任燦燦，郭澤光

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，山西太原030006）

一、引言

員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）是指員工可以持有公司股份，享有剩余索取權(quán)，即員工在獲得勞動(dòng)收入的同時(shí)，享有資本收入的權(quán)利（章衛(wèi)東等，2016）[1]，其理論基礎(chǔ)是雙因素理論（Kelso et al.，1958）[2]。我國在改革開放初期曾推行過員工持股計(jì)劃，并將其作為企業(yè)籌資和股份制改革的一種手段。由于參與者投機(jī)心理極強(qiáng)及制度不規(guī)范等原因，員工持股計(jì)劃在后期實(shí)施中出現(xiàn)超范圍發(fā)行、私下轉(zhuǎn)讓等違規(guī)操作（黃群慧，2014）[3]，因而其被監(jiān)管部門叫停。2014年6月證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），明確上市公司可以實(shí)施員工持股計(jì)劃，建立勞動(dòng)和資本的利益共同體，提高職工的凝聚力和公司競爭力。自此，員工持股計(jì)劃被重啟，并受到學(xué)術(shù)界和資本市場的廣泛關(guān)注。截至2018年底，我國已有746個(gè)上市公司-年度樣本采用不同的方式成功實(shí)施了員工持股計(jì)劃。

企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的動(dòng)機(jī)是什么？企業(yè)選擇不同實(shí)施方式的影響因素又是什么？在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)的高管和普通員工均表現(xiàn)出高知識(shí)性和高獨(dú)立性等特征，其構(gòu)成企業(yè)發(fā)展所必需的人力資本，對企業(yè)發(fā)展具有越來越重要的作用，企業(yè)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)吸引和留住人才（湯吉軍和戚振宇，2017）[4]。已有研究表明，員工持股可以發(fā)揮“金手銬”的作用，有助于企業(yè)留住人才（Oyer，2004；孫即等，2017；宋芳秀和柳林，2018）[5-7]，而企業(yè)要想通過員工持股“拷住”員工，其前提是員工具有一定的工資議價(jià)能力（Wage Bargaining Power，簡稱 WBP），即員工有能力與企業(yè)雇主討價(jià)還價(jià)，爭取更高的薪資待遇。事實(shí)上，在不同的行業(yè)和地區(qū)，勞動(dòng)力的工資議價(jià)能力是存在差異的，而且不同類型員工的工資議價(jià)能力也有較大差異，面對議價(jià)能力較弱的員工，企業(yè)缺乏實(shí)施ESOP的動(dòng)機(jī)，甚至可能壓低勞動(dòng)報(bào)酬（Maskus，1997）[8]。因此，工資議價(jià)能力可能是影響企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的關(guān)鍵因素，而且企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)和人才專用性也可能會(huì)影響工資議價(jià)能力所發(fā)揮的作用。

本文擬以2014—2017年的A股上市公司為樣本，檢驗(yàn)工資議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響，主要考察以下問題：（1）工資議價(jià)能力強(qiáng)能否促使企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃？（2）工資議價(jià)能力的影響在不同所有權(quán)性質(zhì)和人才專用性的企業(yè)中是否存在差異？（3）工資議價(jià)能力對企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的具體方案設(shè)計(jì)有何影響？（4）不同類型員工的議價(jià)能力如何影響企業(yè)激勵(lì)方式的選擇？

本文的創(chuàng)新點(diǎn)和研究意義在于：一是不同于以往研究僅將吸引和留住人才作為企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的關(guān)鍵動(dòng)機(jī)，而忽略了員工不同的工資議價(jià)能力所導(dǎo)致的影響差異，本文考察了議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響，發(fā)現(xiàn)在議價(jià)能力較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的動(dòng)機(jī)也較為強(qiáng)烈，即議價(jià)能力是企業(yè)留住人才的前提，這就彌補(bǔ)了已有研究忽視工資議價(jià)能力因素的不足，拓展了人力資本理論在員工持股計(jì)劃實(shí)施動(dòng)機(jī)領(lǐng)域的應(yīng)用；二是本文從吸引人才的角度對比了傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的實(shí)施動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)這兩類激勵(lì)方式在激勵(lì)對象上存在差異，即傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)主要面向企業(yè)董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員，而員工持股計(jì)劃則以非高管員工為主要激勵(lì)對象，更關(guān)注員工團(tuán)隊(duì)價(jià)值和整體議價(jià)能力；三是本文發(fā)現(xiàn)議價(jià)能力會(huì)影響員工持股計(jì)劃的實(shí)施方式，即員工工資議價(jià)能力越強(qiáng)的企業(yè)越傾向于采用周期短的二級(jí)市場認(rèn)購方式和資金約束小的大股東提供借款方式，而且員工議價(jià)能力越強(qiáng)的企業(yè)，其實(shí)施ESOP中參與認(rèn)購的員工規(guī)模就越大，鎖定期也越長。總之，本文的研究結(jié)論可以為投資者理性看待員工持股計(jì)劃以及企業(yè)合理選擇激勵(lì)計(jì)劃和激勵(lì)方式提供參考。

二、文獻(xiàn)回顧

勞動(dòng)力市場的供需不平衡會(huì)影響勞動(dòng)者的工資議價(jià)能力（盧海陽和鄭旭媛，2019）[9]。現(xiàn)有關(guān)于工資議價(jià)能力經(jīng)濟(jì)后果的研究相對較少，僅有少數(shù)學(xué)者注意到員工的議價(jià)能力會(huì)影響其工資水平（周先波等，2016）[10]，即議價(jià)能力是影響工資的重要因素。無論是高管還是普通職員，員工與企業(yè)存在雇傭關(guān)系，員工付出個(gè)人勞動(dòng)，為企業(yè)謀取利潤，而企業(yè)根據(jù)員工的議價(jià)能力支付薪酬。當(dāng)技術(shù)含量較低、市場上的同類勞動(dòng)力較多時(shí)，員工的議價(jià)能力就較弱，而在員工的議價(jià)水平較低時(shí)，出于自利的動(dòng)機(jī)，企業(yè)更傾向于壓低勞動(dòng)報(bào)酬（Maskus，1997）[8]。提高議價(jià)能力能夠帶來工資福利的改善（詹宇波和張軍，2017）[11]，對于議價(jià)能力強(qiáng)的員工，為了降低其跳槽的可能性，企業(yè)不會(huì)過分壓低其勞動(dòng)報(bào)酬，甚至?xí)o予勞動(dòng)者一定的工資溢價(jià)（Moran，2002；Gallagher，2005）[12，13]，員工也因此獲得較高的工資。

