楊毛果

摘 要：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中，對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了合法認(rèn)證，此舉促使這種勞動(dòng)形式在我國得到了迅速發(fā)展。但是，勞務(wù)派遣中會(huì)出現(xiàn)多種問題，員工的福利公平受到了影響?；诖?，本文先對其中存在的問題進(jìn)行了研究，隨后，分析出勞務(wù)派遣員工福利保障的有效辦法，具體如下，

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;福利公平;同工同酬;法律意識

一、 引言

勞務(wù)派遣主要是勞務(wù)派遣單位招收勞動(dòng)者，與他們建立勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)用工單位的用工需求，派遣勞工的過程。在此過程中，需要與用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議。對于企業(yè)來說，這種形式可以幫助他們降低人力資源管理成本，減少勞務(wù)糾紛，對勞動(dòng)者而言，可以協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)更靈活的就業(yè)。

二、 我國勞務(wù)派遣員工福利公平問題

（一）同工不同酬明顯

據(jù)調(diào)查，我國勞務(wù)派遣按人員的人數(shù)已經(jīng)突破了六千萬，勞務(wù)派遣人員的主要工作單位為大型國有企業(yè)、銀行、化工、電信、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等。但是，調(diào)查同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，同工不同酬現(xiàn)象在勞務(wù)派遣中較為普遍。勞務(wù)派遣員工的薪酬福利待遇普遍低于正式員工，且差距在30%至280%之間。除了基本工資之外，勞務(wù)派遣員工的福利待遇也遠(yuǎn)不如編制員工，這一問題嚴(yán)重侵犯了員工的正常權(quán)益，有失公正。

（二）保險(xiǎn)權(quán)益受侵犯

根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)需要根據(jù)國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并辦理相應(yīng)的手續(xù)。但是，在實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣員工社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益不能得到充分保障。同時(shí)，受到不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，城鄉(xiāng)之間信息不對稱，各級政府監(jiān)督管理不到位，造成了社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等權(quán)益受到侵犯。

（三）其他福利公平問題

雖然用工單位需要支付給勞務(wù)派遣人員與崗位相符合的福利待遇，但是由于相關(guān)法律沒有做出明確規(guī)定，企業(yè)受到利益驅(qū)使，調(diào)整了勞務(wù)派遣員工的福利待遇，使他們與非勞務(wù)派遣員工的福利待遇有明顯差異。這種多方面差異問題，智使得與非勞務(wù)派遣人員處于相同崗位的勞務(wù)派遣工作人員遭受了巨大的心理落差。

三、 勞務(wù)派遣員工福利公平保障方法

（一）完善人力資源管理體系

首先，要建立同共同酬的薪酬福利待遇體系。確立同工同酬原則，建立完善的工資制度。雇傭單位在任用勞務(wù)派遣員工時(shí)，要正確地理解“同工同酬”的含義，以“同工同酬”確立和諧人力資源管理基礎(chǔ)。

其次，根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第63條中的固定，可以了解到，法律要求被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)實(shí)行“同工同酬”。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)給予被派遣勞動(dòng)者公平的“工作績效”工資水平，并將其納入正式勞動(dòng)者的激勵(lì)計(jì)劃。由于企業(yè)薪酬具有激勵(lì)員工的功能，為了達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，企業(yè)可以在每個(gè)崗位上設(shè)置若干等級職位，如果工作達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升為等級薪酬。

最后，用人單位應(yīng)對崗位等級制度和薪酬制度進(jìn)行梳理。我國最新修訂的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣人員與正規(guī)勞動(dòng)者的“同工同酬”問題獲得的重視不斷增加，因此，這項(xiàng)內(nèi)容也成了勞動(dòng)保障監(jiān)察部門工作以及勞動(dòng)爭議糾紛的重點(diǎn)。為了規(guī)避同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)，有必要制定一項(xiàng)符合同工同酬原則的工資政策。

（二）加強(qiáng)員工法律安全意識

目前，勞務(wù)派遣群體絕大多數(shù)是下崗職工和農(nóng)民工，這些人員不僅法律意識薄弱，文化素質(zhì)也不高。借助專門的法律法規(guī)知識教育平臺(tái)，不僅可以進(jìn)行法制培訓(xùn)，而且可以進(jìn)行思想道德文明素質(zhì)的培訓(xùn)，從而提高勞務(wù)派遣人員的綜合能力。在勞務(wù)派遣關(guān)系存在期間，派遣勞動(dòng)者同工不同酬、同工同酬的現(xiàn)象較為普遍，而且，部分勞務(wù)派遣人員的薪酬福利待遇中，不包括社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福利。盡管雇主和用人單位之間有著不可推卸的責(zé)任，但勞動(dòng)者自身法律意識薄弱也是一個(gè)不容忽視的問題。要保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，就必須提高勞動(dòng)者的法律意識。有關(guān)部門可以通過電話、廣播、報(bào)刊和網(wǎng)絡(luò)新媒體等多種渠道，借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，擴(kuò)大法律的宣傳范圍，增強(qiáng)法律的影響力，使勞務(wù)派遣人員對勞務(wù)派遣的形式有更深刻的認(rèn)識，更清楚地認(rèn)識用人單位侵犯同工同酬權(quán)及其合法權(quán)益的法律責(zé)任。

（三）給予員工人性化關(guān)懷

給予員工人性化的關(guān)懷，使勞務(wù)派遣人員在工作中感受到更強(qiáng)烈的歸屬感。用人單位需要為員工們創(chuàng)造一個(gè)響度和諧、溫馨和舒適的工作環(huán)境，除了給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還要給予適當(dāng)?shù)木裾疹櫍屗麄冊诠ぷ鲉挝痪哂懈惺艿奖恍枰捅蛔鹬?，充分發(fā)揮出自己在工作中的積極性。

除此之外，發(fā)揮出工會(huì)對于勞務(wù)派遣人員的保護(hù)職能。無論是通過用人單位還是通過用工單位加入工會(huì)組織，勞務(wù)派遣人員都期望通過工會(huì)機(jī)構(gòu)保護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，工會(huì)要積極承擔(dān)起自身的責(zé)任和義務(wù)，簽訂集體合同，并組織集體協(xié)商，發(fā)揮出集體的積極影響。引導(dǎo)并協(xié)助勞務(wù)派遣員工在用人單位制定相關(guān)勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，積極參與到協(xié)商談判中，以確保同共同酬度權(quán)益得以順利落實(shí)。

四、 總結(jié)

綜上所述，建立完善的員工福利公平保障機(jī)制，保護(hù)勞務(wù)派遣員工的薪酬福利待遇，不僅是保護(hù)員工權(quán)益的根本路徑，同時(shí)也有利于為勞務(wù)派遣公司和用人單位更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，降低管理難度，提高發(fā)展水平。

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