田立法，蘇中興

(1.天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津 300134；2.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872)

1 引言

2015年，中國制造業(yè)企業(yè)以犧牲自主創(chuàng)新為代價，憑借模仿創(chuàng)新積累原始資本的訂單式發(fā)展方式似乎走到了盡頭。伴隨人口紅利消退、勞動力成本上漲，大型跨國公司開始從中國向東南亞勞動力成本更低國家轉(zhuǎn)移，致使眾多下游中小制造業(yè)企業(yè)因失去訂單而面臨生存困境。如在天津各大工業(yè)園區(qū)走向停產(chǎn)、瀕臨倒閉的中小制造業(yè)企業(yè)隨處可見。為應(yīng)對中國制造業(yè)企業(yè)自主創(chuàng)新不足、持續(xù)競爭優(yōu)勢不強(qiáng)的不利形勢，政府出臺了《中國制造2025》戰(zhàn)略方針，旨在指導(dǎo)中國制造業(yè)企業(yè)圍繞“創(chuàng)新驅(qū)動、智能轉(zhuǎn)型、強(qiáng)化基礎(chǔ)、綠色發(fā)展、人才為本”發(fā)展理念，加快轉(zhuǎn)型升級步伐，扭轉(zhuǎn)被動局面。

在推動中國制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的五大發(fā)展理念中，“創(chuàng)新驅(qū)動”為制造業(yè)企業(yè)界定了發(fā)展的方向及路徑，“人才為本”為制造業(yè)企業(yè)指出了發(fā)展的憑借及關(guān)鍵，二者之間是“目標(biāo)”與“要素”的關(guān)系。創(chuàng)新是中國制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的根本目標(biāo)，原因是創(chuàng)新對中國制造業(yè)企業(yè)從全球價值鏈底端邁向高端發(fā)揮核心驅(qū)動作用；人才是中國制造業(yè)企業(yè)通過創(chuàng)新方式實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵憑借要素，原因是人才是企業(yè)創(chuàng)意生成、技術(shù)革新、產(chǎn)品換代、品牌塑造的不竭源泉。因此，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)重視人力資源的價值創(chuàng)造效用，通過實(shí)施高效的人力資源管理(HRM, human resource management)系統(tǒng)提高人力資本價值創(chuàng)造效率才能幫助企業(yè)走出創(chuàng)新能力不足、核心競爭力不強(qiáng)、無以維持持續(xù)生產(chǎn)力的發(fā)展困境[1]。

中國中小制造業(yè)企業(yè)在創(chuàng)新本質(zhì)上屬于被動創(chuàng)新，不同于大型制造業(yè)企業(yè)的主動創(chuàng)新。2008年金融危機(jī)后，美國、歐洲、日本等發(fā)達(dá)國家實(shí)施制造業(yè)回流戰(zhàn)略，印度、巴西等新興國家繼續(xù)實(shí)施低成本資源戰(zhàn)略，使得處于被動和依附地位的中國制造業(yè)在雙向擠壓下出現(xiàn)“空心化”，從而不得不重新思考如何生存與發(fā)展的問題。此外，隨著第四次工業(yè)革命爆發(fā)，德國提出了“工業(yè)4.0”，美國提出了“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”，我國提出“中國制造2025”發(fā)展規(guī)劃，均旨在通過互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、物流網(wǎng)技術(shù)提升制造業(yè)企業(yè)的智造及智能經(jīng)營水平[2]。顯然，沒有充足的人力資本資源、知識資源及高效的HRM系統(tǒng)作保障，智造可能只是一句空話。

戰(zhàn)略HRM學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)將戰(zhàn)略管理的資源基礎(chǔ)理論、微觀基礎(chǔ)理論整合起來，以人力資源為戰(zhàn)略導(dǎo)向創(chuàng)新的核心中介要素，才能幫助企業(yè)提升創(chuàng)新潛質(zhì)、走出競爭困境、保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢[3]?！耙暰€”(line of sight)理論是繼“黑箱”理論之后，戰(zhàn)略HRM學(xué)者提出的一個旨在透視“戰(zhàn)略、HRM系統(tǒng)、人力資本、知識管理與企業(yè)績效”復(fù)雜關(guān)系機(jī)理的重要理論觀點(diǎn)[4]，對企業(yè)如何充分利用人力資源擺脫物質(zhì)、技術(shù)資源稟賦約束瓶頸，在自主創(chuàng)新道路上贏取超額利潤發(fā)揮著重要理論指導(dǎo)作用。

長期以來，中國制造業(yè)企業(yè)憑借“人口紅利”以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略為主，未能在差異化戰(zhàn)略方面有所建樹，使得消費(fèi)者即便在“愛國”聲音中，仍可能選擇功能新穎、質(zhì)量有保證的合資產(chǎn)品用于日常使用。實(shí)施差異化戰(zhàn)略，重視人力資源的價值創(chuàng)造效用，強(qiáng)化制造業(yè)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，成為中國制造業(yè)企業(yè)能否在第四次工業(yè)革命浪潮中贏得生存之地的關(guān)鍵[5]。因?yàn)?，任何無法向競爭市場持續(xù)提供差異化產(chǎn)品或服務(wù)的制造業(yè)企業(yè)，終會因失去前瞻性客戶資源而面臨“競爭出局”。

當(dāng)下，中國制造業(yè)企業(yè)在新一輪工業(yè)革命伊始需要駐足思考：如何在“外部環(huán)境、戰(zhàn)略、資源、創(chuàng)新與企業(yè)績效”研究范式下基于“視線”理論開發(fā)可視通路，讓管理者及員工在可視通路指引下“心往一處想、勁兒往一處使”促成企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施[6]。

2 研究理論與假設(shè)

