓力”“換位思考”和“挑戰(zhàn)性壓力”納入模型，檢驗(yàn)它們對(duì) “員工創(chuàng)造力”的影響。模型5中，將交互項(xiàng)“心理集體主義×挑戰(zhàn)性壓力”納入模型檢驗(yàn)“心理集體主義”和“挑戰(zhàn)性壓力”對(duì)“員工創(chuàng)造力”的交互效應(yīng)。同樣地，模型6將交互項(xiàng)“換位思考×挑戰(zhàn)性壓力”納入模型檢驗(yàn)“換位思考”和“挑戰(zhàn)性壓力”對(duì)“員工創(chuàng)造力”的交互效應(yīng)。具體回歸結(jié)果如表3所示。

模型3中，心理集體主義（PC）的回歸系數(shù)為-0.09，p值為0.43，而在加入交互項(xiàng)的模型5中，心理集體主義的回歸系數(shù)變?yōu)?.02，對(duì)應(yīng)的p值為0.0024，這也證明了心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力的影響的正負(fù)及顯著程度并不是絕對(duì)的，是受其他因素影響的。同樣地，模型4中，換位思考（PT）的回歸系數(shù)為-0.09，p值為0.29，而在加入交互項(xiàng)的模型6中，換位思考的回歸系數(shù)變?yōu)?.79，對(duì)應(yīng)的p值為0.04，這也表明換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力的影響也是不一定的。在模型3和4中，挑戰(zhàn)性壓力（CS）的回歸系數(shù)分別為0.12和0.12，p值分別為0.17和0.15，結(jié)果并不顯著。因此，對(duì)于單變量對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果與之前的相關(guān)性分析一致，心理集體主義、換位思考和挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響并不顯著，需要視情況而定。

在加入交互項(xiàng)“心理集體主義×挑戰(zhàn)性壓力”的模型5中，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)心理集體主義調(diào)節(jié)項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.22 （p=0.005），與相應(yīng)主效應(yīng)回歸系數(shù)的符號(hào)相反，結(jié)果顯著，存在弱化主效應(yīng)的作用。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證支持。根據(jù)模型偏差統(tǒng)計(jì)量來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?和模型5的差異，發(fā)現(xiàn)兩者之前的差為8.40，p值小于<0.01，表明模型5中的交互項(xiàng)使得模型5擬合度更好。根據(jù)回歸系數(shù)，繪制出心理集體主義與挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的交互作用圖（如圖1所示）。從圖1中可以看出，高挑戰(zhàn)性壓力下，心理集體主義與員工創(chuàng)造力存在負(fù)向關(guān)系，而在低挑戰(zhàn)性壓力下，心理集體主義與員工創(chuàng)造力存在正向關(guān)系。進(jìn)一步通過(guò)簡(jiǎn)單斜率分析，在高挑戰(zhàn)性壓力下，心理集體主義與員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系顯著，對(duì)應(yīng)的斜率為-0.324，p值為0.02，支持了假設(shè)H1a;在低挑戰(zhàn)性壓力下，心理集體主義與員工創(chuàng)造力存在正向關(guān)系，對(duì)應(yīng)的斜率為0.117，與假設(shè)H1b一致，但是數(shù)據(jù)上并不顯著，p值為0.381。

同樣地，在加入交互項(xiàng)“換位思考×挑戰(zhàn)性壓力”的模型6中，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)換位思考調(diào)節(jié)項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.17 （p=0.02），與相應(yīng)主效應(yīng)回歸系數(shù)的符號(hào)相反，結(jié)果顯著，也存在弱化主效應(yīng)的作用。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型4和模型6的差異值為5.52，p值<0.05，表明模型6中加入交互項(xiàng)模型后擬合程度變得更好。根據(jù)回歸系數(shù)繪制出換位思考與挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的交互作用圖（如圖2所示）。從圖2中可直觀地看出，高挑戰(zhàn)性壓力下，換位思考與員工創(chuàng)造力存在負(fù)向關(guān)系，而在低挑戰(zhàn)性壓力下，換位思考與員工創(chuàng)造力存在正向關(guān)系。通過(guò)簡(jiǎn)單斜率分析，在高挑戰(zhàn)性壓力下，換位思考與員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系顯著，對(duì)應(yīng)的斜率為-0.252，p值為0.02，支持假設(shè)H2a;在低挑戰(zhàn)性壓力下，換位思考與員工創(chuàng)造力存在正向關(guān)系，對(duì)應(yīng)的斜率為0.088，但是數(shù)據(jù)上并不顯著，p值為0.435。因此，假設(shè)H2b沒(méi)有得到驗(yàn)證。