企業(yè)向員工支付薪酬的方式除了工資以外，還有獎(jiǎng)金、福利及其他非貨幣性薪酬，員工議價(jià)能力在影響其工資收入的同時(shí)，也會(huì)影響其他薪酬的水平。盛丹和陸毅（2016）[14]的研究表明，議價(jià)能力強(qiáng)意味著勞動(dòng)者能夠獲得更高的利潤分配比例，即議價(jià)能力有助于勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的利益共享。隨著企業(yè)支付薪酬和福利方式的多元化，股權(quán)薪酬也成為企業(yè)支付薪酬的一種重要方式，如管理層持股、員工持股等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有核心專業(yè)技能的知識(shí)型員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的市場競爭力和收益，企業(yè)也愿意向此類員工支付更高的薪酬。從現(xiàn)實(shí)來看，自證監(jiān)會(huì)的《指導(dǎo)意見》出臺(tái)以來，員工持股計(jì)劃受到各大企業(yè)的追捧。鑒于議價(jià)能力能夠?qū)鹘y(tǒng)貨幣薪酬產(chǎn)生影響，其是否也會(huì)成為促使企業(yè)推行員工持股計(jì)劃的關(guān)鍵動(dòng)機(jī)呢？

已有研究表明，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃主要是基于吸引人才、監(jiān)督和激勵(lì)員工等動(dòng)機(jī)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人工智能的普及以及高精技術(shù)設(shè)備的推廣，企業(yè)的知識(shí)密集度逐漸提高，人力資本對促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、提升企業(yè)績效等發(fā)揮著越來越重要的作用（Pilotte，1997；Chang，2015；湯吉軍和戚振宇，2017；曹玉珊和陳力維，2019）[15，16，4，17]。企業(yè)也注意到人力資本對提升企業(yè)市場競爭力和實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的重要性，為了吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)需要提供一系列的激勵(lì)舉措，如具有競爭力的薪酬水平、相應(yīng)的社會(huì)福利、合理的利潤分享機(jī)制等（Schultz，1961；Oyer and Schaefer，2005）[18，19]，這種動(dòng)機(jī)會(huì)促使企業(yè)推行員工持股計(jì)劃（宋芳秀和柳林，2018）[7]，特別是離職率高的企業(yè)更有動(dòng)機(jī)利用股權(quán)留住核心人才（曹玉珊和魏露露，2019）[20]。同時(shí)，企業(yè)存在“股東—管理層—核心員工—普通員工”的長代理鏈條（陳效東，2017）[21]，受利益差異、治理結(jié)構(gòu)復(fù)雜、監(jiān)督成本高等因素的影響，各層級(jí)員工對工作有著不同的努力程度，部分員工的懈怠會(huì)導(dǎo)致企業(yè)效率受損。員工專業(yè)技能越強(qiáng)的企業(yè)監(jiān)督難度越大，企業(yè)的代理問題也越嚴(yán)重，而實(shí)施員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作并監(jiān)督同伴的偷懶行為（Kim and Quimet，2014）[22]。

現(xiàn)有研究在肯定人力資本促進(jìn)企業(yè)積極推行員工持股激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)卻忽略了一點(diǎn)，即只有在員工擁有一定的工資議價(jià)能力時(shí)，企業(yè)才會(huì)有此種動(dòng)機(jī)，而在面對議價(jià)能力差的員工時(shí)，企業(yè)則缺乏實(shí)施ESOP的動(dòng)機(jī)，甚至可能壓低勞動(dòng)報(bào)酬（Maskus，1997）[8]。為了彌補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)的不足，本文將從工資議價(jià)能力的視角分析員工持股計(jì)劃的實(shí)施動(dòng)機(jī)，并進(jìn)一步區(qū)分不同類型員工的議價(jià)能力，探究其對傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃影響的差異。

三、理論分析與研究假設(shè)

勞動(dòng)力市場上存在勞動(dòng)的需求方（企業(yè)雇主）和供給方（勞動(dòng)者），雙方都掌握一些勞動(dòng)力市場信息并擁有一定的議價(jià)能力，其本質(zhì)是勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系，也是決定員工工資水平的重要因素（詹宇波等，2012；盛丹和陸毅，2016）[11，14]。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求，市場對勞動(dòng)力的需求較小時(shí)，企業(yè)處于優(yōu)勢地位，其能利用優(yōu)勢盡可能地壓低員工工資，且不擔(dān)心員工因?qū)π匠瓴粷M而辭職。此時(shí)員工的工資議價(jià)能力較弱，企業(yè)壓低員工工資既能在一定程度上降低人力成本，又能保證人力資本的穩(wěn)定性，故在員工議價(jià)能力較弱時(shí)，企業(yè)不會(huì)考慮多樣的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。當(dāng)勞動(dòng)力供小于求，市場對勞動(dòng)力的需求較大時(shí)，勞動(dòng)力相對于企業(yè)雇主更占優(yōu)勢，勞動(dòng)力擁有較多的機(jī)會(huì)選擇就職企業(yè)，當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)待遇不能滿足自身需求或未達(dá)到市場平均水平時(shí)，其更傾向于選擇辭職，尋找更合適的企業(yè)。此時(shí)員工享有與雇主討價(jià)還價(jià)的權(quán)利，工資議價(jià)能力也較強(qiáng)。

