基于雙因素理論的河南省基層公務員激勵機制分析

李丹

摘 要：招人難留人難是近年來河南省基層政府機構(gòu)面臨的主要問題，而健全的激勵機制能夠有效的緩解這一問題。以赫茲伯格雙因素理論為指導，分析了河南省基層公務員激勵機制中存在的問題，提出了針對性的解決對策。

關(guān)鍵詞：基層公務員；雙因素理論；激勵

基層公務員是服務型政府建設的執(zhí)行者、新農(nóng)村建設的領(lǐng)導者、行政工作開展的先行者、服務群眾的領(lǐng)頭兵、責任追究的首選人和化解危機的消防員。對基層公務員的激勵是否及時和充分，直接影響著基層政府執(zhí)行能力的強弱、行政效率的高低、干群關(guān)系的好壞和人員素質(zhì)的高低。河南省是全國第一人口大省，近年招考公務員報名都在20萬人以上，考生在追逐大城市熱門崗位的同時，一些基層偏遠的貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位門可羅雀，貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)招人難留人難問題成為基層近年反映的熱點難題之一。那么，如何解決這一問題呢？筆者嘗試用雙因素理論進行了分析。

一、雙因素理論的內(nèi)涵

“雙因素論”是美國心理學家赫茨伯格提出的，20世紀50年代末，他就工人對與工作的滿意度進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人們有三種心理，一種是滿意，一種是沒有不滿意，還有一種是不滿意。他對這三種狀態(tài)進行調(diào)查和分析，得出了影響人們工作滿意度的“雙因素理論”。即“保健因素和激勵因素”。保健因素指工作的外部環(huán)境，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策與行政管理、人際關(guān)系等；保健因素的存在能夠使人“沒有不滿意”，好比可以防止疾病，但是不能治病。激勵因素是指工作本身，如工作本身的滿意，賞識、進步、成長的可能性、責任、成就等。激勵因素則可以提高工作積極性，改善工作績效。

二、基于雙因素理論的河南省基層公務員激勵機制分析

北宋文學家蘇洵在《心術(shù)》中提出：“為將之道，當先治心，水不激不躍，人不激不奮?！币粋€缺乏激勵的人，只能發(fā)揮出自身潛能的20%—30%，然而一個得到充分激勵的人，則能發(fā)揮出自身潛能的80%—90%。如果每個基層公務員都能得到充分激勵，那么他們的工作成效無疑將大道一個新高度。

（一）河南省基層公務員激勵中保健因素的分析

1、工資待遇低，影響工作積極性。公務員工資在全國應當處于中上水平，但是，也僅限于在發(fā)達地區(qū)和城市。河南省公務員待遇一直處于相對低下的水平，有關(guān)人員在接受采訪時曾表示，河南省公務員待遇在全國排倒數(shù)第一。那么處于基層的公務員就更是苦不堪言。

2、“鐵飯碗”和缺乏負激勵，引起職業(yè)倦怠。大多數(shù)報考公務員的人都認為考進“體制內(nèi)”，只要不違反國家法律和組織紀律，就一輩子不會被辭退，相比企業(yè)的合同制，公務員實在是穩(wěn)定性較高的工作。目前，全國有多個省份先后試行了公務員聘任制，有人據(jù)此揣測“公務員聘任制或?qū)⒋蚱啤F飯碗”，這種猜測過于理想化了。

（二）河南省基層公務員激勵中激勵因素的分析

1、對工作的滿意度。大多數(shù)基層領(lǐng)導認為，基層公務員事務性工作較多，對于學歷、專業(yè)的要求不高，招錄時不易設置過高的門檻。近年來，河南省公務員主管部門集思廣益，建立了一系列向基層傾斜的招錄政策，放寬了基層公務員招錄的年齡限制、專業(yè)限制和學歷要求。這在一定程度上緩解了基層單位用人難的問題，但也使得一些只是為了謀求一個安穩(wěn)工作得考生將目標瞄向了基層公務員崗位。

