趙珊珊　伍奕　江偉

【摘要】在我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下，響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”國(guó)家戰(zhàn)略計(jì)劃，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量雖然隨時(shí)間呈現(xiàn)出可觀的增長(zhǎng)曲線，但是管理理念、水平卻并沒有同步提高，尤其在薪酬管理方面尤為突出。對(duì)企業(yè)來說最核心的就是人才，而留住人才，薪酬管理發(fā)揮著重要的作用。本文將針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬關(guān)系管理現(xiàn)狀特點(diǎn)出發(fā)，分析問題存在原因，并結(jié)合鳥籠效應(yīng)、冷熱水效應(yīng)及貝勃定律進(jìn)行合理的改進(jìn)，達(dá)到留住人才提高企業(yè)質(zhì)量的目的。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)? 薪酬管理? 鳥籠效應(yīng)? 冷熱水效應(yīng)? 貝勃定律

在人力資源管理模塊中，薪酬管理是最神秘和最敏感的部分。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)出現(xiàn)越來越多的中小企業(yè)，但是許多中小企業(yè)都沒有很好的做到合理薪酬管理，管理工作質(zhì)量偏低，水平?jīng)]有得到提高。心理效應(yīng)是在社會(huì)生活當(dāng)中較常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律，是某些人物與事物的行為或作用，能引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。因此，合理運(yùn)用相關(guān)的心理效應(yīng)對(duì)薪酬管理工作有重要指導(dǎo)及改進(jìn)。

一、相關(guān)心理效應(yīng)科學(xué)內(nèi)涵

（一）鳥籠效應(yīng)

“鳥籠效應(yīng)”理論描述的是人偶然獲得一件不在購(gòu)買計(jì)劃內(nèi)或根本不需要的物品，會(huì)不自覺受到這一物品的影響添購(gòu)更多與之相關(guān)配套但也許自己不需要的東西。假設(shè)一個(gè)人被贈(zèng)與一只空鳥籠并放在家里，即使這個(gè)主人很長(zhǎng)一段時(shí)間或?qū)⒁恢睂?duì)著空鳥籠并不覺得有所違和或不妥，但每次有客人拜訪時(shí)都會(huì)對(duì)空鳥籠產(chǎn)生好奇，用怪異的目光打量這一空鳥籠。隨著時(shí)間的發(fā)展，主人會(huì)厭煩日復(fù)一日地解釋，他會(huì)選擇丟掉鳥籠或者買只鳥回來與鳥籠進(jìn)行配套，用于避免客人反復(fù)的詢問他也反復(fù)回答的這一尷尬的情景。

（二）冷熱水效應(yīng)

心理學(xué)家卡爾認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人不能直接端給他人一盆“熱水”時(shí)，不妨先端給他人一盆冷冰冰的“冷水”，再端給他人一盆低于他期望溫度的“溫水”，這樣的話，雖然這是一盆“溫水”而非“熱水”，也會(huì)被肯定被接受。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，是因?yàn)槊總€(gè)人心里都有一桿秤砣隨時(shí)改變的稱。隨著個(gè)人內(nèi)心想法而不斷左右變化，每個(gè)人心中的秤砣也在隨之而增長(zhǎng)變大或縮減變小。當(dāng)秤砣相對(duì)小，稱出的物體重量就相對(duì)大，當(dāng)秤砣相對(duì)大時(shí)，稱出的物體重量相對(duì)小。對(duì)事物的理解感受，就是受這種秤砣的變化浮動(dòng)影響而變化。

（三）貝勃定律

貝勃定律是社會(huì)心理學(xué)效應(yīng)，當(dāng)經(jīng)歷強(qiáng)烈刺激后，下一次的刺激在感官上而言會(huì)變小，甚至?xí)X得微不可言。于心理感受層面而言，第二次刺激的感受很大一部分會(huì)受到第一次刺激的影響。當(dāng)一美元的牛奶漲價(jià)為二十美元，消費(fèi)者會(huì)感到難以接受而拒絕購(gòu)買;而原本40w元的汽車漲了1000元，一定不會(huì)有太大的反應(yīng)。