為了留住員工和吸引人才，企業(yè)只能適當(dāng)調(diào)高員工工資、增加職工福利，或者采用更多樣的員工激勵(lì)手段，力求在勞動(dòng)力需求方之間獲得競爭優(yōu)勢（Schultz，1961；周冬華，2019）[18，23]。受行業(yè)和勞動(dòng)力市場環(huán)境的限制，員工工資增長是要遵循一定市場規(guī)律的，且企業(yè)在制定員工工資時(shí)必須考慮調(diào)整成本，避免工資變動(dòng)幅度過大。因此，采用除提高員工薪酬之外的激勵(lì)手段就成為企業(yè)的首選。企業(yè)還會(huì)考慮“搭便車”問題，為了防止員工工資水平過于平均，體現(xiàn)企業(yè)對不同層級(jí)員工激勵(lì)的差異，員工持股計(jì)劃就成為員工薪酬激勵(lì)的有效補(bǔ)充。此外，員工持股計(jì)劃具有普通薪酬無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。一是員工持股計(jì)劃會(huì)對股權(quán)設(shè)置一定的鎖定期，在鎖定期內(nèi)持有人的持股計(jì)劃份額不得轉(zhuǎn)讓、退出，參與認(rèn)購的員工也不得單獨(dú)出售股份，而是由相關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理。這便能有效鎖定持股員工，避免員工因一時(shí)不滿而離職，從而達(dá)到留住人才、防止員工流向競爭對手的目的，增強(qiáng)企業(yè)在供不應(yīng)求勞動(dòng)力市場上的競爭力。已有研究表明，大多數(shù)受到激勵(lì)的員工會(huì)留在企業(yè)直至鎖定期結(jié)束（Core and Guay，2001）[24]，即員工持股計(jì)劃具有一定的“金手銬”功能。二是員工持股計(jì)劃實(shí)施后，持股員工所能獲得的收益與企業(yè)的績效直接相關(guān)，持股計(jì)劃在留住人才的同時(shí)，能夠激發(fā)員工的積極性，企業(yè)通過利用員工的邊際貢獻(xiàn)提升業(yè)績，進(jìn)而在市場競爭中取得優(yōu)勢。因此，企業(yè)會(huì)為吸引和留住人才而實(shí)施員工持股計(jì)劃，這是建立在員工具有一定議價(jià)能力的基礎(chǔ)之上。當(dāng)員工的議價(jià)能力較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)具有較為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)吸引和穩(wěn)定人才，為了避免工資變動(dòng)幅度過大，其更愿意實(shí)施員工持股計(jì)劃。基于以上分析，本文提出假設(shè)H1a和 H1b。

H1a：員工的工資議價(jià)能力越強(qiáng)，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的可能性就越大。

H1b：員工的工資議價(jià)能力越強(qiáng)，員工在ESOPs中的持股比例就越高。

改革開放以來，我國形成了各種所有制企業(yè)并存的經(jīng)濟(jì)格局，不同所有制的企業(yè)在人力資源管理、企業(yè)發(fā)展策略等方面存在很大的差異，這會(huì)影響員工的滿意度（趙慧娟和龍立榮，2008）[25]。根據(jù)離職內(nèi)容理論，當(dāng)員工對工作不滿意時(shí)，其會(huì)產(chǎn)生離職的想法，并尋找更合適的企業(yè)（Maertz and Giffeth，2004；韓翼和李靜，2009）[26，27]。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨更大的生存風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭更加激烈，這一變化促使企業(yè)在管理上更強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，而忽視員工的工作滿意度，造成員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感不足，離職傾向加?。ㄍ踔液蛷埩眨?010）[28]，這種現(xiàn)象更多地體現(xiàn)在非國有企業(yè)中（單紅梅等，2015）[29]。相比之下，國有企業(yè)在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面都有較好的福利，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也較低，是公認(rèn)的“鐵飯碗”（韓雷等，2016）[30]，其在市場中備受求職者的青睞。因此，國有企業(yè)員工的辭職決定更加謹(jǐn)慎，即使員工具有與其他同類企業(yè)相同的議價(jià)能力，國有企業(yè)彌補(bǔ)員工薪酬、吸引和留住員工的動(dòng)機(jī)也較弱?？傊?，國有企業(yè)比非國有企業(yè)的吸引力更大，員工寧愿放棄自身的議價(jià)權(quán)利也想留在企業(yè)中（焦陽和白新文，2017）[31]，而非國有企業(yè)員工在選擇是否留在本企業(yè)時(shí)，主要考慮該企業(yè)所提供的待遇好壞。當(dāng)非國有企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)，其能形成勞動(dòng)與資本的統(tǒng)一體，符合“員工心理所有權(quán)理論”（Wagner and Parker，2003）[32]，在一定程度上平衡員工努力工作與薪酬期望的關(guān)系，持股員工也更愿意積極工作，其離職動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱。因此，員工工資議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響在非國有企業(yè)中更為顯著。基于以上分析，本文提出假設(shè)H2a。

H2a：議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響在非國有企業(yè)中更為顯著。

提升企業(yè)競爭力的核心在于擁有人力資本專用性較高的核心員工（Oyer and Schaefer，2005）[19]，這些員工通常在企業(yè)中居于關(guān)鍵崗位，被其他員工替代的可能性較低，他們?nèi)綦x職，可能會(huì)帶走企業(yè)的核心技術(shù)和關(guān)鍵資源（曹玉珊和陳力維，2019）[17]，因而企業(yè)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)留住這類核心人才。若員工的專用性較低，可替代性較強(qiáng)，企業(yè)就較容易找到其他替代人員，不太擔(dān)心此類員工的流失，其實(shí)施員工持股計(jì)劃的動(dòng)機(jī)也較弱。因此，議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響在人才專用性較高的企業(yè)中更為顯著?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)H2b。

H2b：議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響在人才專用性較高的企業(yè)中更為顯著。

在實(shí)施員工持股計(jì)劃的過程中，企業(yè)通常以員工自籌資金、大股東提供借款（包括企業(yè)融資或擔(dān)保支持）、提取獎(jiǎng)勵(lì)金作為資金來源。若企業(yè)以員工自籌資金的方式推行員工持股計(jì)劃，員工就可能面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)（章衛(wèi)東等，2016）[1]，這雖然有助于形成勞動(dòng)和資本的利益共同體，強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，但也可能加劇員工的風(fēng)險(xiǎn)，為了避免個(gè)人利益受損，員工會(huì)對是否參與持股計(jì)劃猶豫不決。若企業(yè)的大股東提供借款支持或擔(dān)保，員工的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)和心理壓力就會(huì)減小，其對企業(yè)發(fā)展的信心也會(huì)增強(qiáng)，進(jìn)而更積極地投入工作中。若以獎(jiǎng)勵(lì)金作為資金來源，企業(yè)通常會(huì)以本期業(yè)績水平為基準(zhǔn)提取資金，并作為下一期員工持股計(jì)劃實(shí)施的資本，其具有規(guī)模小、要求高、周期長等缺點(diǎn)，可能會(huì)影響員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度。因此，當(dāng)員工議價(jià)能力較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)希望打消員工參與的顧慮，盡快推進(jìn)員工持股計(jì)劃，其也更傾向于采用大股東借款的方式?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)H3a。