4?結(jié)論與討論

4.1?研究結(jié)論

對(duì)于傾向于考慮集體與他人的人（心理集體主義/換位思考水平高）和自我意識(shí)獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)（心理集體主義/換位思考水平低）的兩種人，哪種類(lèi)型的人創(chuàng)造力更高呢？什么樣的環(huán)境下不同類(lèi)型的員工會(huì)表現(xiàn)出更加出色的創(chuàng)造力呢？本文主要從挑戰(zhàn)性壓力的視角，探討了挑戰(zhàn)性壓力高/低的不同情況下心理集體主義/換位思考與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，并得到以下研究結(jié)論：

（1）挑戰(zhàn)性壓力和心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力存在交互影響。具體而言，在挑戰(zhàn)性壓力較高的情況下，心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響（即低心理集體主義的員工相對(duì)于高心理集體主義的員工創(chuàng)造力更高）。在挑戰(zhàn)性壓力較低的情況下，心理集體主義對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（即高心理集體主義的員工相對(duì)于低心理集體主義的員工創(chuàng)造力更高）。

雖然沒(méi)有文獻(xiàn)直接對(duì)其交互效應(yīng)進(jìn)行研究，但是通過(guò)對(duì)前人已有的研究進(jìn)行梳理可對(duì)此結(jié)果作出解釋。首先，根據(jù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在激勵(lì)理論，挑戰(zhàn)性壓力較高時(shí)，會(huì)激發(fā)個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)提升創(chuàng)造力。因此對(duì)于心理集體主義較低的個(gè)體，高挑戰(zhàn)性壓力會(huì)激發(fā)出他們更強(qiáng)烈的自身提升欲望，從而創(chuàng)造力會(huì)表現(xiàn)得更加突出，而相對(duì)來(lái)說(shuō)，心理集體主義較高的個(gè)體由于更加關(guān)注集體利益，反而對(duì)于自我提升的訴求沒(méi)有那么強(qiáng)烈。其次，還有研究表明，心理集體主義較高的個(gè)體更愿意與組織保持一致， 而不愿意超出組織要求的范圍，如果創(chuàng)造性能力超過(guò)實(shí)際需求時(shí)創(chuàng)造性就不會(huì)增加，從而限制其創(chuàng)造能力的突破。

而在低挑戰(zhàn)性壓力情景下，對(duì)于心理集體主義較低的個(gè)體，由于工作壓力沒(méi)有挑戰(zhàn)性，對(duì)于自我的幫助和成長(zhǎng)有限，因此不會(huì)付出足夠的努力去提高創(chuàng)造力，反而高心理集體主義個(gè)體有較為充裕的時(shí)間精力和能力去更多地考慮他人和集體，他們?yōu)橥瓿杉w的目標(biāo)而努力工作，即使對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)作用較小，也愿意努力滿足集體的創(chuàng)造需求。同時(shí)，他們更有精力和傾向去維護(hù)同事關(guān)系，良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可帶來(lái)的成就感會(huì)使他們創(chuàng)造力更強(qiáng)，而心理集體主義低的個(gè)體卻無(wú)此動(dòng)力。

（2）挑戰(zhàn)性壓力和換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力存在交互影響。具體而言，在挑戰(zhàn)性壓力較高的情況下，換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響（即低換位思考傾向的員工相對(duì)于高換位思考傾向的員工創(chuàng)造力更高）。在挑戰(zhàn)性壓力較低的情況下，換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（即高換位思考傾向的員工相對(duì)于低換位思考傾向的員工創(chuàng)造力更高）。

類(lèi)似地，也可以用內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論解釋此結(jié)果。高挑戰(zhàn)性壓力下，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生投入更多精力以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的動(dòng)機(jī)，更集中注意力于問(wèn)題解決中，從而促進(jìn)創(chuàng)造力，這符合換位思考較弱的個(gè)體行為傾向，他們更傾向自我探索，發(fā)表自己的觀點(diǎn)和主張，精力更加集中，因此在此情況下創(chuàng)造力提升更突出，而且，在高挑戰(zhàn)性壓力下，因?yàn)楣ぷ麟y度和情緒比較緊張的情況下更容易產(chǎn)生意見(jiàn)發(fā)生沖突的情況，而換位思考較多的人傾向于改進(jìn)情感規(guī)范，避免沖突，不利于提出自己的觀點(diǎn)。

而在低挑戰(zhàn)性壓力下，換位思考傾向較弱的個(gè)體挑戰(zhàn)動(dòng)機(jī)激發(fā)有限，反而對(duì)于換位思考較多的人，寬松的工作氛圍與人際關(guān)系維度使其產(chǎn)生積極情緒、提升創(chuàng)造力。

