●張峻峰 劉 媛 王春平

自2006年國家開始對事業(yè)單位工資制度進(jìn)行第五次改革以來，經(jīng)過10多年的實踐與探索，在一定程度上促進(jìn)了事業(yè)單位崗位績效考核的實施，績效工資制度也已被事業(yè)單位職工所認(rèn)可與接受，但也發(fā)現(xiàn)了一些問題與困難，需要進(jìn)一步思考與解決。本文就以某科研事業(yè)單位為例來進(jìn)行分析與闡述。

一、科研事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀與激勵作用

在事業(yè)單位績效工資改革前，某科研單位的工資分配方式與大多數(shù)的事業(yè)單位基本相同，主要與職工的職務(wù)、任職時間、工齡有關(guān)，而職務(wù)的晉升客觀上存在論資排輩的現(xiàn)象，同一崗位同一職級(職務(wù))的人員取得的薪酬基本相同，與個人的崗位實際貢獻(xiàn)與工作表現(xiàn)掛鉤不足，并且隨著時代的發(fā)展，這種分配方式越來越不能夠滿足職工，特別是科研工作者對個人價值的預(yù)期回報，從而在一定程度上對科研創(chuàng)新活動形成了掣肘。

實行崗位績效工資制度后，科研事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)變?yōu)閸徫还べY+薪級工資+績效工資+特殊崗位津補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級工資根據(jù)職工的職務(wù)(職級)、工齡等為基礎(chǔ)按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來兌現(xiàn)，績效工資則由單位本著向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、業(yè)績突出和艱苦崗位、一線人員傾斜的原則，根據(jù)職工個人的崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、實際貢獻(xiàn)及考核成績來拉開差距發(fā)放，這就在很大程度上給了單位自主權(quán)，既規(guī)范了科研事業(yè)單位的工資管理，也對提高職工工作積極性、獎勤罰懶起到了非常大的作用，也使科研事業(yè)單位的崗位聘任制得以真正落地，實現(xiàn)了“以崗定薪，崗變薪變”，破解了事業(yè)單位原有的“大鍋飯”問題。

二、科研事業(yè)單位績效工資制度中發(fā)現(xiàn)的問題與困難

1.績效工資核定總量不足，“天花板”效應(yīng)導(dǎo)致獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)空間小。目前科研事業(yè)單位的績效工資分為基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效兩部分。基礎(chǔ)性績效基本上參照改革前各種有政策依據(jù)的津補(bǔ)貼為主，結(jié)合職務(wù)職稱工齡及崗位職責(zé)來核定，約占績效工資總量的60%左右；獎勵性績效工資則主要是與職工的崗位工作績效考核結(jié)果掛鉤，約占績效工資總量的40%左右。但由于人社部門對事業(yè)單位績效工資總量有核定數(shù)，因此受這個“天花板”效應(yīng)的影響，實際上單位可用來調(diào)節(jié)收入、激勵創(chuàng)新、獎勤罰懶的獎勵性績效空間并不能完全滿足時代與事業(yè)的發(fā)展需要，特別是對一些工作比較艱苦的特殊專業(yè)科研單位來說更是如此。

圖1 2007-2017年度某公益一類科研事業(yè)單位的月人均績效工資總量(含一次性調(diào)整)與市月社平工資比較 （單位：元）

如圖1所示，2007年經(jīng)人社部門核定的某科研事業(yè)單位人均月績效為4334元，用來作為獎勵性績效的調(diào)整空間約為1734元，是當(dāng)年市月社平工資3322元的一半多點兒，考慮到2007年時的物價水平及社會發(fā)展水平，這個調(diào)整空間還基本可以滿足單位的需要及個人的預(yù)期；但到了2017年，該單位的人均月績效核定數(shù)為8962元，用來作為獎勵性績效的調(diào)整空間約為3585元，只占當(dāng)年市月社平工資8467元的40%，相對2017年的社會發(fā)展水平及科研人員對自身價值的回報預(yù)估，這個調(diào)整空間就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。而且從績效工資總量上來說，月人均核定績效工資僅比市月社平工資高500元，也不能夠完全體現(xiàn)出科研人員對社會做出的貢獻(xiàn)及其社會價值，也沒有完全體現(xiàn)多勞多得的績效分配觀，所以也使科研人員對績效工資總量“天花板”的設(shè)定制度產(chǎn)生了不解與疑問。

