雙因素理論在國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才激勵(lì)中的應(yīng)用探究

摘 要：國(guó)有企業(yè)是國(guó)家科技創(chuàng)新的重要力量。如何激發(fā)國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才的創(chuàng)新潛能就成為國(guó)有企業(yè)工作的重中之重。本文用著名的雙因素理論對(duì)國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才的激勵(lì)方面進(jìn)行分析，以更好地提升國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，為國(guó)家做出更大的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才;激勵(lì)對(duì)策

雙因素理論是員工激勵(lì)領(lǐng)域的重要理論之一， 本文從雙因素理論的視角出發(fā)，以某國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)品研究院為研究對(duì)象，找出其在研發(fā)人才激勵(lì)方面存在的問題，并提出對(duì)策建議，以期為其他國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才的激勵(lì)機(jī)制提供一些有益的參考。

一、雙因素理論綜述

二十世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同角度提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。其中，美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了著名的雙因素理論，為工作激勵(lì)研究做出了實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。赫茨伯格的雙因素理論，又被稱為保健-激勵(lì)因素理論。

保健因素，顧名思義，類似于醫(yī)療保健對(duì)身體健康的作用，是指那些造成員工不滿的因素。保健因素一般包括政策、工作環(huán)境、薪資等。當(dāng)保健因素讓員工不能接受時(shí)，易產(chǎn)生消極感。而得到改善后，能夠解除員工的不滿，使員工沒有不滿，但并不能使員工感到滿意并激發(fā)起其積極性。即：不具備保健因素時(shí)將引起許多不滿，但是具備時(shí)并不一定能調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。故，對(duì)保健因素來(lái)說：不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是“滿意”。

激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素，能給員工帶來(lái)正能量。激勵(lì)因素一般包括：成就感、被賞識(shí)、自身的進(jìn)步和成長(zhǎng)等。當(dāng)這些因素不具備時(shí)，員工僅僅是沒有滿意，并不會(huì)因?yàn)椴粷M意而影響正常工作的進(jìn)行。但唯有它們得到實(shí)現(xiàn)，才能讓職工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，極大地提高員工的工作熱情。即：具備激勵(lì)因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)卻并不引起很大的不滿。故，對(duì)激勵(lì)因素來(lái)說：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是“不滿意”。

因此，作為管理者，首先必須確保滿足員工保健因素方面的需要，否則就會(huì)引起職工的不滿。但是，即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生激勵(lì)效果。所以，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，才能促使他們不斷進(jìn)步和發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)研發(fā)人才方面存在的問題——以某國(guó)有企業(yè)產(chǎn)品研究院為例

本研究采用調(diào)查問卷與訪談相結(jié)合的方法，對(duì)某國(guó)企產(chǎn)品研究院的工程師們進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷是基于雙因素理論而進(jìn)行設(shè)計(jì)的，在對(duì)調(diào)查結(jié)果分析后，得知：激勵(lì)因素的評(píng)價(jià)低于保健因素，并總結(jié)出保健因素和激勵(lì)因素方面存在的主要問題。

1.保健因素方面存在的問題

（1）工作環(huán)境：集團(tuán)位于地級(jí)市，屬于四線小城市，因此對(duì)于高端的核心技術(shù)人才吸引力很小。每年研究院都會(huì)新招聘一些碩士和博士生，且給出了非常優(yōu)厚的待遇，但對(duì)211和985院校的畢業(yè)生吸引力仍是很小，即使來(lái)了也無(wú)法避免他們以公司為跳板另謀出路。

（2）薪資水平：通過調(diào)查問卷得知，多數(shù)研發(fā)人員對(duì)薪資水平不滿，與不同地區(qū)、同行業(yè)、同職位的科研人員相差很多，尤其是對(duì)新引進(jìn)人才的優(yōu)厚待遇耿耿于懷，使現(xiàn)有的在職研發(fā)人員認(rèn)為自己所獲得的報(bào)酬不公平，進(jìn)而產(chǎn)生不滿，出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象。