2.1 外部環(huán)境競爭性與業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略

外部環(huán)境競爭性強(qiáng)指企業(yè)所在市場競爭對手?jǐn)?shù)量多、競爭區(qū)域范圍廣[7]。外部環(huán)境競爭性是外部環(huán)境動態(tài)性表現(xiàn)形式之一，外部環(huán)境動態(tài)性泛指企業(yè)所在市場的產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)革新快、客戶偏好不穩(wěn)定、產(chǎn)品供需難以預(yù)測[8]。對于制造業(yè)企業(yè)，外部環(huán)境競爭性激烈時，企業(yè)會明顯感到勞動力成本上漲、現(xiàn)有市場被擠壓、訂單減少，但深層次致因是生產(chǎn)成本過高或技術(shù)含量過低。

當(dāng)外部環(huán)境競爭性日益激烈時，企業(yè)可能采用差異化戰(zhàn)略試圖向外尋求新的出路，也可能實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略向內(nèi)實(shí)施精細(xì)化管理[9]。實(shí)施何種戰(zhàn)略應(yīng)對環(huán)境競爭性帶來的市場壓力，既取決于企業(yè)對資源占據(jù)、技術(shù)開發(fā)與市場份額掌控的現(xiàn)狀與能力，也取決于高管層對外部環(huán)境競爭性的認(rèn)知與預(yù)判[10]。由威脅僵化(threat-rigidity)理論知，外部環(huán)境競爭性變強(qiáng)作為一種威脅，會令高管層傾向于利用之前知識、增加溝通渠道、降低溝通復(fù)雜性、集中權(quán)利、提升規(guī)范化、提高效率，以期降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率[11]；而由前景(prospect)理論知，外部環(huán)境競爭性變強(qiáng)會另高管層感到不舒服，此時高管層對冒險行為可能帶來的損失感知不明顯(回避損失)，且為了維護(hù)之前的舒適狀態(tài)，高管層會嘗試實(shí)施冒險行為來進(jìn)行差異化生產(chǎn)[12]。

依據(jù)上述理論可知，企業(yè)外部環(huán)境競爭性變強(qiáng)時，既可能實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略保存實(shí)力、規(guī)避威脅、等待時機(jī)，也可能實(shí)施差異化戰(zhàn)略擴(kuò)充投資、博弈風(fēng)險、探索時機(jī)[13]。

假設(shè)1a：當(dāng)外部環(huán)境競爭性激烈時，制造業(yè)企業(yè)會實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；

假設(shè)1b：當(dāng)外部環(huán)境競爭性激烈時，制造業(yè)企業(yè)會實(shí)施差異化戰(zhàn)略。

2.2 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、創(chuàng)新與企業(yè)績效

創(chuàng)新概念最早由經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特提出，特指“創(chuàng)造性的毀滅”過程[14]。外部市場競爭環(huán)境越激烈，企業(yè)創(chuàng)新的壓力越大，重組內(nèi)部資源、技術(shù)、流程進(jìn)而生產(chǎn)新產(chǎn)品與提供新服務(wù)的迫切感越強(qiáng)[15]。創(chuàng)新模式依據(jù)產(chǎn)品技術(shù)變革的程度可分為漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新兩種。激進(jìn)式創(chuàng)新指企業(yè)采用全新技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)，且內(nèi)部生產(chǎn)流程改進(jìn)程度大，生產(chǎn)出的產(chǎn)品與之前相比明顯不同；反之，若企業(yè)采用非全新技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)，且內(nèi)部生產(chǎn)流程改進(jìn)程度不大，生產(chǎn)出的產(chǎn)品是對原產(chǎn)品的改進(jìn)則稱之為漸進(jìn)式創(chuàng)新[16]。

在競爭壓力下，企業(yè)既可能選擇漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新中的一種，也可能二者同時選擇。如何抉擇創(chuàng)新模式取決于組織的領(lǐng)導(dǎo)力、管理措施、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)、資產(chǎn)及資源等[17, 10]。其中，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略作為組織的管理措施是決定組織創(chuàng)新的重要因素。因?yàn)?，企業(yè)只有制定適合自身發(fā)展的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，才能切實(shí)在創(chuàng)新方面取得突破[18]。

在決定企業(yè)績效時，創(chuàng)新與業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的關(guān)系曾一度被學(xué)者們認(rèn)為是協(xié)同關(guān)系。事實(shí)上，外部環(huán)境競爭性增強(qiáng)首先帶來的是創(chuàng)新壓力，這種壓力會倒逼企業(yè)更改戰(zhàn)略方向[19]。因此，外部環(huán)境競爭性、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、創(chuàng)新與企業(yè)績效間更多表現(xiàn)為遞進(jìn)關(guān)系[20]。組織中的“視線”概念最初指員工對組織兩個事件關(guān)系的認(rèn)知情況，如員工對組織中績效與薪酬的關(guān)系認(rèn)知[4]。Boswell[21]提出了戰(zhàn)略“視線”概念，特指一名員工對組織戰(zhàn)略目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，包括“視線”目標(biāo)理解及“視線”行為理解兩個方面?！巴獠凯h(huán)境動態(tài)性—業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略—創(chuàng)新模式—企業(yè)績效”是一個宏觀戰(zhàn)略層面的“視線”框架。

企業(yè)定位低成本戰(zhàn)略，創(chuàng)新多集中于產(chǎn)品和工藝流程改進(jìn)，以避免缺乏保證的昂貴新產(chǎn)品開發(fā)；同時，要求管理者做到持續(xù)監(jiān)控組織運(yùn)行及經(jīng)營流程，以便隨時重建或流程化組織結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)規(guī)?；咝н\(yùn)作[22]。因此，企業(yè)定位低成本戰(zhàn)略，為有效監(jiān)控企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營流程，會選擇漸進(jìn)式創(chuàng)新改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)、生產(chǎn)工藝和流程而放棄風(fēng)險過大不易于控制的激進(jìn)式創(chuàng)新[23]。