2.績效工資總量增幅不夠，使科研人員工資總額增幅遠(yuǎn)低于市場預(yù)期。目前某科研事業(yè)單位的績效工資總量一直都是以2007年時的基數(shù)來進(jìn)行測算的，但是這十多年來社會各項事業(yè)發(fā)展非常快速，人民生活水平也日漸提高，同時，消費指數(shù)、物價指數(shù)也在持續(xù)增加，但事業(yè)單位績效工資總量的增幅卻未能達(dá)到同步，這也在一定程度上使得科研人員的工資總額增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于了市場預(yù)期，更比同期人才市場的中高端人才薪酬要低很多，導(dǎo)致科研人員創(chuàng)新積極性受挫，高層次人才吸引力不夠且流失現(xiàn)象明顯，也使得績效工資制度的初衷目的效果發(fā)揮不顯著。

從圖2可以看出，從2007年至2017年11年間，市月社平工資增長了2.55倍，市城鎮(zhèn)居民可支配收入增長了2.6倍，海淀區(qū)的平均房價增長了6.78倍，而某科研事業(yè)單位的人均績效工資僅增長了2.07倍。

3.績效考核辦法分類細(xì)化不夠，使得績效工資與職工實際貢獻(xiàn)難以做到完全平衡。雖然科研事業(yè)單位在績效工資改革時，都制定了相應(yīng)的職工績效考核辦法，但是由于專業(yè)與崗位的復(fù)雜性以及長期以來形成的職務(wù)職級慣性思維，使得大部分單位的績效考核評價指標(biāo)體系并不能完全符合各專業(yè)、各崗位的實際情況，其難點主要在于不同崗位以及同一崗位不同專業(yè)之間的考核權(quán)重設(shè)計及科學(xué)評估。隨著績效工資制度的深入實施，科研單位的績效考核辦法也在與時俱進(jìn)，不斷調(diào)整，采用了以定量為主、定性為輔的分類考核體系，如在管理、專技、工勤三大類的基礎(chǔ)上，對專業(yè)技術(shù)人員又細(xì)分為科研創(chuàng)新、公益推廣、成果轉(zhuǎn)化等類別，根據(jù)不同的崗位類別制定不同的考核重點，避免了用論文、項目、專利、獎項等一考到底的問題，增加了公益推廣產(chǎn)生的社會效益、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)。但即使如此，現(xiàn)有的考核評價體系也不能夠完全科學(xué)地反映和體現(xiàn)出每個職工的實際貢獻(xiàn)，特別是與科研工作者對自身所創(chuàng)造價值的回報預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，想要做到績效工資與績效考核的平衡很難。

三、深化科研事業(yè)單位績效工資改革的實踐與探索

2016年全國科技創(chuàng)新大會以來，國家及北京市陸續(xù)出臺了《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》、《北京市進(jìn)一步完善財政科研項目和經(jīng)費管理的若干政策措施》等一系列的新政策新措施，使得科研事業(yè)單位的績效工資制度得到了很好的補(bǔ)充，逐漸開始在原績效工資改革的基礎(chǔ)上探索建立以知識價值為導(dǎo)向的靈活多樣的薪酬分配方式，以進(jìn)一步完善科研事業(yè)單位績效工資體系，激勵科研人員主動作為，積極作為，在實現(xiàn)科學(xué)價值的同時也獲得薪酬上的滿足感。

1.下放科技成果收益處置權(quán)給科研事業(yè)單位，允許單位將成果轉(zhuǎn)化收益的一部分用于獎勵給科研人員。這一政策的實施，充分讓科研人員的知識價值成果得到了認(rèn)可并與績效掛鉤，使科研人員的收入在核定的績效工資總量外新增了一部分創(chuàng)新激勵，從而讓科研人員的總收入有了較大幅度提高，一方面大大提高了科技成果轉(zhuǎn)化的效率，另一方面也極大地調(diào)動了科研人員的創(chuàng)新積極性，也在一定程度上打開了目前事業(yè)單位工資總額的“天花板”，得到了科研人員的極大擁護(hù)。以某科研事業(yè)單位為例，該單位2017年實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化34項，合同額3500萬元，按政策獎勵給科研人員2561.8萬元，極大地刺激和調(diào)動了科研人員的創(chuàng)新積極性與成果轉(zhuǎn)化工作積極性。

