宋瑞雪

摘 要 人力資源管理是醫(yī)院管理工作中非常重要的內(nèi)容，尤其是隨著公眾對于醫(yī)療服務需求的不斷提升，各個醫(yī)院之間的競爭其實就是人才的競爭，那么在新形勢下，醫(yī)院積極改進人力資源管理制度，提升人力資源管理水平就顯得非常必要，本文就主要針對此予以簡單分析。

關鍵詞 新形勢 醫(yī)院 資源 管理

一、引言

醫(yī)院人才的管理是在原有的人力資源上發(fā)生的改革與創(chuàng)新，是對怎樣選才、用才、育才、留才的探討。找出管理的漏洞怎樣去改革、怎樣順應新形勢，實現(xiàn)時代性的突破，這些都是醫(yī)院人才管理將要面臨的問題。

二、在人力資源管理中的不足

（一）醫(yī)院人力部門管理缺乏創(chuàng)新

創(chuàng)新代表新事物頂替舊實物，在現(xiàn)今社會大力發(fā)展改革創(chuàng)新的時代，醫(yī)院創(chuàng)新是必不可少的。但是當前醫(yī)院人力資源管理工作中，還有很多醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的管理模式，一味地追求專業(yè)技能，對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展沒有予以更多的關注，也不重視員工的綜合素質(zhì)與溝通能力，導致醫(yī)院內(nèi)部工作人員存在人員結構不合理、綜合型人才缺乏等問題。此外，有醫(yī)院也存在沒有獨立人力資源管理部門的問題，一些醫(yī)院即便是設立有專門的人力資源管理部門，但是存在論資排輩、受行政干預大等問題，導致其人力資源管理作用也難以得到發(fā)揮。

（二）醫(yī)護工作人員缺乏積極性

醫(yī)學方面的人才自古以來都是及其稀缺的，面對高生活，高薪酬等各方面的誘惑，眾多的醫(yī)學人才紛紛選擇跳槽，這也就導致了醫(yī)院有些部門人才大量稀缺，醫(yī)院整體結構的不完整。人流發(fā)展迅速，很多人漸漸有了消極的心態(tài)，沒有了歸屬感，工作的積極性也開始大幅度下降。而那些知名醫(yī)院之所以名利雙收，則是因為他們的管理層知怎樣管理人才，怎樣調(diào)動工作者的積極性。

（三）缺管理人才

在我國中基層醫(yī)療單位當中，人力資源所占總量較少，且整體素質(zhì)并不高，尤其是在人力資源管理人才方面，缺少能夠體現(xiàn)出醫(yī)院學術特色的專業(yè)領頭人，尤其是一些復雜專業(yè)及學科，很多時候為了保證醫(yī)院的醫(yī)療水平，需要對一些老專家進行返聘，甚至是導致醫(yī)療技術梯隊脫節(jié)的問題，難以提升醫(yī)療服務水平，而在一些大中型醫(yī)院，雖然醫(yī)務人員的整體素質(zhì)比基層醫(yī)院要高，但是因人力資源管理不合理等各方面問題，導致管理人才稀缺，也難以保證醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量。

（四）對人才招收有局限性

醫(yī)院是有明顯的級別劃分的，地區(qū)地域的不同，病人的多少等都是醫(yī)院評選等級的必要條件。隨著私人醫(yī)院，民營醫(yī)院的崛起，一些國營醫(yī)院也是壓力山大，競爭激烈，這使醫(yī)院管理方面有時也有些力不從心。高學歷、高素質(zhì)、高水平的醫(yī)生越來越少，不同的部門需用不同的管理方法，從而使醫(yī)院管理部門有了更大的局限性。

三、人力資源管理方面的舉措

（一）大力發(fā)展薪酬、技術、高效、方面的創(chuàng)新

第一，在薪酬方面：可以底薪加獎金，按照月效病人流量發(fā)取獎金，當然每個科室病人的數(shù)量不一所拿的獎金也是不一的，職稱和年限不同所拿的工資是不同的，當然獎金是相同的。現(xiàn)在大多數(shù)正規(guī)的醫(yī)療或企事業(yè)單位都與員工簽訂勞動合同，合同內(nèi)容中福利待遇包括五險一金，我們可在現(xiàn)有五險一金可再加一險，可以更好保證工作人員的安全權益，續(xù)簽的時候按照工作者的工作年限給，提高福利補貼待遇，增加固有工資，達到留人才的目的。