二、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及成因分析

（一）中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1、薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展不匹配

中小企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展中并沒有靈活調(diào)整薪酬管理，企業(yè)選擇了與企業(yè)發(fā)展不相符的薪酬管理制度，如發(fā)展時(shí)期選用了穩(wěn)定時(shí)期的薪酬管理制度使企業(yè)無法正常完成企業(yè)的擴(kuò)張，企業(yè)薪酬管理體系沒有針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的進(jìn)行設(shè)計(jì)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展和薪酬管理不匹配，造成了薪酬管理發(fā)揮不了其實(shí)質(zhì)作用，達(dá)不到企業(yè)所期望的目標(biāo)。

2、薪酬管理透明度不高

我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度模糊不清，員工的實(shí)際薪酬核算也缺乏明確的明文規(guī)定和科學(xué)的管理辦法，員工無法將薪酬制度與自己的實(shí)際收入這一概念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，員工工資隨意性較大，薪酬管理制度不透明容易導(dǎo)致員工互相猜疑，還到處打聽其他相同崗位員工的實(shí)際薪酬水平，進(jìn)行互相攀比比較，產(chǎn)生消極怠工的心理情緒，無形增加了員工與企業(yè)、員工與其他員工之間的矛盾。

3、薪酬水平低及福利不完善

我國(guó)中小企業(yè)基本薪酬與員工績(jī)效薪酬比例失衡現(xiàn)象嚴(yán)重，固定工資過低，員工薪酬以績(jī)效薪酬為主，浮動(dòng)工資比重過重，這種現(xiàn)象嚴(yán)重直接影響了基本薪酬的績(jī)效激勵(lì)驅(qū)動(dòng)作用，中小企業(yè)僅注重短暫的利潤(rùn)，往往忽略長(zhǎng)期利潤(rùn)，中小企業(yè)也不注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式比較單一，福利措施欠缺。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬帶來的好處也是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所達(dá)不到的，對(duì)員工的激勵(lì)功能是長(zhǎng)期的，是最根本的，但很多中小企業(yè)都沒有關(guān)注該點(diǎn)。

（二）中小企業(yè)薪酬管理成因分析

1、中小企業(yè)薪酬政治環(huán)境艱難

目前中小企業(yè)社會(huì)服務(wù)體系不健全，缺乏國(guó)家政策支持，且市場(chǎng)不規(guī)范。政府出臺(tái)政策有利于大企業(yè)，例如，稅收、土地等政策，市場(chǎng)環(huán)境對(duì)中小企業(yè)發(fā)展影響較大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情形下不易“生存”。

2、現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

中小企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)掌握不足，沒有完整的崗位分析，并且在薪酬的最后一環(huán)分配上，沒有建立完整的分配體系會(huì)使員工失去工作積極性。

3、組織文化與員工發(fā)展不匹配

員工不認(rèn)可企業(yè)文化，難以凝聚組織力量從而造成人力資源浪費(fèi)與流失，阻礙中小企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大實(shí)力，同時(shí)，員工難以明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方法，會(huì)造成“就薪論薪”、以薪酬為目的的現(xiàn)象，當(dāng)同等層次的不同個(gè)體取得不同工資時(shí)，差異化工資的存在必然導(dǎo)致人才流失的出現(xiàn)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念陳舊，創(chuàng)新不足

根據(jù)中國(guó)社科院調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)61.8%的中小企業(yè)都是家族企業(yè)，管理者大多是這些家族企業(yè)的成員，薪酬管理者的思想觀念相對(duì)陳舊，管理能力及創(chuàng)新能力也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及專業(yè)的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。在企業(yè)的發(fā)展中，管理者的思想觀念陳舊，管理者的工作技能在快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境下不能得到提高，甚至是下降，落后于信息時(shí)代的快速發(fā)展，匹配不上企業(yè)的成長(zhǎng)速度，就會(huì)造成了企業(yè)薪酬管理效率和員工績(jī)效下降。