（3）績(jī)效與獎(jiǎng)懲：通過訪談得知，在這方面，產(chǎn)品研究院有專門針對(duì)研發(fā)人才的特殊獎(jiǎng)懲，比如科研成果達(dá)到一定數(shù)量，會(huì)按規(guī)定給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。每授權(quán)一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明專利，獎(jiǎng)勵(lì)2000元，等等。研發(fā)人員普遍認(rèn)為獎(jiǎng)金數(shù)額投入過少，很打擊員工的工作積極性。

2.激勵(lì)因素方面存在的問題

（1）員工福利：福利在人才激勵(lì)中起著很重要的作用。通過調(diào)查得知，研發(fā)人員幾乎沒有自己專門的福利待遇，且形式單一，和公司所給全體員工的福利幾乎一樣：帶薪休年假，帶薪療養(yǎng)，產(chǎn)品研究院基本上可以說沒有設(shè)置科研人員自己特殊的福利，這在人才發(fā)揮作用的機(jī)制上受到了很大的約束。

（2）培訓(xùn)：多年來(lái)，產(chǎn)品研究院與多家科研院所和知名大學(xué)以及同行業(yè)有著深入的交流和合作，也經(jīng)常請(qǐng)業(yè)界專業(yè)人士來(lái)公司進(jìn)行講課和培訓(xùn)，投入了巨資。據(jù)調(diào)查，研發(fā)人員更希望能參加對(duì)目前自己工作有幫助的和對(duì)專業(yè)技術(shù)有提升的培訓(xùn)，可能收獲會(huì)更多。

（3）進(jìn)修：通過訪談得知，集團(tuán)對(duì)研發(fā)人才的學(xué)歷教育很看重，博士和碩士之間的工資差別也很大。集團(tuán)很多人，尤其是年輕人，特別希望企業(yè)能夠提供機(jī)會(huì)去進(jìn)修碩士或博士學(xué)位，但機(jī)會(huì)一直很少，很打擊年輕員工的工作積極性。

（4）職位晉升：國(guó)企研發(fā)人才的晉升很是激烈，且產(chǎn)品研發(fā)院的職位本身就有限，再加上國(guó)企各種人際關(guān)系的錯(cuò)綜復(fù)雜，即使是最年輕的優(yōu)秀人才也可能因?yàn)椴粔颉袄稀倍貌坏教岚?，不僅論資排輩，而且存在不公平競(jìng)爭(zhēng)的行為，使年輕員工在公司內(nèi)部的晉升受阻，極易產(chǎn)生挫敗感，這樣只會(huì)把年輕人的創(chuàng)造性打壓下去。

三、國(guó)有企業(yè)研發(fā)人才的激勵(lì)對(duì)策

根據(jù)雙因素理論，可以用保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合的方法對(duì)科研人員進(jìn)行激勵(lì)，最大化調(diào)動(dòng)其積極性，使他們的心理和生理處于一種最佳狀態(tài)，從而充分發(fā)揮研發(fā)人員的潛能。

1.設(shè)計(jì)富有競(jìng)爭(zhēng)力的員工薪酬福利體系

薪酬激勵(lì)蘊(yùn)含了超越薪酬本身的激勵(lì)作用。

（1）保證薪酬機(jī)制公平。薪酬激勵(lì)屬于保健因素，合理的薪酬制度必須體現(xiàn)公平性，同一職位的員工，薪酬水平應(yīng)區(qū)別不大，否則就會(huì)產(chǎn)生不滿，進(jìn)而消極怠工。作為國(guó)企，雖然存在著區(qū)域不同而影響薪資水平不同的因素，但在制定基礎(chǔ)的薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到盡量減少地域之間的差距。如若最基本的薪酬機(jī)制都不能有效地發(fā)揮其作用，必然會(huì)影響到其他激勵(lì)機(jī)制的效果。