當(dāng)企業(yè)定位差異化戰(zhàn)略時，創(chuàng)新多集中于開發(fā)更寬泛的產(chǎn)品以服務(wù)更多的細(xì)分市場，并需要對不同組群的客戶定制產(chǎn)品，以變革傳統(tǒng)消費(fèi)理念、創(chuàng)造新的客戶價值取向[22]。但是，差異化生產(chǎn)和經(jīng)營帶來的職能間整合控制、產(chǎn)出控制變得困難，轉(zhuǎn)接科層成本也越來越高。而且，企業(yè)在差異化戰(zhàn)略下執(zhí)行激進(jìn)式創(chuàng)新策略的保障仍是漸進(jìn)式創(chuàng)新積累的資源、技術(shù)、能力、資本及市場優(yōu)勢[24]，如華為的5G技術(shù)、麒麟芯片開發(fā)及格力的空調(diào)芯片投資。因此，實(shí)施差異化戰(zhàn)略，企業(yè)一方面希望通過激進(jìn)式創(chuàng)新模式生產(chǎn)出差異化產(chǎn)品拓展新市場和客戶群，另一方面希望通過漸進(jìn)式創(chuàng)新保證資本、技術(shù)、人員及市場來源[23]。

假設(shè)2a：制造業(yè)企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，會選擇漸進(jìn)式創(chuàng)新而非激進(jìn)式創(chuàng)新提高績效；

假設(shè)2b：制造業(yè)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時，會同時選擇漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新提高績效。

2.3 HRM系統(tǒng)與人力資本的中介作用

資源基礎(chǔ)、人力資源構(gòu)型、動態(tài)能力、微觀基礎(chǔ)、分層面突現(xiàn)及“視線”理論，均指出HRM系統(tǒng)與人力資本在業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為HRM系統(tǒng)開發(fā)的人力資本“池”滿足價值性、稀缺性、不易模仿和不可替代性時會在業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與企業(yè)績效間發(fā)揮持續(xù)競爭優(yōu)勢作用[25]。人力資源構(gòu)型理論認(rèn)為HRM系統(tǒng)與人力資本可構(gòu)型成不同形態(tài)的耦合模式為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。動態(tài)能力理論認(rèn)為HRM系統(tǒng)可通過適時調(diào)整人力資本“池”的知識存儲量為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。微觀基礎(chǔ)理論則強(qiáng)調(diào)HRM系統(tǒng)可通過設(shè)置人力資本隔離機(jī)制維系人力資本存量的持續(xù)競爭優(yōu)勢性[26]。分層面突現(xiàn)理論指出自下而上的突現(xiàn)發(fā)生過程是人力資本創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在[27]?！耙暰€”理論則強(qiáng)調(diào)員工對人力資本形成歷程的清晰認(rèn)知保證了人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價值的充分性[4]。

戰(zhàn)略“視線”理論將重視員工特征、行為管理引向重視員工對目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的認(rèn)知管理[22]，且戰(zhàn)略“視線”會將組織能力與文化，群體能力與規(guī)范，個體KSAOs、動機(jī)與機(jī)會保持互聯(lián)，以在組織內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)和下屬明確戰(zhàn)略、管理、資源及績效的鏈條式發(fā)生歷程[4]。企業(yè)戰(zhàn)略“視線”理論類似于戰(zhàn)略HRM學(xué)者提出的“黑箱”觀，均旨在明晰業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略決定企業(yè)績效時，HRM系統(tǒng)與人力資本如何幫助企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢[27]。知識經(jīng)濟(jì)背景下，因人力資源不存在邊際收益遞減規(guī)律，故可作為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉開發(fā)。

對于組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、工作系統(tǒng)較為成熟的企業(yè)，在抉擇創(chuàng)新模式時，可實(shí)施雙元策略。但對于處于成長中的企業(yè)，可能先選擇漸進(jìn)式創(chuàng)新，等各方條件成熟后再進(jìn)行激進(jìn)式創(chuàng)新可規(guī)避風(fēng)險取得更佳效果[28]。但是，無論企業(yè)追求何種創(chuàng)新模式，人力資本都是企業(yè)創(chuàng)新成功的基礎(chǔ)要素[29]。人力資本存量豐富，可向企業(yè)提供更多的新想法、新思路來迎合企業(yè)漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新所需[30]。因此，人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的決定性因素，而企業(yè)在創(chuàng)新過程中可基于現(xiàn)有人力資本通過先漸進(jìn)后激進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新[31]。

假設(shè)3a：制造業(yè)企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，可依次通過HRM系統(tǒng)、人力資本與創(chuàng)新影響企業(yè)績效。

假設(shè)3b：制造業(yè)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時，可依次通過HRM系統(tǒng)、人力資本與創(chuàng)新影響企業(yè)績效。

假設(shè)3c：漸進(jìn)式創(chuàng)新在人力資本與企業(yè)激進(jìn)式創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

2.4 知識共享的中介作用

知識管理學(xué)者雖認(rèn)同戰(zhàn)略HRM學(xué)者的資源“庫”靜態(tài)觀點(diǎn)，但更為重視資源“庫”形成的動態(tài)過程研究，即人力資本資源形成的過程機(jī)制。社會網(wǎng)絡(luò)與組織學(xué)習(xí)是兩個常被知識管理學(xué)者用于解析知識資源如何在HRM系統(tǒng)影響下提升人力資本“庫”存量、進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效的理論觀點(diǎn)[32]。社會網(wǎng)絡(luò)理論秉持結(jié)構(gòu)觀，認(rèn)為組織內(nèi)外部門間及成員間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)決定著成員知識與信息資源交流、傳遞與共享的質(zhì)和量[33]，且不同形態(tài)的HRM系統(tǒng)會在組織內(nèi)外部門之間及成員之間構(gòu)建起不同形態(tài)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)以促成不同形態(tài)的知識與信息資源共享[34]。如創(chuàng)業(yè)型HRM系統(tǒng)有助于在部門之間和成員之間構(gòu)建起以弱連接和雙向彈性信任為特征的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的形態(tài)有助于新知識傳遞和共享；而協(xié)作型HRM系統(tǒng)有助于在部門之間和成員之間構(gòu)建起以強(qiáng)聯(lián)結(jié)和普遍信任為特征的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的形態(tài)則有助于已有知識傳遞和共享[35]。

