民辦高校教師激勵(lì)問題探析

陳維敏

摘? 要：作為有效彌補(bǔ)公辦教育資源不足問題的民辦高校，承擔(dān)著推動(dòng)我國高等教育普及化的重要職責(zé)。近年來民辦高校教育在呈現(xiàn)蓬勃生機(jī)的同時(shí)，也顯現(xiàn)出一些發(fā)展制約性問題，比如民辦高校教師激勵(lì)問題。對此，本文以相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，分析民辦高校教師激勵(lì)中存在的具體問題并探究問題背后的原因，最后提出相應(yīng)的解決措施，具有一定的針對性和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：民辦高校;教師激勵(lì);存在問題;解決措施

隨著國家對高等教育發(fā)展的日益重視，我國高等教育在經(jīng)歷了多年的發(fā)展后各方面有了較大的改善，特別是作為重要補(bǔ)充的民辦高校，近年來取得快速發(fā)展，但同時(shí)也呈現(xiàn)出一些問題，其中關(guān)于民辦高校教師的激勵(lì)問題尤為突出，需要引起特別重視，因?yàn)檫@關(guān)系到民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)，關(guān)系到民辦高校的健康持續(xù)發(fā)展。

一、相關(guān)激勵(lì)理論

激勵(lì)問題一直是管理學(xué)中比較重要的一個(gè)研究方向性問題。隨著管理學(xué)的發(fā)展，相關(guān)激勵(lì)理論得到進(jìn)一步發(fā)展。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵(lì)一詞的定義并未統(tǒng)一，但是該詞匯的內(nèi)涵在不斷豐富和發(fā)展中?？傮w來說，激勵(lì)并不是一種單一的、瞬時(shí)的行為，是需要經(jīng)過一定時(shí)間、體現(xiàn)一定過程而逐步推動(dòng)向前發(fā)展的。被廣泛認(rèn)可的一種理解是激勵(lì)由“需求、目標(biāo)、行動(dòng)、動(dòng)機(jī)”四個(gè)方面組成的。在具體的不同的學(xué)科領(lǐng)域中，對激勵(lì)的定義有所不同。而在管理學(xué)領(lǐng)域中，激勵(lì)是指通過采取一定措施，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，從而提高其工作績效、現(xiàn)實(shí)自我效能，最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的過程。在具體的實(shí)踐活動(dòng)中，運(yùn)用比較多的激勵(lì)理論包括：（一）馬斯洛的需求層次理論，該理論認(rèn)為人包括生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五種從低到高的需求層次，并認(rèn)為只有較低層次的需求得到滿足后，人才會(huì)追求高層次的需求;（二）奧爾德弗的ERG理論，該理論把人的需求分為存在、關(guān)系、成長三類，其中成長需求指個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我完善的需求;（三）赫茨伯格的雙因素理論，該理論認(rèn)為個(gè)體得到的很多來自組織的支持因素可以分為激勵(lì)因素和保健因素，保健因素不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，但是缺乏保健因素的情形下會(huì)使個(gè)體想脫離組織，而激勵(lì)因素可以對個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用;（四）麥克利蘭的成就需要理論，該理論把人的需要分為成就、權(quán)力、情感需要三個(gè)方面，其中成就需要在個(gè)人的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，一般成就需要高的人更傾向有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，工作適應(yīng)能力也更強(qiáng)。

二、民辦高校教師激勵(lì)存在的問題

（一）薪酬保障性低

眾所周知，與公立院校教師相比，民辦高校教師在工資待遇方面存在較大差距。從根源上來看，這是由民辦院校得到政府支持力度較小、學(xué)校收入來源單一，還有民辦院校背后有關(guān)利益相關(guān)者逐利性的本質(zhì)決定的。這種“保健因素”沒有得到切實(shí)落實(shí)的狀況下必然導(dǎo)致民辦高校教師工資收入水平偏低，生活質(zhì)量難以提升，從而影響教師工作積極性。在這種現(xiàn)實(shí)壓力下，部分民辦高校教師會(huì)努力考到公辦院?；蛘咂渌聵I(yè)單位，部分人甚至退出教育系統(tǒng)，造成民辦高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)性偏大，進(jìn)而影響民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）績效考核偏形式化

績效考核作為高校教師管理中的重要環(huán)節(jié)，既是對教師工作完成情況的反饋，也是與教師的績效工資掛鉤的。因此，實(shí)行科學(xué)的績效管理制度，不僅可以讓學(xué)校管理者全方位考察教師的工作成效、工作能力、工作態(tài)度，同時(shí)也是學(xué)校對高校教師進(jìn)行有力激勵(lì)的一種方式。但是現(xiàn)實(shí)卻是，很多民辦高校普遍存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核內(nèi)容不全面，考核過程偏主觀、考核結(jié)果有失公平公正這些問題，整個(gè)績效考核過程偏形式化，不能真正起到對民辦高校教師的激勵(lì)作用，同時(shí)也會(huì)加深教師對學(xué)校的不滿意感。

