作者簡介：楊韋（1991.10-），女，漢族，江蘇鹽城市人，碩士研究生，單位：南京師范大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源管理。

摘要：最近微博上面流傳了一句很火的話：“別跟我談理想，我上班就是為了掙錢，我的理想是不上班！”。目前對(duì)于企業(yè)來說，處于中流砥柱的是這樣一個(gè)特殊的群體—新生代。他們漸漸地從大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入各行各業(yè)，成為建設(shè)美好社會(huì)的中堅(jiān)力量，吸引眾多學(xué)者們的關(guān)注。本文重點(diǎn)研究如何提高新生代員工忠誠度，引入赫茨伯格的雙因素理論視角，對(duì)問題進(jìn)行了詳細(xì)的討論，最后給企業(yè)提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工；忠誠度；雙因素理論

一、新生代員工

“80”后和“90”后，這些詞語廣泛地被各大媒體報(bào)導(dǎo)，人們也或多或少地對(duì)其有些了解。鄭希寶（2007）認(rèn)為新生代員工群體是很龐大的，主要是指上個(gè)世紀(jì)80年代以后出生的人[1]。李琳（2007）認(rèn)為新生代受到科學(xué)技術(shù)的影響比較大，包括1980年以后出生的人[2]。而在如今的職場(chǎng)上，出生于1980-1990的群體，大多數(shù)處于企業(yè)的中層和基層，他們是企業(yè)能否健康長久發(fā)展的關(guān)鍵所在。部分出生于1990年代的群體也開始逐步邁入職場(chǎng)，并在職場(chǎng)中發(fā)揮著重要的作用。因此，根據(jù)以上的定義，本文將80年代出生的全體員工和90年代出生的部分員工歸為一類，統(tǒng)稱為新生代員工，即出生1980年至1995年之間的員工。新生代員工的成長，是伴隨著中國改革開放大背景的環(huán)境下，他們有著鮮明的個(gè)性，活躍的思想，較高的教育背景，所以他們是處在良好物質(zhì)條件下成長的一代人。

二、新生代員工忠誠度

忠誠這個(gè)詞語，在日常的生活中出現(xiàn)的頻率比較高，但是本文所講的忠誠，其特殊之處在于忠誠的主體是新生代員工，他們對(duì)于所在企業(yè)文化、制度等一系列行為指向的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的歸屬程度。按照忠誠主體是否自愿的原則，本文將新生代員工忠誠分為兩類：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠指行為的主體在心理層面上，積極主動(dòng)地對(duì)所在的企業(yè)有認(rèn)同和忠誠的意愿。被動(dòng)忠誠是指新生代員工對(duì)企業(yè)的忠誠是受到其它外部條件的影響，比如源于較高的工資、較好的福利等，如果這些外部條件發(fā)生了改變，那么新生代員工相應(yīng)地就不再對(duì)所在企業(yè)忠誠。通過參考國內(nèi)外文獻(xiàn)，本文總結(jié)影響新生代員工忠誠度因素，具體分析如下：

（1）個(gè)人因素：主要包括個(gè)人的性別、年齡、性格特征、思想成熟度和技術(shù)能力水平等。一般而言，新生代員工心態(tài)容易受到外部環(huán)境的影響，較浮躁，很難對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的忠誠度。

（2）家庭因素：家庭在個(gè)人的成長環(huán)境中起到重要的作用，新生代員工從小所受的家庭道德教育對(duì)其以后的工作作風(fēng)起到潛移默化的影響。如果新生代員工所處的家庭職業(yè)道德觀念就比較淡薄的話，那么他們忠誠度大多數(shù)也比較低。

（3）外部因素：外部環(huán)境也是影響新生代員工的忠誠度的因素，本文的外部因素主要指社會(huì)的影響。例如隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，同時(shí)人才市場(chǎng)和人才中介機(jī)構(gòu)大量出現(xiàn)，使得有能力的員工離職后能夠較快找到新工作，面臨的離職風(fēng)險(xiǎn)不斷降低。這一切使社會(huì)出現(xiàn)了所謂的“離職潮”，甚至對(duì)于“90后”員工而言，畢業(yè)后的二年內(nèi)出現(xiàn)離職是常態(tài)，畢業(yè)后不離職屬于不正常的現(xiàn)象。