H3a：員工議價(jià)能力越強(qiáng)，企業(yè)越傾向于采用大股東借款或融資的資金方式實(shí)施員工持股計(jì)劃。

員工持股計(jì)劃的股票來源方式主要有二級(jí)市場認(rèn)購和非公開發(fā)行兩種，其中，二級(jí)市場認(rèn)購包括競價(jià)轉(zhuǎn)讓、定向受讓和上市公司回購?！吨笇?dǎo)意見》規(guī)定，企業(yè)在以二級(jí)市場認(rèn)購的方式實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)，須經(jīng)股東大會(huì)審議通過，并在通過后六個(gè)月內(nèi)完成股票購買。這一實(shí)施方式的流程簡單，周期較短，能夠較快推進(jìn)員工持股計(jì)劃的實(shí)施。相比之下，以非公開發(fā)行的方式實(shí)施員工持股計(jì)劃不僅需要股東大會(huì)審議通過，而且需要通過證監(jiān)會(huì)的審核，流程復(fù)雜繁瑣，花費(fèi)的時(shí)間也較長。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2017年12月31日，以二級(jí)市場認(rèn)購方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的企業(yè)，其從股東大會(huì)公告至實(shí)施完成的平均周期為88.9天，而以非公開發(fā)行方式實(shí)施持股計(jì)劃的平均周期為277.15天。為了達(dá)到留住人才的目的，企業(yè)希望加快員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程，也更傾向于采用二級(jí)市場認(rèn)購的方式。基于以上分析，本文提出假設(shè)H3b。

H3b：員工議價(jià)能力越強(qiáng)，企業(yè)越傾向于采用二級(jí)市場認(rèn)購的股票來源方式實(shí)施員工持股計(jì)劃。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)工資議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃的影響，本文構(gòu)建了如下回歸模型：

其中，被解釋變量為是否實(shí)施員工持股計(jì)劃（ESOP）和員工持股計(jì)劃比例（SHARE），解釋變量為工資議價(jià)能力（WBP）。在進(jìn)一步的研究中，本文將議價(jià)能力細(xì)分為高管議價(jià)能力（WBP_MAN）和非高管議價(jià)能力（WBP_UN）。

（二）變量定義

1.解釋變量：工資議價(jià)能力（WBP）。工資議價(jià)能力是指員工能夠與企業(yè)討價(jià)還價(jià)，從而提高自身在該企業(yè)的待遇或者通過跳槽獲得更好就業(yè)機(jī)會(huì)的能力（盛丹和陸毅，2016；謝申祥等，2019）[14，33]。員工的議價(jià)能力取決于勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系，當(dāng)勞動(dòng)力市場的就業(yè)機(jī)會(huì)較多時(shí)，勞動(dòng)者更容易從多個(gè)雇主中挑選滿意度較高的企業(yè)，而當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)的薪資水平?jīng)]有達(dá)到自己的預(yù)期時(shí)，其會(huì)與雇主進(jìn)行工資議價(jià)，以期提高個(gè)人回報(bào)，否則會(huì)選擇離開企業(yè)。此時(shí)，企業(yè)流失員工的風(fēng)險(xiǎn)較大，其會(huì)盡可能提高福利待遇以留住人才，員工則通過與所在企業(yè)議價(jià)獲得較高的個(gè)人薪酬，即員工的議價(jià)能力較強(qiáng)。為了計(jì)算該種工資議價(jià)能力，本文參考Kim和Quimet（2014）[22]的做法，假設(shè)勞動(dòng)力在地理位置和行業(yè)的變更中具有遷移成本，即企業(yè)員工辭職或更換職業(yè)會(huì)受到地理位置的限制和行業(yè)的約束，員工更傾向于在較近位置的同行業(yè)企業(yè)參加工作，異地或不同行業(yè)的勞動(dòng)力需求不太可能強(qiáng)化本企業(yè)員工的辭職動(dòng)機(jī)，不會(huì)影響員工的議價(jià)能力。因此，本文對工資議價(jià)能力（WBP）的計(jì)算是基于地理位置和行業(yè)進(jìn)行的。第一步，本文計(jì)算勞動(dòng)力總?cè)藬?shù)。由于上市公司通常具有規(guī)模較大、治理結(jié)構(gòu)較完善、發(fā)展較穩(wěn)定等特點(diǎn)，公司員工若選擇辭職，其更愿意在較合適的其他上市公司就職，而不太愿意選擇非上市公司。因此，能夠?qū)ι鲜泄締T工是否議價(jià)或辭職構(gòu)成威脅的主要還是上市公司。考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性和一致性，本文分行業(yè)、分地區(qū)匯總了各年度上市公司的員工總數(shù)（Mt，p，j）作為取值范圍。第二步，本文計(jì)算各上市公司的員工人數(shù)（Ei，t）占勞動(dòng)力總?cè)藬?shù)比例的平方和，即赫芬達(dá)爾指數(shù)（Ht，p，j）。該指標(biāo)越小，表明各企業(yè)間爭取和吸引人才的競爭越激烈。第三步，本文用1減去赫芬達(dá)爾指數(shù)，所得值即為工資議價(jià)能力（WBPi，p，t），具體的計(jì)算公式見模型（3）。WBPi，p，t越大，表明員工的可選企業(yè)越多，工資議價(jià)能力也越強(qiáng)。同時(shí)，本文將員工區(qū)分為高管（包括董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員）和非高管，將工資議價(jià)能力指標(biāo)細(xì)分為高管議價(jià)能力（WBP_MAN）和非高管議價(jià)能力（WBP_UN）。

在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文改變了衡量方法，采用兩種指標(biāo)作為工資議價(jià)能力的替代變量。一是員工流失率（Staff_turnover），即企業(yè)本年度員工規(guī)模與上年度員工規(guī)模的差額除以兩年的平均員工規(guī)模（魏春燕，2019）[34]。工資議價(jià)能力主要體現(xiàn)員工與企業(yè)的討價(jià)還價(jià)能力，高工資議價(jià)能力既可能帶來員工在本企業(yè)薪酬待遇的提高，也可能使員工在未獲得理想薪酬時(shí)增強(qiáng)離職動(dòng)機(jī)和離職傾向，并尋找滿意度更高的工作崗位。員工流失率既表明員工在本企業(yè)的議價(jià)效果不好，同時(shí)也說明其在勞動(dòng)力市場中具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，能夠找到更好的工作崗位，進(jìn)而強(qiáng)化離職行為。員工流失率高意味著員工離職后企業(yè)無法及時(shí)招聘到合適的替代人員，該企業(yè)對勞動(dòng)者的吸引力較差。因此，員工離職率能夠在一定程度上代表員工在市場中的議價(jià)能力。二是借鑒Ahsan和 Mitra（2014）[35]的做法，本文利用公式（4）推算員工的議價(jià)能力。式中：S表示企業(yè)員工薪酬占銷售收入的比重；U為企業(yè)價(jià)格加成，用（營業(yè)收入/營業(yè)成本-1）的值來衡量；β2表示員工的議價(jià)能力，其利用分年度、分行業(yè)的回歸模型（4）計(jì)算得到。