（三）發(fā)展空間受限

大部分民辦高校由于對人力資源管理的重視程度不足，加上資金來源有限，不注重對教師培訓(xùn)的投入，同時(shí)忽視教師自我提升的合理需求，使教師在個(gè)人發(fā)展方面感受到的組織支持感較低。而作為知識(shí)型員工，民辦高校教師將職業(yè)生涯規(guī)劃視為重要的內(nèi)容，同時(shí)教師這一知識(shí)輸出性的職業(yè)類型也決定了民辦高校教師必須持續(xù)注重自身各方面素養(yǎng)的提升。在自我提升需求得不到滿足的情況下，民辦高校教師會(huì)更加感受到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不明確，感受到自身發(fā)展空間受到的限制，從而感受不到工作的激勵(lì)性。

三、民辦高校教師激勵(lì)問題產(chǎn)生的原因

（一）外界因素

民辦高校是符合市場機(jī)制的、得到國家認(rèn)可的一種國內(nèi)高校學(xué)生的培養(yǎng)方式。但是在得到國家財(cái)政支持的力度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于公辦院校。民辦高校的教學(xué)經(jīng)費(fèi)幾乎全部來源于學(xué)生學(xué)費(fèi)支付或其相關(guān)的經(jīng)營收入，但是這其中還要除去上交相應(yīng)高校的管理費(fèi)、創(chuàng)辦學(xué)校的經(jīng)費(fèi)、教學(xué)設(shè)備的購買費(fèi)用等，剩下的一小部分來考慮民辦高校教師的工資待遇問題，這必然導(dǎo)致民辦高校教師薪酬保障力度低。

（二）學(xué)校管理因素

大量研究表明，很多民辦高校發(fā)展的制約因素之一是學(xué)校有效管理問題，這也影響到了民辦高校教師的激勵(lì)問題。民辦高校在管理過程中偏官僚化和決策主觀化，在教師激勵(lì)方面產(chǎn)生的問題具體體現(xiàn)在：一是對教師工作考核過程中，缺乏透明、公正、客觀的評估，教師對工作的辛勤付出得不到相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì);二是聘任方面的問題，民辦高校教師缺乏公平的晉升機(jī)制，發(fā)展空間受到限制;三是大部分管理方面的決策要考慮到學(xué)校背后投資者的相關(guān)訴求，難以兼顧到民辦高校教師的切身利益，導(dǎo)致激勵(lì)力度的不足。

四、民辦高校教師激勵(lì)問題的對策

（一）增加民辦高校資金來源

資金問題一直限制著民辦高校的發(fā)展，并且深刻影響到民辦高校教師的薪酬保障力度。因此，民辦高校應(yīng)該積極擴(kuò)充資金來源，尋求政府的政策支持和社會(huì)企業(yè)方面的支持。不管是通過相關(guān)政府政策扶持力度，還是通過校企合作開發(fā)相關(guān)產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目，或者是尋求企業(yè)募捐的形式來實(shí)現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)以互利共贏為基礎(chǔ)的相關(guān)合作項(xiàng)目，都能積極爭取到更多的辦學(xué)資金，有效解決民辦高校教師激勵(lì)問題。

（二）構(gòu)建合理薪酬體系

激發(fā)民辦高校教師的工作積極性和工作熱情，很重要的一個(gè)方面就是構(gòu)建合理的薪酬體系。而在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，要充分考慮到民辦高校教師在住房、醫(yī)療等方面的需求，注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，比如提高住房公積金的比例、醫(yī)?；鸨壤瑸榻處熖峁└＠康?，切實(shí)關(guān)注并改善民辦高校教師的現(xiàn)實(shí)需求;此外，要按照工作崗位的職責(zé)、任職要求等對學(xué)校各類崗位定崗定薪，也要結(jié)合教師的學(xué)歷背景、工作年限、職稱等標(biāo)準(zhǔn)來劃分不同的薪酬檔次，既體現(xiàn)出合理差距，又能激勵(lì)民辦高校教師積極工作。

（三）確保考核過程公平公正

在設(shè)計(jì)民辦高校教師績效考核體系時(shí)，必須秉持客觀、公開、公平的原則，實(shí)現(xiàn)定性考核與定量考核方式的有效結(jié)合，同時(shí)還要注重考核方式的全面性、穩(wěn)定性、長期性，從而確保考核過程能體現(xiàn)對民辦教師的激勵(lì)。在整個(gè)績效考核過程中，要確保公平，體現(xiàn)過程的透明化與公開化，減少人為操作帶來的隨意性和主觀性，從而體現(xiàn)考核過程的規(guī)范，體現(xiàn)激勵(lì)措施的公平與公正，實(shí)現(xiàn)對民辦高校教師的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張玉. 青島市民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查與對策研究[D]. 青島大學(xué)， 2017.

[2]郭玉莉.民辦高校教師流失現(xiàn)象及原因與對策探討[J].教育與教學(xué)研究，2014（01）.

[3]陳韓梅.地方高校教師資源管理思考[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2011（10）.

[4]吳秀林，封偉.高校教師薪酬激勵(lì)效應(yīng)的內(nèi)存機(jī)理與提升對策研究[J].綠色財(cái)會(huì)，2016（03）.

[5]蓋迪.民辦高校教師激勵(lì)問題研究[D].大連海事大學(xué)，2014.

[6]何雪玲.教師為本的高校管理創(chuàng)新路徑分析[J].黑龍江高教研究，2014（03）.

[7]田恬.我國民辦高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制分析[J].教育理論研究，2012（35）.

[8]王勇明，趙永潔.高校教師激勵(lì)機(jī)制的理論構(gòu)建[J].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（04）.