（2）適當(dāng)加大獎(jiǎng)金的比例。獎(jiǎng)金屬于激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金對(duì)員工有著巨大的吸引力，獎(jiǎng)金實(shí)施得當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生我們意想不到的效果。因此，應(yīng)對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)施動(dòng)態(tài)的管理，績(jī)效考評(píng)，參評(píng)先進(jìn)，科研成果數(shù)量，新產(chǎn)品試生產(chǎn)合格率，技術(shù)發(fā)明專利，尤其是實(shí)用性、可投入生產(chǎn)并產(chǎn)生效益的專利，都應(yīng)該納入研發(fā)人才獎(jiǎng)金的范疇，并且細(xì)分獎(jiǎng)勵(lì)的級(jí)別，在原有的基礎(chǔ)上逐級(jí)提高獎(jiǎng)金的比例或額度，這樣才能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金對(duì)員工激勵(lì)的最大效用。

（3）加強(qiáng)福利待遇。福利待遇屬于激勵(lì)因素。福利在企業(yè)整體的薪酬福利制度中發(fā)揮著巨大的作用。研發(fā)人才在國(guó)企算是一個(gè)特殊的群體，對(duì)整個(gè)公司的創(chuàng)新起著關(guān)鍵性的作用。因此，研發(fā)人員的福利要區(qū)別于普通員工的福利，要符合員工的真正需求，盡量為員工創(chuàng)造更大的自主選擇空間，如體檢卡、健身卡、定期療養(yǎng)、在線專業(yè)培訓(xùn)賬號(hào)、還可以適當(dāng)延長(zhǎng)帶薪假期、參與專業(yè)技術(shù)人才聚會(huì)等特殊福利。

2.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)組織文化建設(shè)

組織文化屬于保健因素，良好的企業(yè)文化可以讓員工處于一個(gè)心理的愉悅狀態(tài)，尤其對(duì)知識(shí)型員工有著強(qiáng)力而且持久的激勵(lì)作用，員工會(huì)自愿地把企業(yè)的目標(biāo)和自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，從而減少企業(yè)文化氛圍不佳給員工帶來(lái)的不滿。組織文化是無(wú)形的，當(dāng)組織文化真正在每一個(gè)員工的心中成形之后，其激勵(lì)效果是巨大的。

3.完善培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)制

為優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)屬于激勵(lì)因素。在職員工，尤其是青年員工對(duì)專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)和交流、培訓(xùn)深造有很強(qiáng)的需求，都希望企業(yè)能夠提供這樣的機(jī)會(huì)，以使自己有更大的提升空間。因此，企業(yè)能夠提供及時(shí)有效的培訓(xùn)、進(jìn)修，或邀請(qǐng)學(xué)者、專家或有技術(shù)專長(zhǎng)的技術(shù)人才來(lái)做培訓(xùn)講座，或選擇年輕有創(chuàng)造力的員工去進(jìn)行碩士或博士教育等學(xué)習(xí)平臺(tái)，來(lái)滿足人才對(duì)知識(shí)的渴求，以達(dá)到有效激勵(lì)研發(fā)人員的目的，最終得到員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。若員工在進(jìn)行完培訓(xùn)或完成學(xué)業(yè)歸來(lái)，企業(yè)能夠?yàn)閱T工個(gè)人設(shè)計(jì)好良好的晉升通道，會(huì)讓員工感覺自己在企業(yè)是有價(jià)值的、有發(fā)展空間的，從而會(huì)心甘情愿地留在企業(yè)，并積極為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，也從最大程度上避免因掌握核心技術(shù)的人才流失而造成企業(yè)危機(jī)。

4.提供公平的晉升機(jī)會(huì)

晉升激勵(lì)屬于激勵(lì)因素。晉升機(jī)會(huì)是每個(gè)職員都很關(guān)注重視的問題。在晉升渠道暢通的情況下，其工作滿意度就比較高，良好的發(fā)展空間總是能夠讓員工更加積極地開展工作。國(guó)企可以把晉升作為對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。企業(yè)可以靈活地采用放置重要崗位、非職務(wù)晉升等方式，關(guān)注優(yōu)秀的卻不能晉升的專業(yè)研發(fā)人員，以達(dá)到激勵(lì)的目的。因此，企業(yè)要想留住專業(yè)技術(shù)核心人才，要結(jié)合企業(yè)與個(gè)人的實(shí)際情況，建立靈活的多渠道升遷機(jī)制。