組織學(xué)習(xí)理論秉持能力觀，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系雖為知識和信息資源共享提供渠道和通路，但知識和信息資源共享的效果最終取決于部門與成員學(xué)習(xí)和吸收知識的能力[36]。知識學(xué)習(xí)從獲取、共享到應(yīng)用的整個流程均會發(fā)生，且組織的知識學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，研發(fā)速度往往越快，產(chǎn)品創(chuàng)新成功的概率也更大[37]。組織學(xué)習(xí)能力主要表現(xiàn)在兩個方面：一是新知識與舊知識的整合能力；二是隱性知識與顯性知識的整合能力。如，多數(shù)戰(zhàn)略人力資本理論學(xué)者認(rèn)為組織的固有知識資源存儲量越大越有利于新知識學(xué)習(xí)和向固有知識庫轉(zhuǎn)化[38]；而多數(shù)知識管理學(xué)者認(rèn)為組織對知識的吸收能力越強(qiáng)越有利于隱性知識和顯性知識整合[39]。

由于組織知識的嵌入體是“人”，故HRM系統(tǒng)可有效支配知識資源的獲取、交換、共享、學(xué)習(xí)、應(yīng)用和吸收過程[37]。因此，學(xué)者們對HRM系統(tǒng)如何通過促成知識資源共享、學(xué)習(xí)及整合進(jìn)而提高企業(yè)績效進(jìn)行了大量理論與實(shí)證研究[32, 35, 40]。本文認(rèn)為，知識共享過程涵蓋知識探索與利用的創(chuàng)新過程，可直接在HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介作用，而非通過創(chuàng)新過程才能影響企業(yè)績效[14]。

企業(yè)面向競爭環(huán)境變化表現(xiàn)出來的動態(tài)能力除開發(fā)人力資本資源向創(chuàng)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化外，還表現(xiàn)為知識共享過程的管理效果[38]。企業(yè)實(shí)施的HRM系統(tǒng)若能激發(fā)員工的知識獲取、交換、學(xué)習(xí)、吸收及應(yīng)用的意愿，勢必可提升組織的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，進(jìn)而為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢[40]。

假設(shè)4a：制造業(yè)企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，可依次通過HRM系統(tǒng)與知識共享影響企業(yè)績效；

假設(shè)4b：制造業(yè)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時，可依次通過HRM系統(tǒng)與知識共享影響企業(yè)績效。

3 數(shù)據(jù)收集與變量測度

3.1 數(shù)據(jù)收集過程及樣本分布特征

本文的樣本數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查方式收集，調(diào)研對象為天津市的中小型制造業(yè)企業(yè)，調(diào)查問卷發(fā)放與回收時間為2015年7月至2016年4月。在此期間，調(diào)研小組實(shí)地走訪了天津市的主要工業(yè)園區(qū)，包括天津?yàn)I海新區(qū)第四大街至第十三大街，西青區(qū)興華支路、愛迪生道、賽達(dá)支路，北辰區(qū)鐵東路、曹莊、韓家墅等工業(yè)園區(qū)。

在進(jìn)入企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷之前，均先與企業(yè)廠區(qū)的門衛(wèi)保安溝通，由其與人事部門負(fù)責(zé)人電話溝通同意接受調(diào)研后再進(jìn)入企業(yè)廠區(qū)發(fā)放調(diào)查問卷及訪談，保安不同意或人事部門負(fù)責(zé)人不同意則無法進(jìn)廠調(diào)研。調(diào)研小組走訪企業(yè)近2000家，成功調(diào)研的企業(yè)不足200家。進(jìn)入企業(yè)廠區(qū)后，先到人事部門找到HR經(jīng)理或直接找總經(jīng)理，向其說明來意后請其幫助完成調(diào)研工作。最終，共向188家制造業(yè)企業(yè)成功發(fā)放調(diào)查問卷，剔除34份填答不完整的調(diào)查問卷后，得到了154份有效調(diào)查問卷，問卷有效率81.9%。154家制造業(yè)企業(yè)的規(guī)模、成立年、上市情況、所有制類型分布特征如表1所示。

表1 樣本企業(yè)分布特征

3.2 變量測度

本文量表題項(xiàng)均為5點(diǎn)李克特量表形式測度，回答從非常同意5到非常不同意1。問卷題項(xiàng)由HR部門經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理填答。

(1)外部環(huán)境競爭性

外部環(huán)境競爭性量表由Jansen等[7]設(shè)計，包括4個題項(xiàng)，本文選取其中的3個題項(xiàng)。3個題項(xiàng)分別為：“企業(yè)所面臨的市場競爭很激烈；企業(yè)有相對強(qiáng)勁的競爭對手；企業(yè)市場競爭的主要手段是價格競爭”。

(2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略量表由Slater和Narver[41]設(shè)計。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略量表包括5個題項(xiàng)，如“企業(yè)重視產(chǎn)能利用率的優(yōu)化、企業(yè)重視以最優(yōu)價格購買原材料”等。差異化戰(zhàn)略量表包括6個題項(xiàng)，如“企業(yè)重視提供完善的售前、售后服務(wù)、企業(yè)重視多樣性產(chǎn)品的生產(chǎn)”等。

