孫瑜

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674- 1145（2020）01- 153- 01

摘 要 人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核是比較有效的一種管理方式，通過(guò)績(jī)效考核能夠有效開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部管理工作，提升員工工作效率。本文就簡(jiǎn)單概述了國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的必然性，并且分析了國(guó)企績(jī)效考核中的不足，提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 國(guó)企 人力資源 績(jī)效考核 常見(jiàn)問(wèn)題 優(yōu)化對(duì)策

在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)按照員工個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際工作行為作綜合評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)多角度評(píng)價(jià)員工工作現(xiàn)況，從而將員工對(duì)于工作的執(zhí)行力度提升。

一、國(guó)企人力資源考核的必然性

企業(yè)要想快速發(fā)展，就需要有各種各樣的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)資源管理核心。人力資本演變?yōu)樯鐣?huì)持續(xù)發(fā)展的核心資本。企業(yè)從原來(lái)的人事管理階段進(jìn)入到新的人力資源管理時(shí)代。國(guó)企需要面臨新的有現(xiàn)實(shí)意義的改革，將放權(quán)與分類等作為基本原則的國(guó)企改革，引進(jìn)績(jī)效考核制度及績(jī)效工資制度，讓工資薪酬和績(jī)效考核相結(jié)合已經(jīng)發(fā)展成了國(guó)企人力資源管理的必然。

二、國(guó)企人力資源績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題分析

（一）員工對(duì)考核工作缺乏關(guān)注

相關(guān)管理工作者在人力資源績(jī)效考核階段未能與員工展開(kāi)有效的溝通，因此國(guó)企員工認(rèn)為績(jī)效考核工作和身為普通員工的自己毫無(wú)關(guān)聯(lián)，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是管理者的工作。正因?yàn)閲?guó)企對(duì)于人力資源績(jī)效考核工作的不關(guān)注，并認(rèn)為員工在工作崗位中努力與否和人力資源績(jī)效考核工作聯(lián)系不大，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法順利開(kāi)展。

（二）崗位分析工作匱乏

確定崗位職責(zé)，只有將崗位職責(zé)分劃清楚才可以有秩序的對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員的實(shí)際工作行為展開(kāi)績(jī)效考核，從而評(píng)判該行為與企業(yè)職責(zé)要求相符與否，同時(shí)將其當(dāng)作績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核的重要依據(jù)。在當(dāng)下國(guó)企中，崗位分析工作尚未獲取到綜合有效的開(kāi)展，大部分企業(yè)未編制崗位說(shuō)明，如此一來(lái)就使得企業(yè)管理者對(duì)于員工職責(zé)的界定不清晰，造成無(wú)法對(duì)企業(yè)員工工作完成情況的好壞加以綜合評(píng)價(jià)。

（三）溝通和反饋匱乏

在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核的大部分國(guó)企中，績(jī)效考核被作為機(jī)密，有些時(shí)候并非公開(kāi)。這就導(dǎo)致參與考評(píng)的員工對(duì)人力資源績(jī)效考核結(jié)果知之甚少，從而使企業(yè)員工出現(xiàn)忐忑不安的心理，導(dǎo)致諸多員工對(duì)人事部門采取避而不聞的態(tài)度，在某種程度上阻礙了考核對(duì)員工的指導(dǎo)作用的發(fā)揮。比如員工不了解考核指標(biāo)是如何提出的，考核的最終結(jié)果如何等等。員工對(duì)于自身在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題、產(chǎn)生問(wèn)題的原因、如何改善問(wèn)題等都不了解，因此無(wú)法有效改善自身工作中的問(wèn)題，且結(jié)果反饋也無(wú)法有效落實(shí)。

三、國(guó)企人力資源績(jī)效考核優(yōu)化策略探索

（一）增加員工對(duì)考核工作的關(guān)注力度

要想處理好國(guó)企員工不關(guān)注考核工作這一問(wèn)題，相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間把人力資源績(jī)效考核的重要作用對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行詳細(xì)的解讀，從而提升國(guó)企員工對(duì)人力資源績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)程度?？?jī)效考核人員在空閑時(shí)間設(shè)置對(duì)應(yīng)的課程，給國(guó)企員工解讀人力資源績(jī)效考核相關(guān)工作，借此將員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深。有關(guān)工作者應(yīng)當(dāng)把績(jī)效考核作用不定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行詳細(xì)的解讀，以此增加員工對(duì)人力資源績(jī)效考核的關(guān)注，提升企業(yè)員工在實(shí)際工作崗位中實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。相關(guān)管理者擬定人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，要企業(yè)先擬定出員工實(shí)時(shí)參與績(jī)效考核的計(jì)劃，從而將員工在績(jī)效考核工作的參與程度提升，強(qiáng)化員工對(duì)人力資源績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同程度。

（二）加強(qiáng)崗位分析工作

企業(yè)相關(guān)人員要主動(dòng)使用多種采集信息的方式與手段，采集相關(guān)工作崗位信息，在充分采集信息的基礎(chǔ)上，需要擬定相應(yīng)的工作崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書通常應(yīng)當(dāng)涵蓋工作程序與標(biāo)、工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)等基本內(nèi)容。假設(shè)國(guó)企自身編制崗位說(shuō)明書有一定的難度，那么需要交由專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)輔助企業(yè)編制崗位說(shuō)明書。咨詢單位的優(yōu)點(diǎn)是，其能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行全面分析，還能防止出現(xiàn)人為因素干擾。完善的崗位說(shuō)明書能夠給人力資源績(jī)效考核工作的開(kāi)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）展開(kāi)有效的溝通與反饋

人力資源績(jī)效考核的基本原則為公平與公開(kāi)，績(jī)效考核管理并非是單向的溝通，而是雙向的溝通。人力資源績(jī)效考核從最初的目標(biāo)設(shè)定，到最終的考核結(jié)果，需要進(jìn)行全過(guò)程持續(xù)的溝通。良好的溝通不但可以讓管理者全面掌握目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)度的狀況，還可以在第一時(shí)間肯定成績(jī)，提升員工積極性及滿足感，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，從而促使員工更加努力的工作。設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)展開(kāi)有效的溝通，能夠進(jìn)一步了解員工的真實(shí)想法與要求，從而避免考核的片面性與主觀性。在正式開(kāi)展人力資源考核的過(guò)程中，經(jīng)過(guò)和員工面對(duì)面交談，不但可以了解到員工工作中的困難以及業(yè)績(jī)情況，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平公正性，還能夠促使上級(jí)充分了解員工需求與業(yè)績(jī)情況，進(jìn)而開(kāi)展適當(dāng)?shù)募?lì)與指導(dǎo)，讓下級(jí)了解上級(jí)的評(píng)價(jià)與期望，進(jìn)而按照要求持續(xù)改進(jìn)與提升。

四、結(jié)語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)中對(duì)員工開(kāi)展人力資源績(jī)效考核是管理者的主要工作內(nèi)容。在實(shí)際考核階段，國(guó)企管理者應(yīng)當(dāng)先擬定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，把職工勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成績(jī)效考核的核心依據(jù)。在開(kāi)展正式績(jī)效考核工作的時(shí)候，需要提升員工參與的積極性，增強(qiáng)國(guó)企員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)知，充分發(fā)揮出考核在企業(yè)管理中的關(guān)鍵作用，擬定科學(xué)有效的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王貴幫.人力資源管理中績(jī)效考核的作用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（13）：38.

[2]王貴幫.試論人力資源管理中績(jī)效考核方法的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（12）：64.