2.被解釋變量：企業(yè)是否實(shí)施員工持股計(jì)劃的0-1虛擬變量（ESOP）和員工持股計(jì)劃占比（SHARE）。員工持股計(jì)劃（ESOP）指標(biāo)是虛擬變量，用于衡量企業(yè)在該年度是否實(shí)施了員工持股計(jì)劃，實(shí)施則取1，否則為0。員工持股計(jì)劃占比（SHARE）是連續(xù)變量，用于衡量企業(yè)通過實(shí)施員工持股計(jì)劃吸引和激勵(lì)員工的力度，其用員工持股比例占總股本的比重表示。

3.員工持股計(jì)劃方案設(shè)計(jì)變量。結(jié)合員工持股計(jì)劃公告，本文設(shè)置了資金來源方式（FUND）和股票來源方式（STOCK）變量。對于FUND變量，本文根據(jù)企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)常用的資金來源方式設(shè)置虛擬變量：當(dāng)企業(yè)采用員工自籌資金方式時(shí)，F(xiàn)UND取值為0；當(dāng)大股東為員工持股計(jì)劃提供借款或融資支持時(shí)，F(xiàn)UND取值為1；當(dāng)企業(yè)以提取獎(jiǎng)勵(lì)金作為資金來源時(shí)，F(xiàn)UND取值為2；未實(shí)施員工持股計(jì)劃的樣本則被作為參照方案。對于STOCK變量，本文根據(jù)企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的股票來源方式設(shè)置虛擬變量：當(dāng)企業(yè)以二級(jí)市場認(rèn)購方式（包括競價(jià)轉(zhuǎn)讓、定向受讓、上市公司回購）作為股票來源時(shí)，STOCK取值為0；當(dāng)企業(yè)以非公開發(fā)行方式實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)，STOCK取值為1；未實(shí)施樣本則被作為參照方案。在進(jìn)一步的研究中，本文設(shè)置了員工持股計(jì)劃持有人數(shù)規(guī)模（People）、鎖定期（Lock）、高管認(rèn)購比例（ESOP_Man）和非高管認(rèn)購比例（ESOP_UN）變量。People變量用員工持股計(jì)劃參與人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重來衡量，Lock變量用以年為單位調(diào)整的鎖定期來衡量，高管認(rèn)購比例和非高管認(rèn)購比例則用其對應(yīng)的員工認(rèn)購份額占ESOP的比例來衡量。

4.企業(yè)性質(zhì)（SOE）。本文將企業(yè)樣本按照所有權(quán)屬性劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，國有企業(yè)樣本的SOE取值為1，非國有樣本的取值為0。

5.人才專用性（Talent）。借鑒曹玉珊和陳力維（2019）[17]的做法，本文用技術(shù)型員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例衡量人才專用性。該比例代表企業(yè)中可替代性較低的人力資本比重，該值越大，說明企業(yè)員工的專業(yè)性越強(qiáng)。本文分行業(yè)、分年度計(jì)算出相應(yīng)的均值，企業(yè)的人才專用性若高于均值，其被界定為高人才專用性企業(yè)，否則為低人才專用性企業(yè)。

6.控制變量。參考魏春燕（2019）[34]的研究，本文設(shè)置了相應(yīng)的控制變量，具體的變量如表1所示。

表1 變量定義

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

證監(jiān)會(huì)于2014年6月發(fā)布《指導(dǎo)意見》后，當(dāng)年就有企業(yè)制定并公布了員工持股計(jì)劃草案，其在公告中明確界定了有權(quán)認(rèn)購的參與人員范圍，基本符合參與人員廣泛、利益共享的特征。例如，浙江眾合機(jī)電股份有限公司（股票代碼000925）在第一期員工持股計(jì)劃（草案）中明確規(guī)定，本員工持股計(jì)劃的持有人應(yīng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)之一：（1）公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員；（2）在公司任職一年以上的核心骨干員工；（3）經(jīng)董事會(huì)認(rèn)定有卓越貢獻(xiàn)的其他員工。基于此，本文將所有與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的人員界定為企業(yè)員工，包括董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他普通員工。本文選取2014—2017年的滬深A(yù)股上市公司作為初始研究樣本，并在剔除金融行業(yè)的公司、ST公司及數(shù)據(jù)不完整的公司后，獲得9 400個(gè)有效樣本。為了避免異常值的影響，本文對所有連續(xù)變量在1%的水平上進(jìn)行了雙側(cè)縮尾處理。本文的企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃數(shù)據(jù)通過手工整理上市公司的員工持股計(jì)劃公告獲得，公告原文來自于WIND金融數(shù)據(jù)庫，其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自于WIND金融數(shù)據(jù)庫和RESSET金融數(shù)據(jù)庫。