(3)漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新

漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新量表參考Jansen等[7]設(shè)計的開發(fā)性創(chuàng)新與探索性創(chuàng)新量表設(shè)計而成。漸進(jìn)式創(chuàng)新量表包括6個題項(xiàng)，如“企業(yè)會定期對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行改進(jìn)、企業(yè)會不斷引進(jìn)新技術(shù)改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)”等。激進(jìn)式創(chuàng)新量表包括7個題項(xiàng)，如“企業(yè)重視研發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)、企業(yè)會在當(dāng)?shù)厥袌鲋羞M(jìn)行新產(chǎn)品或服務(wù)測試”等。

(4)人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)量表參考Chuang和Liao[42]設(shè)計的高績效工作系統(tǒng)量表設(shè)計而成，包括招聘、培訓(xùn)、參與、績效評估、薪酬、日常生活6個方面，共29個題項(xiàng)。招聘量表包括4個題項(xiàng)，如“企業(yè)在招聘員工時，注重候選者的學(xué)習(xí)潛力”等。培訓(xùn)量表包括4個題項(xiàng)，如“企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投入了大量時間和金錢”等。參與量表包括4個題項(xiàng)，如“員工經(jīng)常被企業(yè)邀請參與與工作相關(guān)的決策制定”等?？冃гu估量表包括5個題項(xiàng)，如“客戶對產(chǎn)品或服務(wù)的滿意度會在員工績效評估中體現(xiàn)”等。薪酬量表包括7個題項(xiàng)，如“員工工資和獎勵由其績效決定”等。日常生活量表包括5個題項(xiàng)，如“企業(yè)很重視員工的工作家庭平衡”等。

(5)人力資本

人力資本量表由Subramaniam和Youndt[43]設(shè)計。人力資本量表包括5個題項(xiàng)，如“我們員工是高技能的、在同行業(yè)中是最優(yōu)秀的、是聰明并具有創(chuàng)造力的”等。

(6)知識共享

知識共享量表由Youndt等[44]設(shè)計。知識共享量表包括5個題項(xiàng)，如“我們企業(yè)的知識共享過程是‘獨(dú)一無二的’、很難被我們的競爭對手模仿和復(fù)制、很難被我們的競爭對手觀察和描述”。

(7)企業(yè)績效

企業(yè)績效量表由Ngo等[45]設(shè)計，包括市場規(guī)模和盈利能力兩個方面。市場規(guī)模量表包括3個題項(xiàng)，如“與同行競爭對手相比，企業(yè)有著更高的銷售增長率”等；盈利能力量表包括2個題項(xiàng)，如“與同行競爭對手相比，企業(yè)有著更高的銷售利潤率”等。

4 統(tǒng)計分析

4.1 樣本數(shù)據(jù)的可靠性檢驗(yàn)

(1)探索性因子分析

由于涉及構(gòu)念較多，本文的探索性因子分析分兩次進(jìn)行。第一次的探索性因子分析針對企業(yè)戰(zhàn)略層面構(gòu)念進(jìn)行，包括外部環(huán)境競爭性、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、漸進(jìn)式創(chuàng)新、激進(jìn)式創(chuàng)新與企業(yè)績效6個構(gòu)念。第二次的探索性因子分析，針對企業(yè)資源層面構(gòu)念進(jìn)行，包括HRM系統(tǒng)、人力資本、知識共享3個構(gòu)念。其中，HRM系統(tǒng)構(gòu)念可細(xì)分為招聘、培訓(xùn)、參與、績效評估、薪酬、日常生活6個子構(gòu)念。

在戰(zhàn)略層面，刪除負(fù)載系數(shù)不佳題項(xiàng)后，確定有7個因子λ值超過1，累計方差貢獻(xiàn)率67.464%，各題項(xiàng)萃取值均在0.5以上。其中，差異化戰(zhàn)略由服務(wù)差異化與產(chǎn)品差異化2個因子共同表征。在資源層面，刪除負(fù)載系數(shù)不佳題項(xiàng)后，確定前7個因子λ值超過1，第8個因子λ值為0.997，接近1，故選取8個因子，累計方差貢獻(xiàn)率66.619%，各題項(xiàng)萃取值均在0.5以上。其中，6個因子分別表示HRM系統(tǒng)的6個子構(gòu)念。

由于篇幅所限不再列示探索性因子分析結(jié)果，可聯(lián)系作者索取。

(2)信度與效度檢驗(yàn)

本文采用克朗巴哈α信度系數(shù)、第一主成分方差貢獻(xiàn)率測度量表信度與結(jié)構(gòu)效度(見表2)。

外部環(huán)境競爭性、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、漸進(jìn)式創(chuàng)新、激進(jìn)式創(chuàng)新、企業(yè)績效、知識共享、人力資本的克朗巴哈α信度系數(shù)分別為0.672、0.763、0.791、0.780、0.834、0.906、0.809、0.841；招聘、培訓(xùn)、參與、績效評估、薪酬、日常生活的克朗巴哈α信度系數(shù)分別為0.653、0.844、0.489、0.842、0.804、0.814?？梢姵齾⑴c子構(gòu)念克朗巴哈α信度系數(shù)值小于0.6以外，其他各構(gòu)念克朗巴哈α信度系數(shù)值均在0.6以上，說明量表總體有著較佳的內(nèi)部一致性信度。

外部環(huán)境競爭性、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、漸進(jìn)式創(chuàng)新、激進(jìn)式創(chuàng)新、企業(yè)績效、知識共享、人力資本第一主成分方差貢獻(xiàn)率均接近或在50%以上，各構(gòu)念題項(xiàng)萃取值均在0.5以上，說明量表總體有著較佳的結(jié)構(gòu)效度。

