戴和平

摘 要：目標管理作為一種管理過程和手段，依托目標使命來實現(xiàn)組織中上下級管理合力的達成。在事業(yè)單位績效管理中，引入目標管理模式，以組織目標為導(dǎo)向，以實際成果為標準，來增強各崗位人員工作積極性，為實現(xiàn)事業(yè)單位宏觀管理，提高內(nèi)部績效管理效能奠定基礎(chǔ)。本文對此進行了探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;目標管理;內(nèi)部績效

一、目標管理在事業(yè)單位內(nèi)部績效中的應(yīng)用價值

1.目標管理的基本內(nèi)涵

彼得返侶晨嗽諂洹豆芾硎導(dǎo)分刑岢觥澳勘旯芾懟備拍睿家閱勘晡芾硎侄危猿曬曜跡康饕勻宋荊垢鋈擻胱櫓募ㄐЩ竦米畬蠡嶸T凇澳勘旯芾懟敝校胖匕ㄋ南鉅??？

第一，目標為績效考核的對象。立足組織實際，制定管理目標，細化各個部門及崗位目標，以目標完成情況為評價對象，通過對目標的量化與考評，作為獎懲依據(jù)。利用目標考核，來制造組織內(nèi)部管理差異，再利用差異來激勵員工，提升崗位績效。

第二，量化是考評的重要依據(jù)。從目標制定到目標的評價，要確保目標管理的客觀性、全面性、具體性。通過量化手段，對各項目標任務(wù)進行細化，便于對照和評定。

第三，層層分解并落實到人。對目標管理，要從整體目標出發(fā)，層層分解到每個部門、每個崗位、每個人，明晰分工與職責范圍，強化各崗位人員的責任感。

第四，以人為本。人在整個目標管理中占據(jù)重要地位，目標管理機制的形成，其根本在于對人的激勵。管理者要明確目標管理的全員性，要營造科學(xué)的管理氛圍。在評價中，要充分調(diào)動人的主動性、積極性，促進員工潛能的開發(fā)，提升組織整體績效。

2.內(nèi)部績效考核的不足

傳統(tǒng)的績效考核兼顧德、能、勤、績四方面，以工作實績?yōu)橹攸c，逐步形成相應(yīng)的管理規(guī)范和制度體系。但傳統(tǒng)內(nèi)部績效，重結(jié)果、輕過程，講平均、搞平衡，使得考評結(jié)果差異性不大，喪失了績效考核的意義。

第一，績效目標不明確。囿于傳統(tǒng)績效考核制度，很多事業(yè)單位在績效目標設(shè)定上模糊性強，多明確大方向、主要內(nèi)容，缺乏目標的細致化、具體化呈現(xiàn)。這種條件下，導(dǎo)致職責落實不到位，組織目標形同虛設(shè)，對員工而言也無法起到激勵作用。

第二，缺乏授權(quán)。很多事業(yè)單位，在崗位分工與工作內(nèi)容上，缺乏自主性、積極性，未能立足部門實際，缺乏對工作流程的優(yōu)化和規(guī)范，導(dǎo)致上下級交流、溝通不暢，部門管理呈現(xiàn)一盤散沙，團隊合作與協(xié)同無法達成，降低了部門績效。這些問題，多與缺乏有效的授權(quán)有關(guān)，無法營造創(chuàng)新激勵氛圍。

第三，績效評價與組織目標脫節(jié)。科學(xué)、合理的績效評價，對于開發(fā)員工潛能，激勵員工奮進具有重要作用，但一些事業(yè)單位，由于目標管理不到位，脫離實際，使得人浮于事，績效考評主觀性強，無法將員工成長與組織目標建立關(guān)聯(lián)，降低了績效考核可信度。

3.目標管理在內(nèi)部績效考核中的價值

第一，目標管理便于統(tǒng)合組織職能，更好地服務(wù)社會。事業(yè)單位具有較強的社會公益性，在于對社會事務(wù)的落實與管理。由于涵蓋范圍廣，涉及的內(nèi)容細碎且多樣，在對事業(yè)單位內(nèi)部績效考核上，很難提升事業(yè)單位的整體職能作用。目標管理理念，以“目標”為管理手段，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部績效考核要求，將“服務(wù)社會”作為戰(zhàn)略目標，合理配置人力、物力、財力等資源，實現(xiàn)對個人職權(quán)、職責的量化，提高事業(yè)單位服務(wù)社會效能。

第二，立足事業(yè)單位實際，增強管理決策可靠性。事業(yè)單位與社會工作息息相關(guān)，在引入目標管理過程中必須要結(jié)合單位實際，從提升管理決策可靠性、有效性上，減少管理成本。目標管理與內(nèi)部績效考核的融合，能夠提升公共資源的利用率，確保各崗位工作落到實處。同時，目標管理與事業(yè)單位績效管理相掛鉤，可以對事業(yè)單位發(fā)展做出合理預(yù)測，促進社會各項事業(yè)良性發(fā)展，提升政府公信力。