五、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，員工持股計(jì)劃（ESOP）的75分位數(shù)為0，表明僅有不到25%的樣本公司實(shí)施了員工持股計(jì)劃，即實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司占全部A股上市公司的比重仍然較低。從表3各年度實(shí)施員工持股計(jì)劃的樣本公司來看，自2014年6月《指導(dǎo)意見》發(fā)布以來，推行員工持股計(jì)劃的公司數(shù)量逐漸增多，并在2016年達(dá)到峰值，占當(dāng)年公司總數(shù)的7.90%，其后實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司數(shù)趨于平穩(wěn)。其中，非國有企業(yè)對ESOP表現(xiàn)出較高的熱情，比重達(dá)到8.51%，而國有ESOP公司僅占1.72%。工資議價(jià)能力（WBP）的均值為0.80，標(biāo)準(zhǔn)差為0.25，且25分位數(shù)為0.75，表明有25%的公司員工工資議價(jià)能力過低。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力資本也日益市場化，勞動(dòng)力市場供需信息不對稱的問題得以緩解，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性越來越顯著，勞動(dòng)力的工資議價(jià)能力整體得到提升，但其在各地區(qū)、各行業(yè)間仍存在一定的差異。不同類型員工的議價(jià)能力也存在差距，高管型員工的工資議價(jià)能力均值達(dá)到0.91，比非高管型員工的議價(jià)能力高出0.06，而標(biāo)準(zhǔn)差為0.19，說明高管議價(jià)能力的差距較小。表2還報(bào)告了實(shí)施員工持股計(jì)劃的樣本公司在實(shí)施細(xì)節(jié)方面的狀況，其中，各公司的員工總持股比例（SHARE）設(shè)計(jì)存在較大差異，持股比例從0.02%到9.27%不等，在75分位數(shù)僅達(dá)到2.21%，均值為1.66%，表明各公司向員工分配的股份比例整體偏低，這可能會(huì)影響員工持股計(jì)劃的實(shí)施效果。具體來看，各公司對普通員工認(rèn)購比例（ESOP_UN）、高管認(rèn)購比例（ESOP_MAN）和持股人數(shù)（People）的安排均有著明顯的不同之處，整體上表現(xiàn)出側(cè)重非高管人員以及參與人員較多等特點(diǎn)。此外，從資金來源方式（FUND）和股票來源方式（STOCK）來看（表 4），有超過一半的公司更傾向于采用員工自籌、借款和二級(jí)市場認(rèn)購的方式實(shí)施員工持股計(jì)劃。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（續(xù)表2）

表3 各年度實(shí)施員工持股計(jì)劃的企業(yè)數(shù)量統(tǒng)計(jì)

表4 各年度的ESOP實(shí)施方式統(tǒng)計(jì)

（二）主回歸結(jié)果

表5和表6報(bào)告了工資議價(jià)能力對是否實(shí)施員工持股計(jì)劃影響的回歸結(jié)果。表5的列（1）和表6的列（1）是對假設(shè)H1a和H1b的檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：以企業(yè)是否實(shí)施員工持股計(jì)劃設(shè)置0-1虛擬變量作為被解釋變量，并對全樣本進(jìn)行Logit回歸時(shí)，工資議價(jià)能力（WBP）對員工持股計(jì)劃（ESOP）的回歸系數(shù)為1.028，且在1%的水平上顯著；以員工持股計(jì)劃占比（SHARE）作為被解釋變量，并對全樣本進(jìn)行OLS回歸時(shí)，工資議價(jià)能力（WBP）的系數(shù)為0.08，且在1%的水平顯著為正。這兩項(xiàng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，工資議價(jià)能力能夠顯著增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的動(dòng)機(jī)，且議價(jià)能力每提高1%，實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)的員工持股占比會(huì)提高8%，這就驗(yàn)證了假設(shè)H1a和H1b。表5和表6的列（2）、（3）是將樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，在非國有企業(yè)樣本中，WBP的回歸系數(shù)要比列（1）的系數(shù)大，且在1%的水平顯著為正，而國有企業(yè)的樣本回歸并未呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性，這說明工資議價(jià)能力對企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃及員工持股占比的影響主要體現(xiàn)在非國有企業(yè)中。國有企業(yè)員工即使與非國有企業(yè)員工具有相同的議價(jià)能力，但由于國有屬性對員工具有較大的吸引力，員工的離職傾向整體偏低，因而國有企業(yè)缺乏實(shí)施員工持股計(jì)劃的動(dòng)機(jī)，這就驗(yàn)證了假設(shè)H2a。表5和表6的列（4）、（5）是按照人才專用性將樣本劃分成兩組分別進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，在人才專用性較高的公司樣本中，WBP與被解釋變量均在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃主要是針對具有專業(yè)技能和不可替代性的員工，工資議價(jià)能力的影響主要體現(xiàn)在人才專用性較高的企業(yè)中，對于替代性較高的員工，企業(yè)沒有動(dòng)機(jī)利用股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，這就驗(yàn)證了假設(shè)H2b。

表5 工資議價(jià)能力對ESOP的影響

表6 工資議價(jià)能力對ESOP持股比例的影響

（續(xù)表6）

表7報(bào)告了工資議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃中資金來源和股票來源選擇的影響結(jié)果。工資議價(jià)能力（WBP）與大股東提供借款或融資支持方式（FUND=1）的回歸結(jié)果在1%的水平顯著為正，且回歸系數(shù)達(dá)到4.181%，顯著性水平和系數(shù)值也遠(yuǎn)高于員工自籌（FUND=0）和獎(jiǎng)勵(lì)金提?。‵UND=2）的回歸系數(shù)，說明議價(jià)能力會(huì)影響資金來源方式的選擇，企業(yè)更傾向于通過借款融資支持員工持股計(jì)劃，這就驗(yàn)證了假設(shè)H3a。工資議價(jià)能力（WBP）與二級(jí)市場認(rèn)購方式（STOCK=0）的回歸結(jié)果在1%的水平上顯著為正，回歸系數(shù)為1.34%，但其與非公開發(fā)行方式的回歸結(jié)果不顯著，說明議價(jià)能力會(huì)影響股票來源方式，企業(yè)更傾向于以二級(jí)市場認(rèn)購的方式作為員工持股計(jì)劃的股票來源，這就驗(yàn)證了假設(shè)H3b。資金來源和股票來源方式的差異會(huì)影響員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度，當(dāng)員工的工資議價(jià)能力較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)有動(dòng)機(jī)盡快推行員工持股計(jì)劃，以發(fā)揮其“金手銬”的作用，其也更愿意對此提供資金支持，并選擇流程簡單、周期更短的實(shí)施方式。

表7 員工持股計(jì)劃實(shí)施方式的選擇

（續(xù)表7）

（三）進(jìn)一步的研究

1.不同類型員工議價(jià)能力對傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃實(shí)施的影響。自2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》發(fā)布以來，作為對企業(yè)高管及核心人才的長期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)受到上市公司的歡迎，其對優(yōu)化企業(yè)資源配置、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)起到不可或缺的作用（萬華林，2018）[36]。那么，員工持股計(jì)劃與傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)有何不同呢？議價(jià)能力會(huì)如何影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的選擇？已有研究多是從傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃的單一視角進(jìn)行分析（呂長江等，2011；孫即等，2017）[37，6]，而對兩種激勵(lì)方式實(shí)施動(dòng)機(jī)的差異分析仍顯不足。

傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)的對象主要是董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員，且股權(quán)直接由單一員工持有。在這種激勵(lì)模式下，企業(yè)中受到激勵(lì)的人數(shù)較少，且激勵(lì)對象對是否行權(quán)、何時(shí)行權(quán)享有獨(dú)立決策權(quán)。員工持股計(jì)劃則通過使更廣范圍的員工持有企業(yè)股份，建立起勞動(dòng)和資本的利益共同體，其具有參與范圍廣、資金和股票來源多樣、管理統(tǒng)一等特點(diǎn)，從而彌補(bǔ)了傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)方式的不足。為了考察員工議價(jià)能力對兩種股權(quán)激勵(lì)方式選擇的影響，本文按照員工類型將議價(jià)能力細(xì)分為員工整體議價(jià)能力（WBP）、高管議價(jià)能力（WBP_MAN）和非高管議價(jià)能力（WBP_UN），同時(shí)以激勵(lì)方式選擇的虛擬變量作為被解釋變量（Type），當(dāng)企業(yè)僅實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)，Type取值為1，當(dāng)企業(yè)僅實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)時(shí)，Type取值為2，當(dāng)企業(yè)同時(shí)實(shí)施兩種激勵(lì)方式時(shí)，Type取值為3，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)取值為-1，多值Logit回歸結(jié)果如表8所示。列（1）至列（3）是議價(jià)能力與僅實(shí)施ESOP的回歸結(jié)果，解釋變量WBP、WBP_UN與ESOP分別在1%、10%的水平上顯著正相關(guān)，WBP_MAN的回歸結(jié)果則不顯著，說明在員工整體議價(jià)能力和非高管議價(jià)能力較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)傾向于采用員工持股的方式，但高管議價(jià)能力并未顯著提高企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的可能性。列（4）至列（6）是議價(jià)能力與僅實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)的回歸結(jié)果，解釋變量與Type=2（僅EI）的回歸系數(shù)分別在1%、10%、5%的水平上顯著為正，說明無論是高管還是非高管，當(dāng)其工資議價(jià)能力較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)很可能利用傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)方式提高員工待遇，以達(dá)到吸引人才的目的。進(jìn)一步對比列（4）和列（1）的回歸系數(shù)可知，列（1）自變量的回歸系數(shù)要比列（4）的回歸系數(shù)大，說明整體議價(jià)能力強(qiáng)的企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的可能性要大于實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)的可能性。列（7）至列（9）是工資議價(jià)能力與Type=3（兩種激勵(lì)方式并用）的回歸結(jié)果，三個(gè)被解釋變量與Type=3均未呈現(xiàn)顯著性，說明企業(yè)不太可能同時(shí)采用兩種激勵(lì)方式。上述結(jié)果表明，不同類型員工的議價(jià)能力會(huì)影響企業(yè)激勵(lì)方式的選擇，員工持股計(jì)劃主要用于激勵(lì)普通員工，其是對傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)的補(bǔ)充。

表8 議價(jià)能力對激勵(lì)方式選擇的影響

在激烈的市場競爭中，企業(yè)具有吸引和留住人才的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)研發(fā)創(chuàng)新（湯吉軍等，2017；周冬華，2019）[4，23]，提升企業(yè)績效和生產(chǎn)率（Kim and Quimet，2014；沈紅波等，2018）[22，38]。但企業(yè)創(chuàng)新和績效提升并非只是高管的行為，普通員工也是其中的重要力量。員工間的相互學(xué)習(xí)、監(jiān)督和合作是企業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的必要條件（Chang et al.，2015）[16]，忽略普通員工的激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致員工心理不平衡，加劇高管與非高管之間的代理問題（陳效東，2017）[21]，非高管員工因具有一定的議價(jià)能力而產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)和離職傾向，降低參與員工持股的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)效率受損。員工持股計(jì)劃是一種集體激勵(lì)計(jì)劃，其更側(cè)重對非高管和員工集體的激勵(lì)，能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)方式的不足，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。

2.議價(jià)能力對員工持股制度設(shè)計(jì)的影響。根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定及各上市公司公布的員工持股計(jì)劃草案，企業(yè)要在認(rèn)購對象、參與規(guī)模、持股比例、鎖定期等方面對員工持股計(jì)劃進(jìn)行個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)?！吨笇?dǎo)意見》規(guī)定，員工持股計(jì)劃持股總數(shù)不得超過企業(yè)總股本的10%，單人持股不得超過企業(yè)總股本的1%。那么，在員工議價(jià)能力的影響下，各企業(yè)在參與人數(shù)、持股規(guī)模、不同類型員工持股比例的設(shè)計(jì)上存在哪些差異呢？

表9報(bào)告了ESOP持有人數(shù)（People）、高管認(rèn)購股數(shù)（ESOP_Man）、非高管認(rèn)購股數(shù)（ESOP_UN）和鎖定期（Lock）的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯觯髌髽I(yè)在ESOP的具體設(shè)計(jì)上存在較大差異，特別是持有人數(shù)的設(shè)計(jì)。在不同層級(jí)員工的分配上，多數(shù)企業(yè)傾向于非高管參與認(rèn)購，其認(rèn)購股數(shù)占ESOP的比重均值達(dá)到72%，而高管認(rèn)購股數(shù)僅占27%。ESOP的鎖定期在12個(gè)月至36個(gè)月不等，超過75%的樣本企業(yè)偏好較短的鎖定期。

表9 ESOP制度設(shè)計(jì)的描述性統(tǒng)計(jì)

表10報(bào)告了工資議價(jià)能力與具體制度設(shè)計(jì)的回歸結(jié)果。列（1）至列（3）是議價(jià)能力與參與人員規(guī)模的回歸結(jié)果，WBP與參與人數(shù)People在5%的水平上顯著正相關(guān)，非高管員工議價(jià)能力與People在5%的水平上顯著正相關(guān)，而高管議價(jià)能力的回歸系數(shù)不顯著，說明員工整體工資議價(jià)能力和非高管議價(jià)能力越強(qiáng)，員工持股計(jì)劃的參與認(rèn)購人員規(guī)模就越大。列（4）至列（6）是議價(jià)能力與鎖定期的回歸結(jié)果，WBP、WBP_UN與鎖定期Lock分別在1%和5%的水平上顯著正相關(guān)，說明員工整體議價(jià)能力和非高管議價(jià)能力越強(qiáng)，企業(yè)越傾向于通過設(shè)置較長的鎖定期留住員工，而高管議價(jià)能力并未顯著影響員工持股計(jì)劃的鎖定期。列（7）和列（8）是不同類型員工議價(jià)能力對持股比例分配的影響結(jié)果，非高管議價(jià)能力越強(qiáng)，員工持股計(jì)劃中的非高管認(rèn)購比例就越高，而高管議價(jià)能力并未促使企業(yè)提高高管的分配份額。以上結(jié)果表明，企業(yè)在對員工持股計(jì)劃的具體制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，主要考慮的是員工整體和非高管的議價(jià)能力，其議價(jià)能力越強(qiáng)，持股人數(shù)就越多，鎖定期就越長，非高管認(rèn)購比例也越高。這進(jìn)一步驗(yàn)證了員工持股計(jì)劃是有別于傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)的一種集體激勵(lì)計(jì)劃。