2.允許科研事業(yè)單位對高層次人才實行更加靈活的工資薪酬制度，進(jìn)一步激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。為了吸引和留住高層次人才，進(jìn)一步激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力，充分釋放人才紅利，近兩年來，政策允許科研事業(yè)單位對經(jīng)市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定的海內(nèi)外高層次人才實行協(xié)議工資、項目工資、年薪等更加靈活的工資薪酬制度，并且不受當(dāng)年本單位工資總額限制、不納入本單位工資總額基數(shù)。這一政策的實施，也使在當(dāng)前人才大戰(zhàn)的激烈環(huán)境下本市科研事業(yè)單位有了吸引和留住高層次人才的有力措施，對于提高單位的科技創(chuàng)新活力與創(chuàng)新團(tuán)隊打造以及優(yōu)化科技人才隊伍結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生了極大的促進(jìn)作用。

3.充分利用各種科技獎勵制度，彌補(bǔ)科研事業(yè)單位獎勵性績效工資總量不足的問題?？蒲惺聵I(yè)單位為了彌補(bǔ)獎勵性績效工資總量不足的問題，出臺了各種激勵性措施，鼓勵科研人員爭取國家競爭性科技項目，積極開展科學(xué)研究，培育科技成果，爭取獲得國家及市層面的各種科技獎勵。這樣就可以充分利用競爭性項目績效和獎勵資金來進(jìn)一步調(diào)節(jié)科技人員的獎勵性績效，使科研業(yè)績突出、承擔(dān)重要科研任務(wù)的科研人員都能夠勞有所得。

四、深化科研事業(yè)單位績效工資改革的思考與建議

綜上，根據(jù)十多年來科研事業(yè)單位績效工資改革的實踐，結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展水平及科技創(chuàng)新的需要，針對下一步深化科研事業(yè)單位績效工資制度提出以下思考與建議：

1.進(jìn)一步打破固有思維定式，合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例，對目前基礎(chǔ)性績效的核定方法進(jìn)行重新構(gòu)建，突出崗位目標(biāo)設(shè)定與職責(zé)任務(wù)的比重，適當(dāng)降低職務(wù)職級工齡的影響因素。

2.建立科研事業(yè)單位績效工資總量的合理增長機(jī)制，充分考慮社會發(fā)展水平與物價上漲因素以及科研事業(yè)單位對社會的貢獻(xiàn)程度等，為公益性科研事業(yè)的發(fā)展提供保障，盡最大可能避免人才流失、隊伍不穩(wěn)定、工作積極性受影響等問題。

3.進(jìn)一步細(xì)化分類考核與人才評價指標(biāo)體系，將考核結(jié)果與績效工資的發(fā)放緊密掛鉤，徹底打破崗位等級局限，探索建立管理崗、工勤技能崗位與科研創(chuàng)新崗位的聯(lián)動考核系數(shù)，突出工作業(yè)績、成果產(chǎn)出、團(tuán)隊貢獻(xiàn)、單位貢獻(xiàn)度等績效評價指標(biāo)，使績效工資制度真正促進(jìn)單位良性競爭環(huán)境的形成。

4.進(jìn)一步解放思想，合理利用好成果轉(zhuǎn)化獎勵、競爭性科研項目績效、政府科技獎勵等各種專項獎勵制度，形成績效工資與專項獎勵的優(yōu)勢互補(bǔ)，構(gòu)建新型的科研事業(yè)單位薪酬分配體系，充分體現(xiàn)以增加知識價值為導(dǎo)向的分配方式，營造尊重知識、尊重人才、尊重價值的工資可持續(xù)發(fā)展良性環(huán)境。

5.進(jìn)一步建立薪酬體系設(shè)計部門聯(lián)動機(jī)制，特別是針對高層次人才、特殊人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，要打通人才、工資、社保、財政、稅務(wù)等部門之間的關(guān)系，使政策可以配套，才能保證政策的落地實施。