表2 信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果

(3)驗(yàn)證性因子分析

由于調(diào)查問卷由HR部門經(jīng)理或總經(jīng)理填答，在探索性因子分析基礎(chǔ)上需對構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)以檢驗(yàn)構(gòu)念間的區(qū)別效度。在具體操作時，僅對容易混淆的二元構(gòu)念的區(qū)別效度進(jìn)行檢驗(yàn)，包括低成本戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略、漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新、人力資本與知識共享，共6個因子。4個AMOS模型的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)見表3。從表3可知，不合并構(gòu)念的6因子模型相比合并構(gòu)念的3個5因子模型，均有著明顯較佳的擬合度，說明容易混淆的二元構(gòu)念間區(qū)別效度明顯。然后，對HRM系統(tǒng)的6個子構(gòu)念分別進(jìn)行一階和二階驗(yàn)證性因子分析，以確定是否存在高階HRM系統(tǒng)構(gòu)念。2個AMOS模型的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)見表3。從表3可知，二階驗(yàn)證性因子分析的擬合度同一階驗(yàn)證性因子分析的擬合度近似。進(jìn)一步對比AIC和BIC信息發(fā)現(xiàn)，二階因子模型為364.373和510.146，小于一階因子模型的371.807和544.913，說明二階模型對樣本數(shù)據(jù)的適配更佳，也說明存在高階HRM系統(tǒng)構(gòu)念可表征招聘、培訓(xùn)、參與、績效評估、薪酬與日常生活6個低階子構(gòu)念。

表3 CFA檢驗(yàn)各模型擬合度

(4)共同方法偏差控制

本文采用Harman單因素檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不存在單一因子，且第一主成分方差貢獻(xiàn)率僅為27.439%，不存在某一因素解釋率過大現(xiàn)象，共同方法偏差在一定程度上得到有效控制。

4.2 樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析

本文將探索性因子分析得到的HRM系統(tǒng)的6個子維度的平均值作為HRM系統(tǒng)的值，同其他構(gòu)念一起進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，具體結(jié)果見表4。

從表4可以看出，外部環(huán)境僅同成本領(lǐng)先戰(zhàn)略(r=0.226，p<0.01)與差異化戰(zhàn)略(r=0.192，p<0.05)相關(guān)關(guān)系顯著。說明，外部環(huán)境競爭性激烈時，最可能直接影響到的是企業(yè)的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略之間存在較強(qiáng)相關(guān)性，且二者同漸進(jìn)式創(chuàng)新、激進(jìn)式創(chuàng)新、人力資本、知識共享、HRM系統(tǒng)、企業(yè)績效之間均有著顯著的相關(guān)性。HRM系統(tǒng)、人力資本、知識共享、漸進(jìn)式創(chuàng)新及激進(jìn)式創(chuàng)新之間也有著非常顯著的相關(guān)性。說明，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略可能通過HRM系統(tǒng)、人力資本、知識共享、漸進(jìn)式創(chuàng)新及激進(jìn)式創(chuàng)新間的某種復(fù)雜關(guān)系影響企業(yè)績效。

4.3 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

本文分別從戰(zhàn)略層面與資源層面設(shè)計結(jié)構(gòu)方程模型對理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

(1)戰(zhàn)略層面：外部環(huán)境競爭性、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、創(chuàng)新與企業(yè)績效

在戰(zhàn)略層面，主要檢驗(yàn)外部環(huán)境競爭性對成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略的影響是否顯著，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略是否通過漸進(jìn)式創(chuàng)新與激進(jìn)式創(chuàng)新的中介作用影響企業(yè)績效。戰(zhàn)略層面的最終結(jié)構(gòu)方程模型見圖1。因控制變量對企業(yè)績效影響不顯著，為保證模型擬合度故對其作了刪除處理。各項(xiàng)擬合度指標(biāo)為χ2=477.168、df=337、χ2/df=1.416、IFI=0.929、TLI=0.919、CFI=0.928、GFI=0.829、RMSEA=0.052、RMR=0.062，樣本數(shù)據(jù)對模型適配較佳。

表4 變量的描述性統(tǒng)計分析

注：樣本數(shù)154；本文選取最弱顯著水平α=0.05；*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

圖1 戰(zhàn)略層面構(gòu)念間作用關(guān)系(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù))

從圖1可知，外部環(huán)境競爭性對成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的影響系數(shù)分別為0.2*(顯著)和0.14(不顯著)，說明外部環(huán)境競爭性變激烈時天津制造業(yè)企業(yè)做出的反應(yīng)是實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略而非差異化戰(zhàn)略。假設(shè)1a被證實(shí)，假設(shè)1b沒有被證實(shí)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對漸進(jìn)式創(chuàng)新和激進(jìn)式創(chuàng)新的影響系數(shù)分別為0.43***(顯著)和0.05(不顯著)；差異化戰(zhàn)略對漸進(jìn)式創(chuàng)新和激進(jìn)式創(chuàng)新的影響系數(shù)分別為0.64***(顯著)和0.78***(顯著)；漸進(jìn)式創(chuàng)新和激進(jìn)式創(chuàng)新對企業(yè)績效的影響系數(shù)分別為0.19(不顯著)和0.36**(顯著)。

說明天津制造業(yè)企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時會著手漸進(jìn)式創(chuàng)新但不會著手激進(jìn)式創(chuàng)新。當(dāng)天津的制造業(yè)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略時，既會著手漸進(jìn)式創(chuàng)新又會著手激進(jìn)式創(chuàng)新。漸進(jìn)式創(chuàng)新對企業(yè)績效提升的促進(jìn)作用不明顯，激進(jìn)式創(chuàng)新對企業(yè)績效提升的促進(jìn)作用明顯。

