企業(yè)辭退員工法律風(fēng)險防范問題研究

吳凱亮

摘 要：隨著產(chǎn)業(yè)的升級轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，外部環(huán)境的變更，市場競爭加劇，尤其是新冠疫情的影響下，很多企業(yè)不得不面對的問題就是辭退員工?；诖?，本文在分析了企業(yè)在辭退員工類型，以及面臨的問題與風(fēng)險的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)辭退員工法律風(fēng)險的防范措施。

關(guān)鍵詞：勞動法;員工辭退;法律風(fēng)險;防范;舉措

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的源動力和核心要素。優(yōu)秀人才是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要法寶，也是競爭中的最為關(guān)鍵要素。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，自然會有些員工因不能跟上企業(yè)發(fā)展步伐或其他原因而面臨辭退的，辭退員工是企業(yè)比較棘手的問題，也是很容易觸碰法律的難題。如果辭退不當(dāng)，很容易給企業(yè)及員工帶來很多不必要的麻煩，甚至惹上官司，對企業(yè)生產(chǎn)管理與發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。

一、企業(yè)辭退員工類型

1、雙方協(xié)商解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定：企業(yè)與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。通常來說，這種情況下，不需要考慮解除勞動合同的理由，只要企業(yè)與員工兩方能夠達(dá)成一致的意見，就可以解除勞動合同關(guān)系。

2、企業(yè)單方解除勞動合同

企業(yè)解除員工勞動合同，通常有3種情況。因員工自身過失，企業(yè)單方面解除雇傭關(guān)系。企業(yè)員工違法、違紀(jì)、失職，而導(dǎo)致企業(yè)損失;或因員工原因而訂立的無效合同;員工被依法追究刑事責(zé)任的等等情形下，企業(yè)可依法解除勞動合同。員工無過錯，企業(yè)解除勞動合同。員工因個人原因不再勝任企業(yè)工作崗位，包括患病、工傷、能力不夠且經(jīng)過學(xué)習(xí)培訓(xùn)仍不能勝任的;訂立合同的前提條件發(fā)生變化而不能履行合同的，雙方協(xié)商不能變更勞動合同的。企業(yè)可提前通知員工解除合同，可同時支付補(bǔ)償。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同。企業(yè)按破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，生產(chǎn)經(jīng)營困難，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同，仍需裁員，勞動合同訂立依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，合同無法履行而需裁員。

二、企業(yè)辭退員工存在問題及法律風(fēng)險

1、企業(yè)對試用期解除勞動合同認(rèn)識不到位

企業(yè)認(rèn)為試用期可隨時解除員工合同，對解除合同前提條件“在試用期被證明不符合錄用條件”理解不到位。在招聘員工時沒有明確錄用條件。在試用期缺乏有效考核，沒法充分說明員工的表現(xiàn)與錄用條件不能很好的匹配。無確鑿證據(jù)證明員工與錄用條件不相符，這樣就導(dǎo)致員工試用期這一法律保護(hù)措施不能很好地保護(hù)企業(yè)。企業(yè)要與員工解除勞動合關(guān)系時，如試用期員工訴諸法律，企業(yè)敗訴概率較大。

2、企業(yè)規(guī)章制度未準(zhǔn)確量化且制定程序待優(yōu)化

在制定規(guī)章制度時，對嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度、失職瀆職、徇私舞弊給企業(yè)造成的重大損害，員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系對本企業(yè)工作帶來嚴(yán)重影響或經(jīng)企業(yè)提出后仍不改正的等規(guī)章制度不明確，表述含糊，不能量化，企業(yè)不能做出準(zhǔn)確的判定，導(dǎo)致辭退員工時非常被動。涉及員工切身利益的規(guī)章制度未按《勞動合同法》要求程序執(zhí)行，在勞動爭議時不被勞動仲裁部門采用，導(dǎo)致仲裁失敗。

3、對“被依法追究刑事責(zé)任”把握不準(zhǔn)，解除合同不當(dāng)

企業(yè)對員工以下幾種情況單方解除合同把握不準(zhǔn)，認(rèn)識不清。員工涉嫌犯罪，被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕。員工雖被判處刑罰，但未超過上訴期。認(rèn)為員工被判處刑罰或緩刑，勞動合同就可自然解除。當(dāng)企業(yè)單方解除勞動合同時，往往會出現(xiàn)勞動爭議。

4、對裁員理解存在偏差，解除程序不合法

企業(yè)對裁員概念理解不準(zhǔn)確，遇到經(jīng)營不善的情況以裁員為名辭退員工。企業(yè)裁員辭退員工程序未按法定程序進(jìn)行。當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)通常難以勝訴。

三、企業(yè)辭退員工法津風(fēng)險防范舉措

1、規(guī)范試用期勞動合同管理工作

要對事先明確界定錄用條件。企業(yè)招聘時對錄用條要有詳細(xì)明確具體的規(guī)定。事先公示錄用條件，讓員工知道企業(yè)錄用條件;從法律角度說，企業(yè)有證據(jù)證明員工知道企業(yè)錄用條件。做好試用期考核工作，員工在試用期有一個準(zhǔn)確考核評估結(jié)果，以此作為證明員工是否符合錄用條件，作為繼續(xù)使用和解除勞動合同依據(jù)。員工不符合條件的，企業(yè)應(yīng)及時解除合同。過試用期就無法再以員工不符合為由解除合同。超過試用期解除合同，要支付較高辭退成本。

2、辭退有過錯的員工應(yīng)該依據(jù)充分、證據(jù)確鑿、程序合法

對于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊給企業(yè)造成的重大損害以及員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系對本單位工作造成嚴(yán)重影響，企業(yè)并非可一概辭退。員工手冊或規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)、重大損害、嚴(yán)重影響等情形要明確量化。保留員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊、對企業(yè)利益造成重大損害、員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系對本單位工作造成嚴(yán)重影響的事實依據(jù)。對涉及員工切身利益的規(guī)章制度要經(jīng)職工代表大會討論，并公示或告知員工。企業(yè)單方解除勞動合同，應(yīng)事先將理由通知工會，征得工會同意后，按程序解除合同。

3、準(zhǔn)確把握員工“被依法追究刑事責(zé)任”的勞動合同解除

根據(jù)不同情形，采取不同措施。員工涉嫌犯罪，被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕，不能立即解除合同，而應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定執(zhí)行。員工涉嫌犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、扣留或逮捕，企業(yè)在員工被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行，員工證明被無罪釋放，勞動合同可恢復(fù)履行。員工雖被判處刑罰，未超過上訴期，不能解除合同，而應(yīng)終審判決生效后，方可解除勞動合同。員工被判處刑罰或緩刑，用人就立即發(fā)出解除合同通知，否則勞動合同不會自然解除，員工刑滿后，可回企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。

4、裁員須符合法定條件并展行法定程序

準(zhǔn)確把握裁員內(nèi)涵及法律限制。對可進(jìn)行裁員的企業(yè)須瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)人法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，達(dá)到政府規(guī)定嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員企業(yè);企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)，才能實施裁員。企業(yè)裁員嚴(yán)格按程序執(zhí)行，提前30日向工會或全員說明情況，提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料;提出裁員方案;將裁員方案征求工會或者全員的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁員方案及工會或全員意見，聽取勞動行政部門意見;由企業(yè)正式公布裁員方案，與被裁員辦理解除勞動合同手續(xù)，按規(guī)定向被裁人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁員證明。

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