三、相關(guān)心理效應(yīng)優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的路徑選擇

（一）運(yùn)用“鳥籠效應(yīng)”，落實(shí)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展的匹配

“鳥籠效應(yīng)”中，因空鳥籠而產(chǎn)生行為主體周圍的變化，這種變化反作用于行為主體，產(chǎn)生心理壓力反加于行為主體。最后，這些變化都作用于行為主體，導(dǎo)致了具體行為，產(chǎn)生了一定“連帶效應(yīng)”。

在落實(shí)薪酬管理制度過程中，可以運(yùn)用鳥籠效應(yīng)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分五個(gè)階段，生理-安全-社交-尊重-自我實(shí)現(xiàn)。在前一個(gè)層次的需求被滿足的情況下，對(duì)后一個(gè)的需求的滿足就會(huì)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的欲望想要被滿足。所以管理者首先要把握住員工每階段的主導(dǎo)需求并根據(jù)主導(dǎo)需求設(shè)置好“鳥籠”。

“鳥籠”要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展動(dòng)態(tài)去設(shè)置，由此引導(dǎo)員工做出與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，并強(qiáng)化了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，再圍繞員工當(dāng)前的主導(dǎo)需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)員工一步一步去達(dá)成目標(biāo)，形成一個(gè)循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)期望的效益更大化，以及員工自我追求的實(shí)現(xiàn)。首先了解員工需求的內(nèi)在信息，去分析什么才是真正驅(qū)動(dòng)員工的力量，然后以崗定人為主，以人定崗為輔，去打造員工自己的“鳥籠”。設(shè)置好“鳥籠”后，組織要設(shè)立明示規(guī)則，并將員工與領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督作用發(fā)揮到極致，使鳥籠效應(yīng)對(duì)員工的推動(dòng)力一直持續(xù)，促使員工為之努力奮斗，進(jìn)而有效地引導(dǎo)執(zhí)行者的行為，提升員工在薪酬制度中的參與討論機(jī)會(huì)，如設(shè)立員工代表參與薪酬管理制度設(shè)計(jì)，提供員工感興趣的薪酬方式，從而將薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展完美結(jié)合。

（二）薪酬溝通過程中合理運(yùn)用“冷熱水效應(yīng)”，提高員工薪酬滿意度

管理者在薪酬溝通過程中，運(yùn)用“冷熱水效應(yīng)”讓員工產(chǎn)生心理建設(shè)，進(jìn)而獲得主動(dòng)，增添薪酬管理制勝的砝碼。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不斷加大，薪酬方案的調(diào)整頻率不斷增加，管理者需要不斷使員工接受新的薪酬方案。由于員工與領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)以自己的利益優(yōu)先，即“邊際效益”最大化，而達(dá)到雙方利益的平衡點(diǎn)，并不是一件簡(jiǎn)單的事情，需要智慧地和員工溝通來達(dá)到這一目標(biāo)。

管理者可以運(yùn)用“冷熱水效應(yīng)”先讓員工試試“一盆冷水”的滋味，即苛刻的薪酬方案，縮小對(duì)方心中的“秤砣”，再將“溫水”端上，一個(gè)看似折中的薪酬方案，即你的最終薪酬方案。如此員工就會(huì)立刻抓住機(jī)會(huì)，欣然接受你的薪酬方案。欣然接受與被迫接受呈現(xiàn)兩種截然不同的態(tài)度，員工欣然接受薪酬方案會(huì)積極配合組織開展薪酬管理，真正發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)以及提高組織績(jī)效的作用，員工薪酬滿意度也會(huì)大大提高。同理，在薪酬制度改革或薪酬結(jié)構(gòu)變化時(shí)不得不改變?cè)械闹贫榷鴨T工不愿意不配合時(shí)，也可以用這種方法來達(dá)到目標(biāo)。