第二，在人員培訓學習方面：增強部門間相互交流，注重工作人員的培訓，內(nèi)訓與外訓相結合，定期開展會議達到相互交流的目的，同時與行業(yè)內(nèi)先進的醫(yī)院展開對標學習。強化技術培訓，促進工作人員業(yè)務技能的提升，首先是要強化對各項法律法規(guī)、應急預案的培訓與考核，以便于所有人員都熟悉各項法律法規(guī)，盡可能減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生率;臨床醫(yī)師及護理人員應注重醫(yī)療事故案例分析及各項操作技術的培訓學習，從而提升工作人員的主動學習意識，促進其業(yè)務水平的提升，在工作質(zhì)量提升的同時，也有利于工作效率的提升，從而高質(zhì)量、高效率的開展各項工作。

第三，在設備管理方面：醫(yī)院相關藥品和儀器也要定時養(yǎng)護或代換，精密檢測儀器設備的更新與換代，可高效提升檢測水平及精準度，對國內(nèi)外先進的儀器多留意觀察掌握，盡可能及早使用。與其他先進的醫(yī)院多加對標學習交流。

（二）調(diào)動工作者的積極性

醫(yī)院工作者大多都是有白班與夜班的調(diào)配。加班費和適時地調(diào)休是必不可少的，節(jié)假日再有津貼福利，便可以很大的調(diào)動工作者的積極性。良好的工作環(huán)境對于調(diào)動工作者積極性也是非常必要的，除了醫(yī)院內(nèi)部的硬件環(huán)境之外，還可以定期組織聚餐、優(yōu)秀員工旅游等一些福利活動，可以幫助員工放松身心，從而調(diào)動起工作積極性。多聽取醫(yī)院就業(yè)者的意見，從而更好地管理。

（三）招攬高效管理人才

一個好的管理人才就是醫(yī)院前進方向的領頭羊。高薪是先導，其二閱歷也尤為重要?？梢哉衅敢恍一蜥t(yī)院有貢獻的人且真正有本事的人，這樣才可以服眾。當然也要有一定的管理能力。可以在招聘后讓他去相關的學習管理的機構去進行培訓。同時人事部可以設立一正兩幅的管理領導，這樣在管理方面可以有多個選擇。

（四）拓寬人才招聘渠道

第一，現(xiàn)在工作者都是在一些招聘網(wǎng)上招聘的，高學歷的不一定有高水平，高素質(zhì)高水平的不一定有高學歷，而就這種的人才限制，醫(yī)院管理部就要面試筆試一起過。可以先在一些醫(yī)學高?；蛉瞬啪W(wǎng)上進行招聘篩選，低學歷無工作經(jīng)驗有犯罪史的暫不考慮，然后固定一個時間來面試，面試期間進行隨機提問防止有人濫竽充數(shù)。這樣起碼醫(yī)院里醫(yī)生整體質(zhì)量提上去了。

第二，醫(yī)院本是以人為本的地方，安全、經(jīng)濟、合理、有效是醫(yī)院對病人最基本的保障。術業(yè)有專攻，管理部門要懂得分配好每一個醫(yī)生的職責，并建立完善的獎懲制度，以便于每個人都能夠在自己的崗位上不斷提升。

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（五）注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)

應重視高素質(zhì)人才培養(yǎng)，所謂高素質(zhì)人才指的是熟悉多個學科領域知識且能夠熟練解決交叉學科相關問題的人才，與其他行業(yè)所不同的是，醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展非常迅速，各項技術更新速度快，對于人才的需求也是非常大的。這就需要實際開展人力資源管理工作的過程中，應認識到這一點，始終重視醫(yī)院發(fā)展過程中的社會效益，重視職業(yè)道德建設，以便于最終所建立的職工隊伍具有很高的業(yè)務水平與職業(yè)思想道德。一旦高素質(zhì)人才培養(yǎng)及職業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)工作取得成效，對于醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量的提升是十分有利的，甚至是直接關系到醫(yī)院的生存發(fā)展，這也凸顯出了新形勢下醫(yī)院發(fā)展過程中強化人力資源管理工作的重要意義。

四、結語

醫(yī)院人力資源管理刻不容緩，好的管理營造好的環(huán)境，這受益的不僅僅是醫(yī)院，還有每一個進入醫(yī)院看病的病人。本文就主要對當前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題予以了簡單分析，并提出了相應的對策，對于實際的醫(yī)院人力資源管理工作具有一定的參考價值。

（作者單位為邢臺市清河縣人民醫(yī)院）

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