表10 工資議價(jià)能力與ESOP制度設(shè)計(jì)

（續(xù)表10）

3.員工持股計(jì)劃的“金手銬”功能分析。既然員工持股計(jì)劃是出于留住人才的動(dòng)機(jī)而實(shí)施的，那么其在實(shí)施后是否達(dá)到了預(yù)期的效果？本文將企業(yè)高管和非高管的辭職數(shù)及總離職數(shù)作為被解釋變量，檢驗(yàn)了員工持股計(jì)劃的實(shí)施效果，結(jié)果見表11。可以看出，員工持股計(jì)劃的實(shí)施（ESOP）以及持股比例（SHARE）的提高均顯著降低了企業(yè)員工的離職數(shù)，其對非高管離職規(guī)模的影響更大。將列（4）與列（6）的自變量回歸系數(shù)進(jìn)行比較可知，列（6）的回歸系數(shù)更大，顯著性更高，即持股比例每提高1%，非高管離職數(shù)降低11.5%，高管離職數(shù)則降低11.4%。

表11 員工持股計(jì)劃的實(shí)施后果研究

（續(xù)表11）

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了確保研究結(jié)果的可靠性，本文采用多種方法進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。（1）更改工資議價(jià)能力的衡量方法。本文采用企業(yè)員工流失率及Ahsan（2014）[35]計(jì)算的值作為替代變量，并重新進(jìn)行回歸。（2）重新劃分員工持股計(jì)劃的實(shí)施年份。參考周冬華等（2019）[23]的研究，若員工持股計(jì)劃在當(dāng)年7月1日及以后完成，其被定義為下一期的員工持股計(jì)劃。（3）調(diào)整自變量的取值規(guī)則。員工持股計(jì)劃自實(shí)施日起至鎖定日到期前，自變量ESOP取值均被設(shè)置為1，其余為0。（4）內(nèi)生性問題的處理。為了避免出現(xiàn)議價(jià)能力與員工持股計(jì)劃互為因果的內(nèi)生性問題，本文采用兩種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：一是將自變量滯后兩期并重新回歸；二是采用工具變量法，以同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)員工流失率的均值（Mean_turnover）和城鎮(zhèn)失業(yè)率（Unem）作為代理變量進(jìn)行兩階段回歸（2SLS回歸）（郭蕾等，2019）[39]。以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與主回歸基本一致，從而驗(yàn)證了本文研究結(jié)果的可靠性。

六、研究結(jié)論和啟示

企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃具有強(qiáng)烈的吸引和挽留人才的動(dòng)機(jī)，而這一動(dòng)機(jī)是建立在員工擁有較強(qiáng)工資議價(jià)能力的基礎(chǔ)之上，但已有研究忽略了這一點(diǎn)。本文考察了工資議價(jià)能力對員工持股計(jì)劃實(shí)施的影響，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力的工資議價(jià)能力越強(qiáng)，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的可能性就越大，分配給員工的股份比例也越高。這一現(xiàn)象主要存在于非國有企業(yè)和具有較高人才專用性的企業(yè)中，表明議價(jià)能力在促使企業(yè)提高員工薪資待遇的同時(shí)會(huì)受到員工離職傾向和人才專業(yè)性水平的影響。此外，為了加快員工持股計(jì)劃的實(shí)施，員工議價(jià)能力越強(qiáng)，企業(yè)越傾向于采用大股東提供借款的資金來源方式和二級(jí)市場認(rèn)購的股票來源方式。進(jìn)一步的研究顯示，員工持股計(jì)劃是對傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)的有效補(bǔ)充，企業(yè)是否實(shí)施員工持股計(jì)劃主要取決于員工的整體議價(jià)能力和非高管議價(jià)能力，且員工整體和非高管的議價(jià)能力越強(qiáng)，員工持股計(jì)劃的參與認(rèn)購人員規(guī)模就越大，鎖定期也越長，即員工持股計(jì)劃具有“金手銬”功能，能夠顯著降低員工的離職數(shù)。

作為穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才的重要手段，員工持股計(jì)劃受到上市公司的歡迎。為了促進(jìn)員工持股計(jì)劃的順利實(shí)施，本文提出三項(xiàng)政策建議。一是從政府層面來說，政府部門應(yīng)在信貸、稅收等方面加大政策支持力度，促進(jìn)規(guī)范有序和健全的員工持股制度體系形成。由于以非公開發(fā)行方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的審核流程復(fù)雜、周期長，影響員工持股計(jì)劃實(shí)施的及時(shí)性，政府部門應(yīng)盡快完善審核流程。二是從企業(yè)層面來說，不同類型的企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)劃的必要性上存在差異，企業(yè)應(yīng)理性分析自身的行業(yè)環(huán)境、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等，對是否實(shí)施以及如何實(shí)施員工持股計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)決策。議價(jià)能力對國有企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的影響較小，其主要原因是勞動(dòng)者更看重國有企業(yè)的“鐵飯碗”，其也不愿意與企業(yè)討價(jià)還價(jià)，這會(huì)影響國有企業(yè)效率的提升。因此，國有企業(yè)應(yīng)繼續(xù)深化改革，形成市場化、現(xiàn)代化的員工招聘、考核、辭退等機(jī)制。三是從個(gè)人發(fā)展層面來說，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的動(dòng)機(jī)是基于員工具有一定的議價(jià)能力，因此，員工要想獲得更高的薪酬待遇，應(yīng)積極進(jìn)行人力資本投資，通過培訓(xùn)等提高自身的職業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，以增強(qiáng)工資議價(jià)能力。