（三）巧妙結(jié)合“貝勃定律”，完善薪酬福利，營(yíng)造積極的工作氛圍

“貝勃定律”中，在一次刺激后的刺激會(huì)降低刺激的程度。管理者可以在薪酬目標(biāo)制定時(shí)先制訂一個(gè)差不多的目標(biāo)然后逐漸提高，而非一開始就制訂一個(gè)較高的目標(biāo)，員工將更易接受。先制訂一個(gè)較低的易完成的目標(biāo)，再逐步提高目標(biāo)，員工就不會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的抗拒逆反心理，一次一次接受并完成新目標(biāo)，最后即使你的目標(biāo)超過了一開始想設(shè)定的高目標(biāo)員工也不會(huì)覺得難以接受。

運(yùn)用貝勃定律與邊際效應(yīng)來完善福利措施，增加獎(jiǎng)勵(lì)方式。在員工薪酬管理中， 要注意經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。員工薪酬如果僅限于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，員工報(bào)酬的邊際效益必然會(huì)降低。傳統(tǒng)上完成布置的工作任務(wù)你給他500美元，他會(huì)非常興奮和積極，會(huì)更加積極工作;下次完成布置的工作任務(wù)你依舊給他500美元，他還是會(huì)有點(diǎn)興奮，說感謝你的話;第三次你依舊獎(jiǎng)勵(lì)他500美元時(shí)，也許他還有點(diǎn)興奮;但第四次和第五次，員工會(huì)習(xí)慣它，覺得這種獎(jiǎng)勵(lì)是應(yīng)該的，直到獎(jiǎng)勵(lì)不再存在，但一旦取消獎(jiǎng)勵(lì)，這將不可避免地引起不滿。我們要想避免每次獎(jiǎng)勵(lì)想與第一次獎(jiǎng)勵(lì)具有相同的效果的話，第二次獎(jiǎng)勵(lì)就得是600美元，第三個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)700美元或第一次獎(jiǎng)項(xiàng)不變，第二次獎(jiǎng)勵(lì)稱號(hào)，第三次旅游培訓(xùn)，第四次晉升…….適當(dāng)?shù)囊苑墙?jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅會(huì)強(qiáng)化組織與員工之間的福利溝通，也能提高員工對(duì)福利的滿意度，同時(shí)提高了福利成本的投資回報(bào)。

同時(shí)，管理者應(yīng)站在長(zhǎng)遠(yuǎn)與戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)合理科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，并且運(yùn)用貝勃定律設(shè)定的薪酬管理在執(zhí)行的過程中不能缺乏合理科學(xué)的管理，要與其組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配，開發(fā)員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，使得員工的績(jī)效與工作內(nèi)容逐步得到提高。

四、總結(jié)

現(xiàn)中國(guó)的中小企業(yè)逐漸增多，但在薪酬管理這一模塊卻沒有隨時(shí)間而進(jìn)步，許多企業(yè)因?yàn)椴煌脑驅(qū)е铝诵匠旯芾淼牟煌晟?。我們?cè)诮?jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬結(jié)合的同時(shí)，要積極采取其他管理方式例如通過幾個(gè)簡(jiǎn)單的心理效應(yīng)來邁出第一步，逐步改善這一現(xiàn)狀，使薪酬管理的水平逐漸提高，形成一套完整的薪酬管理系統(tǒng)。

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本課題由廣州工商學(xué)院九方工作室指導(dǎo)。

作者簡(jiǎn)介：趙珊珊，女，漢族，1999年1月生，廣東河源人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生。 伍奕，女，漢族，1999年8月生，廣東韶關(guān)人，廣州工商學(xué)院2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開發(fā)。