Thomas Hellwig和Caroline Rook

“COVID-19世界”的特點是高度不確定性和生存恐懼，缺乏社交互動，工作發(fā)展和個人空間趨同;缺乏身體活動，過分注重衛(wèi)生和社交距離。對職場專業(yè)人士來說，這些特點相當于一種有毒的組合，會增加壓力以及筋疲力盡的風險。實際上，就目前全球的態(tài)勢來看，沒有一個人、也沒有一個組織能夠幸免。

因此，現(xiàn)在比以往任何時候都更應該關注團隊的心理健康。但很少有管理人員接受過這方面的正式培訓，這意味著在面臨嚴峻形勢挑戰(zhàn)下，他們直接干預員工情緒的能力有限。經(jīng)理們首先需要的是一套“工具”，來幫助識別員工何時陷入了情緒困境。然后，再采取適當?shù)牟襟E，在問題變得嚴重到無法承受之前，采取必要的措施。

這聽起來很簡單，但實際上是一個復雜而微妙的過程。尤其是在陷入精疲力竭的早期階段，人們并不會愿意向管理者敞開心扉，擔心被認為是“壓力過大的員工”。對管理者來說，用直率的問題來正面處理相關問題可能會適得其反。怎么辦？采用一套經(jīng)過研究設計的“情緒篩選”辦法，不失為一個好的選擇。

第一步：團隊考勤分析

研究表明，群體情緒對團隊行為有直接影響，譬如合作和績效等，但需要專業(yè)團隊采用專業(yè)標準進行評估。一旦團隊能夠發(fā)現(xiàn)和意識到潛在的個人干擾時，就更容易專注于任務或項目本身。

會議前就具體事件快速溝通，是一種團隊自我檢測成員狀態(tài)的可靠方式，可以提高團隊成員的自我意識和凝聚力。不過要注意，某些團隊成員在分享交流方面可能會有點困難，比如內(nèi)向的人、外來者或初級員工。

情感溝通不妨用一種定期調(diào)查的方法來實現(xiàn)，即使在虛擬空間中也能起作用。讓團隊成員在1-10的范圍內(nèi)進行自我評估，回答諸如“你的精力水平是多少”“在目前的工作環(huán)境中，你的壓力有多大”增加一到兩個探索性問題可以進一步深入了解團隊的情緒健康狀況。例如“你認為目前對你和團隊來說最重要的三個挑戰(zhàn)是什么”

第二步：個體深入識別

即便有團隊層面的溝通，一些員工可能仍然感到害怕。因此建議在日常談話中加入深度挖掘，目的是進一步探索壓力的早期跡象。

要避免直接問“你有壓力嗎”因為這可能會引發(fā)否認或防御行為。一個更好的開始方式是開誠布公地談“壓力如何影響自己的”，從一開始就確定這個話題不是禁忌。適當顯示自己的脆弱，能引發(fā)共鳴。

在此基礎上，考慮問一些開放性的問題，比如“你是如何管理當前的工作量、大量的電子郵件和虛擬工作的”“你認為當前形勢下的主要挑戰(zhàn)是什么”這些一般性問題可以作為一個簡短的討論的開始，在這個討論中，你可以探索潛在的壓力。

如果雙方都啟用了音頻和視頻，這些虛擬對話將可以管理得更好。這樣，你就能從員工的肢體語言中發(fā)現(xiàn)危險信號。

在掃描早期預警信號時，管理者可以使用“APGAR壓力”框架來評估壓力水平。

外觀（A for appearance）：明顯的睡眠障礙，沮喪的姿勢和身體疼痛（身體）

表現(xiàn)（P for performance）：認知能力受損（由于時間壓力、信息超載和不確定性）（精神）

成長（G for growth tension）：失去目標、方向和對美好未來的希望（精神上）

情感控制（A for affect control）：不受控制的爆發(fā)和易怒（情緒）

關系（R for relationships）：關系惡化和社會孤立（社會）

“APGAR壓力”框架不僅僅是一種單純的評估工具，而且是一種指導管理者提出正確問題的指南。例如，經(jīng)理可以考慮這樣問：

外觀——你是如何保持精力充沛的你的睡眠模式怎么樣你是如何保持身心健康的

表現(xiàn)——你如何應付目前的工作量你如何管理我們面臨的壓力

成長——當下是什么給了你目標和意義你和你的團隊的開發(fā)目標是什么

影響控制——你如何處理挫折當討論工作或個人話題時，你會很容易生氣嗎

人際關系——你在工作中的關鍵人際關系如何你會請求并接受別人的幫助嗎

第三步：表現(xiàn)出同情心，知道自己的極限

在“情感篩選”的最后一步，管理者需要考慮適當?shù)男袆印?/p>

一些團隊成員可能已經(jīng)自我建立了很強的情緒應對機制?？梢赃M行任務調(diào)節(jié)和指導，讓他們幫助壓力過大的同事。如果有滿足了“APGAR壓力”五方面中至少兩方面情況的員工，需要重點關注。此外，如果發(fā)現(xiàn)了一些無益的情緒應對機制，比如忽視個人問題（否認），無法請求和接受幫助（英雄主義），以及傾向于以自己的代價保護他人（幫助者綜合征），也應該特別關注。

管理者必須與這些員工保持更密切的聯(lián)系，鼓勵他們利用資源尋求幫助，例如心理健康專業(yè)人員。

只有一種或沒有“APGAR壓力”的員工可以被認為是輕微的情況，他們的壓力管理可以通過管理者的同情和支持得到充分的改善。然而，這些員工仍然處于風險之中，尤其是當他們沒有意識到或無法尋求支持時（例如超負荷的日程和職業(yè)/個人生活沖突）。

COVID-19是對世界各地的個人、團隊和組織的一種“壓力測試”。當前的危機挑戰(zhàn)需要管理者迅速和根本地提高自己和團隊的心理健康意識，以防止團隊被壓力打敗。如果在疫情結束后繼續(xù)采取上述做法，也可以幫助公司和管理人員更好地管理團隊。

來源：歐洲工商管理學院