（4）企業(yè)因素：員工忠誠度很大程度上取決于企業(yè)本身。如果企業(yè)制度不完善、企業(yè)處于不公平的競爭氛圍、企業(yè)文化與自身價(jià)值觀的違背等等都會(huì)引起新生代員工的不滿，而新生代員工思想方面又是不太成熟的、性格較易沖動(dòng)，最終會(huì)導(dǎo)致其忠誠度缺失。具體而言主要是企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的機(jī)制設(shè)置中，存在各種各樣的問題，例如用人機(jī)制不完善，晉升機(jī)制不合理，只重關(guān)系忽視能力；激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象出現(xiàn)；缺乏科學(xué)的培訓(xùn)等等。

本文研究新生代員工的忠誠度主要是從企業(yè)角度出發(fā)，并運(yùn)用雙因素理論研究如何提高其忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的局面。

三、雙因素理論

心理學(xué)家赫茨伯格首先提出雙因素理論，又被稱為激勵(lì)保健理論，通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)：他將影響工作積極性的因素分為下面兩大類：激勵(lì)因素和保健因素。前者主要與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，比如成就、工作自身的挑戰(zhàn)性等；后者主要與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，比如企業(yè)的非正式團(tuán)體、企業(yè)工作條件等。赫茨伯格把員工的工作態(tài)度相應(yīng)的分為四種：滿意和沒有滿意，沒有不滿意和不滿意。關(guān)于滿意與不滿意的區(qū)別是本質(zhì)的，它們不是同一因素的兩個(gè)極端，而是兩個(gè)完完全全不同的因素，即它們是關(guān)于質(zhì)的差異，而不是量的差異。

四、提高新生代員工忠誠度的建議措施

（1）改變傳統(tǒng)觀念：企業(yè)管理者需要尊重每一個(gè)群體的特殊性。對(duì)于新生代員工而言，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)觀念，與時(shí)俱進(jìn)，拋開對(duì)他們固有的成見，激發(fā)新生代員工的工作積極性，為他們提供職業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)，鼓勵(lì)新生代參與到企業(yè)的管理中，在日常的工作過程中多采用商量的方式，讓他們感覺到平等對(duì)待。

（2）“以人為本”的管理理念：隨著全球經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，企業(yè)間各種競爭不斷升級(jí)，為了在殘酷的外部環(huán)境中生存下來，企業(yè)必須要重視新生代員工的價(jià)值。在實(shí)際的工作中，要通過實(shí)踐來找到員工適應(yīng)的企業(yè)制度和管理風(fēng)格，提高新生代員工的工作滿意度，提升其企業(yè)忠誠度，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。具體而言，對(duì)待人力資本，根據(jù)“以人為本”的管理理念，從雙因素理論角度出發(fā)，關(guān)鍵是需要分析激勵(lì)因素和保健因素，其次要進(jìn)行量的劃分，需要在基本滿足保健因素的程度下，又盡量加大激勵(lì)因素的成分，從而加大新生代員工的滿意度，增強(qiáng)其工作忠誠感。根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的福利待遇。同時(shí)由于他們是成長在物質(zhì)不缺乏的年代，即對(duì)于他們而言，精神需要超過物質(zhì)需要，這就要求企業(yè)管理者對(duì)于激勵(lì)因素設(shè)計(jì)的過程中，完善企業(yè)的晉升機(jī)制，使之能有效地激勵(lì)新生代員工，增強(qiáng)他們對(duì)于工作本身的認(rèn)可度和喜愛度，最終對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠。最后，激勵(lì)因素與保健因素在一定條件下，可以相互轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵在于是否與工作特征本身有關(guān)，例如分配公司的福利待遇，如果是按照平均分配的原則，那么這就是保健因素，但是如果是將福利待遇與個(gè)人業(yè)績相掛鉤，那么這個(gè)就是激勵(lì)因素，就會(huì)起到相應(yīng)的作用?？傊瑥碾p因素的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)需要兩種因素雙管齊下，進(jìn)行全方位地調(diào)動(dòng)新生代員工工作積極性，增加其工作滿意度，最終形成新生代員工忠誠度。但在應(yīng)用雙因素理論的同時(shí)要結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際情況，需要針對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方式，在外部環(huán)境下消除新生代員工的不滿意，使他們安心工作，在內(nèi)部環(huán)境下，采用激勵(lì)方式，增加他們的滿意度，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠，最終使企業(yè)和個(gè)人共同得到發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。（作者單位：南京師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭希寶.“80后”消費(fèi)行為、消費(fèi)心理研究綜述[J].科技廣場(chǎng)，2007（6）：29-31.

[2]李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開發(fā)，2007（4）：55-56.