另外，在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)心理集體主義或者換位思考單獨(dú)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響并不顯著。此結(jié)果也符合文獻(xiàn)回顧之后的預(yù)期，在此前的文獻(xiàn)中，關(guān)于心理集體主義或者換位思考單獨(dú)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響并未達(dá)成一致的結(jié)論，既有正面影響，也存在負(fù)面影響。因此，可能是研究樣本不同導(dǎo)致結(jié)論不一致，或者不顯著，需要進(jìn)一步探索。

4.2?理論意義

本文從心理集體主義（價(jià)值觀傾向）和換位思考（行為傾向）的角度探索對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。此前關(guān)于創(chuàng)造力的影響研究已有很多，包括各個(gè)層面的因素，比如個(gè)體層面的因素、工作層面的因素、團(tuán)隊(duì)因素、組織因素等，但是關(guān)于心理集體主義/換位思考這兩種在團(tuán)隊(duì)作業(yè)中重要的個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究很少，已有的研究結(jié)論也并不一致，并且加入情景因素的研究更是少之又少。此研究不僅關(guān)注到心理集體主義/換位思考與創(chuàng)造力的關(guān)系，并且結(jié)合情境因素挑戰(zhàn)性壓力，以探究其對(duì)員工創(chuàng)造力的交互作用，是對(duì)已有的創(chuàng)造力理論的拓展與補(bǔ)充。

4.3?實(shí)踐意義

隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，工作中面臨的挑戰(zhàn)性壓力越來(lái)越大，同時(shí)在文化開(kāi)放環(huán)境中成長(zhǎng)的90后一代步入職場(chǎng)，員工年輕化、心理集體主義/換位思考傾向轉(zhuǎn)變、更加追求個(gè)性與自我也是企業(yè)面臨的重要趨勢(shì)。尤其是在科技企業(yè)中，這些趨勢(shì)更加明顯。因此，研究挑戰(zhàn)性壓力、心理集體主義和換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力的影響對(duì)企業(yè)和個(gè)人都具有重要的實(shí)踐意義。

（1）對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該針對(duì)不同個(gè)性特征的員工分配不同特征的任務(wù)。比如：對(duì)于高心理集體主義/換位思考的員工，可以分配更多的需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作進(jìn)行創(chuàng)意的工作，并且盡量為他們營(yíng)造相對(duì)寬松和諧的工作氛圍;對(duì)于低心理集體主義/換位思考的員工，可以分配更多需要潛心鉆研、體現(xiàn)個(gè)人能力的工作，并且設(shè)置一些挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、難度和時(shí)間要求等激發(fā)他們的潛能。

（2）對(duì)于員工而言，在從事創(chuàng)造性的工作時(shí)，應(yīng)適時(shí)調(diào)整自己對(duì)待任務(wù)和他人的狀態(tài)。比如：在高挑戰(zhàn)性壓力下，對(duì)于難度大的工作，員工更多地需要專(zhuān)注地投入任務(wù)本身進(jìn)行研究攻克，把注意力放在自我思維和能力的提升上面，不要過(guò)多依賴于團(tuán)隊(duì)或者把精力分散到人際關(guān)系中，通過(guò)自我突破激發(fā)自己的創(chuàng)造力。相反，在低挑戰(zhàn)性壓力下，工作難度和負(fù)荷沒(méi)有那么大的時(shí)候，可以把精力用于與團(tuán)隊(duì)成員多多交流，傾聽(tīng)他人的想法，互相激發(fā)靈感啟迪思維，在融洽的氛圍中實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)。

4.4?局限與展望

本研究也存在一些局限性。第一，本研究的樣本來(lái)自中國(guó)的3家科技公司，數(shù)量和行業(yè)均有限，因而外部效度受到影響。第二，關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論對(duì)于結(jié)果的解釋機(jī)制，并未從數(shù)據(jù)上進(jìn)行檢驗(yàn)，還需進(jìn)一步論證其內(nèi)在機(jī)制。

未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面去思考：第一，為論證結(jié)論的普適性，可以在其他行業(yè)背景下擴(kuò)大調(diào)查樣本進(jìn)行研究，重新檢驗(yàn)此結(jié)論。第二，可基于結(jié)果討論進(jìn)一步設(shè)計(jì)研究論證內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用或探究其他理論對(duì)其內(nèi)在關(guān)系的解釋?zhuān)菇Y(jié)論更具說(shuō)服力，深入揭示心理集體主義/換位思考對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制。第三，關(guān)于心理集體主義/換位思考對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究，可以引入更多的情境因素作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，使我們對(duì)其影響關(guān)系闡釋得更加清晰和透徹。第四，基于團(tuán)隊(duì)作業(yè)的情景，未來(lái)可進(jìn)一步探究心理集體主義/換位思考對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。

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