可見，假設(shè)1a被證實(shí)，假設(shè)1b沒有被證實(shí)；假設(shè)2a沒有被證實(shí)，假設(shè)2b被部分證實(shí)。即外部環(huán)境競爭激烈時會促使企業(yè)定位成本領(lǐng)先戰(zhàn)略而非差異化戰(zhàn)略；漸進(jìn)式創(chuàng)新不是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略影響企業(yè)績效的中介路徑；激進(jìn)式創(chuàng)新是差異化戰(zhàn)略影響企業(yè)績效的中介路徑，但不是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略影響企業(yè)績效的中介路徑。

(2)資源層面：業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、HRM系統(tǒng)、人力資本資源、知識共享、創(chuàng)新與企業(yè)績效

在資源層面，主要檢驗(yàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略如何通過資源構(gòu)念間的復(fù)雜作用關(guān)系進(jìn)而影響創(chuàng)新及企業(yè)績效。資源層面的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果見圖2(路徑系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù))。

各項(xiàng)擬合度指標(biāo)為χ2=1243.874、df=762、χ2/df=1.632、IFI=0.852、TLI=0.838、CFI=0.849、GFI=0.732、RMSEA=0.064、RMR=0.049，樣本數(shù)據(jù)對模型適配一般。

圖2 資源層面構(gòu)念間作用關(guān)系(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù))

從圖2可以看出，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對HRM系統(tǒng)影響系數(shù)為0.19(不顯著)，差異化戰(zhàn)略對HRM系統(tǒng)影響系數(shù)為0.58***(顯著)。說明天津制造業(yè)企業(yè)定位成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，不會注重HRM系統(tǒng)的員工管理作用，但定位差異化戰(zhàn)略時會注重HRM系統(tǒng)的員工管理作用。HRM系統(tǒng)對知識共享的影響系數(shù)為0.78***(顯著)，知識共享對企業(yè)績效的影響系數(shù)為0.52***(顯著)。說明天津制造業(yè)企業(yè)采用HRM系統(tǒng)管理員工會有助于企業(yè)內(nèi)員工知識共享行為發(fā)生，進(jìn)而提升企業(yè)績效。HRM系統(tǒng)對人力資本的影響系數(shù)為0.82***(顯著)，人力資本對漸進(jìn)式創(chuàng)新影響系數(shù)為0.67***(顯著)、對激進(jìn)式創(chuàng)新影響系數(shù)為0.40**(顯著)，漸進(jìn)式創(chuàng)新對激進(jìn)式創(chuàng)新影響系數(shù)為0.31*(顯著)，激進(jìn)式創(chuàng)新對企業(yè)績效影響系數(shù)為0.28**(非常顯著)。說明天津制造業(yè)企業(yè)采用HRM系統(tǒng)管理員工有助于人力資本資源存量提升，人力資本資源存量提升會直接促成企業(yè)激進(jìn)式創(chuàng)新成功進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效提升，或先促成漸進(jìn)式創(chuàng)新成功再促成激進(jìn)式創(chuàng)新成功。

可見，假設(shè)3a、4a沒有被證實(shí)，假設(shè)3b、3c、4b均被證實(shí)。即企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略不會注重采用HRM系統(tǒng)管理員工，實(shí)施差異化戰(zhàn)略會注重采用HRM系統(tǒng)管理員工；知識共享是HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的一個中介路徑，不是HRM系統(tǒng)影響創(chuàng)新的中介路徑；人力資本是HRM系統(tǒng)影響創(chuàng)新的一個中介路徑，漸進(jìn)式創(chuàng)新是人力資本影響激進(jìn)式創(chuàng)新的一個中介路徑。

4.4 統(tǒng)計分析結(jié)果比較

綜合圖1與圖2中AMOS模型的潛變量路徑系數(shù)結(jié)果，可得到四條“視線”通路，用于指導(dǎo)天津的制造業(yè)企業(yè)提升創(chuàng)新及績效，也是本文實(shí)證分析的主要創(chuàng)新性發(fā)現(xiàn)。

在戰(zhàn)略層面，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)遵循的一條“視線”通路是“定位差異化戰(zhàn)略，并著手激進(jìn)式創(chuàng)新，進(jìn)而提升企業(yè)績效”。在資源層面，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)遵循的第一條“視線”通路是“定位差異化戰(zhàn)略，采用HRM系統(tǒng)管理員工，提升人力資本資源存量，進(jìn)而促發(fā)激進(jìn)式創(chuàng)新成功或先促發(fā)漸進(jìn)式創(chuàng)新成功再促發(fā)激進(jìn)式創(chuàng)新成功，最終提升企業(yè)績效”；企業(yè)應(yīng)遵循的第二條“視線”通路是“定位差異化戰(zhàn)略，采用HRM系統(tǒng)管理員工，促成員工的知識共享，最終提升企業(yè)績效”。

5 結(jié)語

(1)在戰(zhàn)略層面，制造業(yè)企業(yè)不應(yīng)長期遵循的“視線”通路是“外部環(huán)境競爭性強(qiáng)時，定位成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，并著手漸進(jìn)式創(chuàng)新提升企業(yè)績效”

外部環(huán)境競爭激烈時，天津的制造業(yè)企業(yè)傾向于選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，并著手漸進(jìn)式創(chuàng)新，但對企業(yè)績效提生作用不明顯。多數(shù)制造業(yè)企業(yè)之所以傾向于實(shí)施低成本戰(zhàn)略并著手漸進(jìn)式創(chuàng)新應(yīng)對外部日益激烈的市場競爭環(huán)境原因有兩個：一是受到固有設(shè)備、資源稟賦、技術(shù)環(huán)境、資金鏈約束只能實(shí)施低成本戰(zhàn)略與漸進(jìn)式創(chuàng)新；二是企業(yè)組織慣性的存在，以往成功經(jīng)驗(yàn)往往會被企業(yè)管理者過渡恪守，而旨在改變當(dāng)前穩(wěn)定生產(chǎn)局面的差異化戰(zhàn)略與突破性創(chuàng)新往往被束縛或扼殺。在資源成本上漲、利潤空間擠壓的雙重競爭壓力下，制造業(yè)企業(yè)秉持低成本戰(zhàn)略與漸進(jìn)式創(chuàng)新對企業(yè)短期盈利有一定作用，但無法維系企業(yè)的長期生存及發(fā)展。制造業(yè)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策與創(chuàng)新抉擇時，低成本戰(zhàn)略與漸進(jìn)式創(chuàng)新不可作為企業(yè)的長期規(guī)劃目標(biāo)，但可作為企業(yè)的一項(xiàng)短期戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新模式選擇。