5.重視研發(fā)人員的職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)并幫助其職業(yè)發(fā)展的一系列活動(dòng)，屬于激勵(lì)因素。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)的重要內(nèi)容，它比以往傳統(tǒng)的管理方法關(guān)注的更多，比如人才自身的發(fā)展、成就感、責(zé)任感等等，它使得員工更能清楚地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，認(rèn)清自己的興趣和價(jià)值所在，并協(xié)助員工制定切合自身實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，并提供機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)目標(biāo)。尤其是對(duì)有才能而不能晉升的，給員工一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展方向，從而有效地激勵(lì)員工工作的積極性，在不斷滿足員工需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)發(fā)展。

6.實(shí)施人性化的管理方式

人性化的管理方式屬于保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合的因素。

（1）為研發(fā)人員提供舒適的工作環(huán)境

組織生態(tài)學(xué)認(rèn)為，員工的工作效率與其工作環(huán)境的好壞關(guān)系緊密。研發(fā)人員的創(chuàng)新潛能只有在寬松和諧的工作環(huán)境下才能得到充分的發(fā)揮。工作環(huán)境包括硬件以及軟件兩個(gè)方面：一是硬件環(huán)境，主要是指給員工提供干凈、舒適的辦公環(huán)境。條件允許，可以在辦公區(qū)域配備健身娛樂設(shè)施，員工在工作之余能夠得到適當(dāng)?shù)腻憻捄托菹?，在良好的休息過后激發(fā)更多工作靈感。二是軟件環(huán)境，主要指寬松良好的管理制度和和諧的工作氛圍。國(guó)企應(yīng)對(duì)研發(fā)人員適當(dāng)放權(quán)，給予員工一定的自主權(quán)，包括發(fā)表意見的權(quán)利和參與管理的權(quán)利，讓員工有歸屬感，降低職業(yè)倦怠的可能性。

（2）完善溝通機(jī)制，改善人際關(guān)系

由于員工的個(gè)性、價(jià)值觀、生活經(jīng)歷等方面的差異，個(gè)體之間難免磕磕碰碰。溝通的目的是為了激勵(lì)或影響他人的行為。溝通可隨時(shí)隨地進(jìn)行，只要能合理運(yùn)用，便會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。企業(yè)不僅要增加溝通次數(shù)，還應(yīng)采取多樣的溝通方式。公司可利用節(jié)假日開展員工活動(dòng)，如三八婦女節(jié)、八一建軍節(jié)、黨的生日等，以此名義開展室內(nèi)外活動(dòng)，這些活動(dòng)都可以從一定程度上加強(qiáng)員工之間的合作，讓員工發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點(diǎn)，化解各種矛盾誤會(huì)，進(jìn)行更深層次的交流。

（3）以人為本的精神激勵(lì)

人是感性和理性的統(tǒng)一體，特別是在遭受到特別心理壓力時(shí)，物質(zhì)或職務(wù)上的獎(jiǎng)懲往往沒有情感上的撫慰更有用。國(guó)企的專業(yè)研發(fā)人才，特別是新招聘的大學(xué)生或新引進(jìn)的已成家的人才，多多少少在生活上都存在一定的困難。新招聘的大學(xué)生，通常是剛結(jié)婚或剛生小孩，尤其是外地的大學(xué)生遇到孩子生病或其他困難，他最需要的就是適當(dāng)?shù)膹椥缘墓ぷ鲿r(shí)間;新引進(jìn)的已成家的人才，通常存在配偶就業(yè)、子女教育等困難，企業(yè)可以為其配偶提供合適的就業(yè)崗位或就業(yè)信息，解決其子女上學(xué)等問題，真正解決研發(fā)人員的困難，使員工真正得到心理滿足和精神撫慰，讓他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，激?lì)研發(fā)人員的創(chuàng)新潛能。

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作者簡(jiǎn)介：賈偉然（1982.10- ），女，漢族，河北石家莊人，碩士研究生，講師，研究方向：企業(yè)管理