2、職業(yè)發(fā)展前景。河南省公務員管理部門公示數(shù)據(jù)顯示，截至到2013年，科級以下干部占河南省公務員總數(shù)的91%，在縣級以下組織機構(gòu)工作的占河南省公務員總數(shù)的53%。公務員職級晉升跟單位級別有直接的關(guān)系，公務員所在單位的層次直接決定了公務員職級的最高限，特別在縣級以下組織機構(gòu)中，科處級干部配置較少發(fā)展空間狹窄，受干部職數(shù)的限制，大多數(shù)到基層打拼的公務員晉升概率不高，形成職務晉升的“天花板”效應，進而導致有效激勵不足，使工作積極性減退、工作效率低下，也使得群眾對政府機關(guān)留下了“門難進、臉難看、事難辦”的印象，嚴重影響政府形象。

三、基于雙因素理論的河南省基層公務員激勵策略

對基層公務員激勵的目的在于提高基層公務員的工作積極性，更好的為群眾服務，扭轉(zhuǎn)群眾對于基層政府的不良印象，改善由于激勵機制不完善而引起的消極腐敗現(xiàn)象，提高行政工作的效率。這要求我們不斷完善“保健因素”和“激勵因素”，讓廣大基層公務員“沒有不滿意”，并且使廣大基層公務員得到及時、充分的激勵。

（一）保健因素的完善

1、提高基層公務員對報酬的滿意度。個人對于報酬的滿意度沒有統(tǒng)一的標準，主要受個人主觀感受的影響，一般來說，它主要取決于兩個主要因素：一是個人認為報酬對自身的價值大小，二是個人認為報酬公平與否。基層公務員認為得到的報酬對自己的價值越大，或者認為得到的報酬越公平，對于報酬的滿意度也就越高，報酬也就越能起到激勵作用。

2、引入良性競爭。當個人感到參與競爭能實現(xiàn)自己更大的價值時，必然會被激發(fā)在心動上給予更多的投入。在公務員隊伍中，當出現(xiàn)多個個體爭取有限的利益資源時，競爭機制會成為非常有效的外部動力機制。

3、堅持以人為本，分類管理的原則。以人為本就是讓人們自主、自信、自強，不斷地開發(fā)自身資源，讓自己發(fā)揮無限的潛能，河南省基層政府部門應當借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，將“以人為本”原則運用到基層公務員管理實踐中去，將基層公務員當作基層政府最寶貴的財富。

（二）激勵因素

1、完善培訓制度，加強部門間的合作交流。河南省公務員管理部門可以向陜西省咸陽市學習，在全省范圍內(nèi)抽調(diào)有代表性地區(qū)的基層公務員進行培訓需求調(diào)查，通過發(fā)放問卷、召開座談會、個別訪談等形式，全方位聽取意見建議，準確把握培訓的崗位需求和個人需求，形成《教育需求培訓報告》，根據(jù)報告內(nèi)容，制定“菜單式”的培訓選題供選擇，確保培訓的針對性。

2、打破晉升“天花板”，拓寬基層公務員晉升通道和渠道。

遴選制。近年來，為了突破基層公務員晉升的“天花板”，河南省出臺了黨政機關(guān)公開遴選實施意見，規(guī)定省市直機關(guān)遴選科級以下公務員，原則上應從下級機關(guān)公開遴選，或從具有兩年以上基層工作經(jīng)歷的人員中考試錄用，但是從2015年河南省省直機關(guān)公開遴選公務員簡章中不難發(fā)現(xiàn)一個問題，遴選總?cè)藬?shù)為183人，需要兩年以上基層工作經(jīng)歷的人員僅占總?cè)藬?shù)的十分之一左右，并且絕大多數(shù)職位都要求全日制大學本科及以上學歷，然而與此同時，河南省2015招錄的基層公務員僅需要大專及以上學歷，甚至對國家扶貧開發(fā)工作重點縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)招錄公務員的學歷層次最低可到高中或中專畢業(yè)，這就意味著，有資格參加公開遴選的基層公務員只是鳳毛麟角，硬性的學歷規(guī)定就已經(jīng)將一大批有能力的優(yōu)秀的基層公務員拒之門外。（作者單位：青島大學公共管理學院）

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