(2)在戰(zhàn)略層面，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)長期遵循的“視線”通路是“外部環(huán)境競爭性變強(qiáng)時，定位差異化戰(zhàn)略，并著手激進(jìn)式創(chuàng)新提升企業(yè)績效”

低成本戰(zhàn)略生產(chǎn)慣性引致的產(chǎn)品技術(shù)含量低、品牌信譽(yù)無保障等不利競爭局面最終將天津的制造業(yè)企業(yè)推向了舉步維艱的境遇。企業(yè)定位差異化戰(zhàn)略時，會選擇激進(jìn)式創(chuàng)新模式，并注重技術(shù)革新、品牌形象樹立、客戶服務(wù)到位、經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建等方面的投資與管理，產(chǎn)品質(zhì)量與性能差異性優(yōu)勢明顯，從而能夠贏得客戶忠誠度并使客戶對價格的敏感性下降，進(jìn)而獲取超額利潤。從政府出臺的《中國制造2025》戰(zhàn)略方針及發(fā)展理念來看，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)從成本領(lǐng)先戰(zhàn)略向差異化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，并注重激進(jìn)式創(chuàng)新的戰(zhàn)略驅(qū)動作用。制造業(yè)企業(yè)唯有定位差異化戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境競爭性，并推進(jìn)企業(yè)激進(jìn)式創(chuàng)新，強(qiáng)化新產(chǎn)品研發(fā)與營銷投入及品牌形象打造，才能有效規(guī)避本地勞動力成本上漲威脅與國外新進(jìn)入者競爭威脅。

(3)在資源層面，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)遵循的第一條“視線”通路是“定位差異化戰(zhàn)略，采用HRM系統(tǒng)管理員工，提升員工的人力資本存量，進(jìn)而促發(fā)激進(jìn)式創(chuàng)新成功或先促發(fā)漸進(jìn)式創(chuàng)新成功再促發(fā)激進(jìn)式創(chuàng)新成功，最終提升企業(yè)績效”

天津制造業(yè)企業(yè)定位差異化戰(zhàn)略，會偏好采用HRM系統(tǒng)管理員工，HRM系統(tǒng)對企業(yè)人力資本資源存量提升發(fā)揮重要的管理實(shí)踐作用，人力資本資源存量對促發(fā)企業(yè)激進(jìn)式創(chuàng)新成功或先促發(fā)漸進(jìn)式創(chuàng)新成功再促發(fā)激進(jìn)式創(chuàng)新成功發(fā)揮重要的資源基礎(chǔ)作用，激進(jìn)式創(chuàng)新對企業(yè)績效提升發(fā)揮強(qiáng)勁的持續(xù)保障作用。長期以來，天津的制造業(yè)企業(yè)處于全球價值鏈底端，通過代工、提供零部件、組裝產(chǎn)品賺取微薄利潤。外資引入雖有助于本土企業(yè)技術(shù)水平提升，但本土企業(yè)向市場提供的零部件往往技術(shù)含量不高，以低成本競價方式占領(lǐng)產(chǎn)品市場。究其原因是，制造業(yè)企業(yè)雇傭的一線員工往往都是臨時性熟練工，非“工匠”型長聘工人，只能完成工序簡單的產(chǎn)品生產(chǎn)，無法完成復(fù)雜工序產(chǎn)品生產(chǎn)。因此，天津的制造業(yè)企業(yè)應(yīng)儲備“工匠”型人力資本資源，為復(fù)雜工序產(chǎn)品生產(chǎn)、次品率降低提供人才資源保障，為應(yīng)對激烈市場競爭、研發(fā)核心技術(shù)提供智力保障。

(4)在資源層面，制造業(yè)企業(yè)可遵循的另一條“視線”通路是“定位差異化戰(zhàn)略，采用HRM系統(tǒng)管理員工，進(jìn)而激發(fā)員工的知識共享行為，最終提升企業(yè)績效”

知識共享之所以能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略部署經(jīng)由HRM系統(tǒng)導(dǎo)向企業(yè)績效，原因有三個：一是知識共享是員工相互學(xué)習(xí)專有性知識資源的主要途徑，尤其是隱形知識資源；二是知識共享提高了團(tuán)隊內(nèi)部成員及跨團(tuán)隊成員之間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的連通性及信息資源分享的效率；三是知識共享是企業(yè)社會資本資源存量提升的主要方式，同人力資本資源、組織資本資源一起，構(gòu)成企業(yè)的智力資本資源。天津的制造業(yè)企業(yè)除重視傳統(tǒng)人力資本價值開發(fā)對差異化戰(zhàn)略實(shí)施導(dǎo)向激進(jìn)式創(chuàng)新的資源基礎(chǔ)作用外，還應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)外知識資源的獲取、利用、學(xué)習(xí)與吸收。未來，一個企業(yè)掌控知識資源的能力會對組織制度的社會性規(guī)范、信息資源交換傳遞的效率產(chǎn)生重要影響。重視知識資源開發(fā)的企業(yè)勢必可在戰(zhàn)略決策調(diào)整、應(yīng)對外部競爭風(fēng)險、組織資源流程重組、研發(fā)設(shè)計、產(chǎn)品市場調(diào)整等方面掌控先動優(yōu)勢。