第三，增強事業(yè)單位管理規(guī)范性，提高人員工作積極性。目標管理以“目標”為考核對象，通過對事業(yè)單位目標的細化，引入程序模式，對接崗位職責與分工，使得事業(yè)單位管理機制得到規(guī)范。如利用崗位目標責任書，制定崗位績效計劃與考核制度，實現(xiàn)對崗位員工工作績效的科學(xué)評價，調(diào)動崗位人員工作積極性，發(fā)揮人力效能。另外，目標管理便于實現(xiàn)內(nèi)部崗位間的協(xié)調(diào)與團結(jié)，為員工成長提供良好的發(fā)展環(huán)境。

二、目標管理在事業(yè)單位內(nèi)部績效中的應(yīng)用

1.確定關(guān)鍵績效指標，明晰組織戰(zhàn)略目標

對于事業(yè)單位人力績效管理而言，首先要從組織戰(zhàn)略發(fā)展上，確立總體績效管理目標，再結(jié)合單位職能及管理實際，細化關(guān)鍵績效指標體系。不同單位，要從未來發(fā)展戰(zhàn)略上，調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略目標，深入調(diào)研，廣泛收集相關(guān)資料，確立發(fā)展總目標、年度目標;接著，立足年度目標，梳理單位重要業(yè)務(wù)及部門工作內(nèi)容，對各工作崗位進行評價，提煉出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標。同時，要區(qū)分“目標”與“任務(wù)”的關(guān)系，“目標”要具有挑戰(zhàn)性、現(xiàn)實性、可測量性。結(jié)合“目標”，來細化各部門、各崗位、各員工的具體工作任務(wù)，通過“目標”來統(tǒng)領(lǐng)“任務(wù)”的完成。

2.對組織目標進行層次分解，細化到崗位職責

第一，戰(zhàn)略目標的分層、分解。不是上級對下級進行設(shè)計目標，也不是上級強加給下級的工作目標，而是由員工與部門主管共同設(shè)定，員工的職責目標要與部門主管目標保持一致性。不同事業(yè)單位在具體工作內(nèi)容上千差萬別，但總體來看，無外乎綜合管理與對外業(yè)務(wù)兩大塊。各崗位員工要全面審視崗位具體業(yè)務(wù)，與部門主管共同完成崗位目標及部門目標。

第二，崗位目標責任書的制定。對于部門下的各個崗位，在進行目標確定時，利用“崗位目標責任書”來對崗位職能、分工，以及工作成效進行描述?！皪徫荒繕素熑螘币_立崗位的工作內(nèi)容、職責范圍，包括具體業(yè)務(wù)及各項工作的完成時間等要求。另外，“崗位目標責任書”還要明確關(guān)鍵績效指標，如具體職責內(nèi)容，各業(yè)務(wù)完成程度的量化，工作進度安排等。

3.基于目標管理，完善內(nèi)部績效考核流程

從目標管理與內(nèi)部績效融合中，主要分為績效計劃、崗位質(zhì)量標準、計劃執(zhí)行與輔導(dǎo)、績效評價與反饋等環(huán)節(jié)。

對于不同崗位，都要從績效計劃設(shè)定開始。管理者要參與崗位績效管理，通過績效計劃來實現(xiàn)上下級溝通。如在崗位工作內(nèi)容及考評權(quán)重上，將“多”與“少”進行區(qū)分。結(jié)合“崗位目標責任書”，對具體崗位的職責任務(wù)、評價標準進行明確，做了哪些具體任務(wù)，各項任務(wù)完成程度等。通過績效計劃來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

對于崗位質(zhì)量標準，主要作為評價員工工作完成度的參考標準和依據(jù)。對于不同的崗位任務(wù)、績效評價權(quán)重的設(shè)定，需要從具體崗位任務(wù)、工作指標的考核中來實現(xiàn)。每個員工在什么時候完成某項任務(wù)，完成結(jié)果如何，達到哪一質(zhì)量標準。這樣可以避免評價者的主觀影響，確保評價的公正性、客觀性。通常，質(zhì)量標準涵蓋多種指標，包括評價什么，如何衡量工作成果，達到什么樣的完成水平等等。這些指標中有定量的指標，也有定性指標。如怎么做，做了多少，屬于定量評價;對崗位任務(wù)從時間、成本、質(zhì)量等方面進行考核，用“行為化”來量化，確保評價準確性。

對于計劃執(zhí)行與輔導(dǎo)，主要在目標完成過程中，管理者對各崗位、各員工的工作計劃進行跟進與調(diào)整，通過輔導(dǎo)與激勵，來確保各崗位目標的達成。目標管理在內(nèi)部績效考核中的應(yīng)用，對于崗位員工，需要及時與部門主管展開有效溝通，及時向上級反饋工作執(zhí)行中的問題，主管管理者要幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中的問題，降低工作成本，提高工作效能。

對于績效評價與反饋，主要是基于目標管理質(zhì)量標準，對崗位及員工的工作成績及表現(xiàn)進行評價。結(jié)合崗位員工的目標計劃及各項目標的完成情況，完成崗位考核。對于員工，其目標的完成度與員工個人利益、部門組織業(yè)績建立關(guān)聯(lián)，并作為員工獎罰的參考依據(jù)。在目標評價中，引入被評價者自評、上級評定相結(jié)合機制，通過自評，由員工對照“崗位目標責任書”與期初“績效計劃”，結(jié)合自身崗位目標完成情況，對各項崗位工作指標進行自評并打分。自評后，將評價文件及材料呈交給上級，由主管上級管理者進行評定與審核。上級評價，著重對員工的工作目標達成情況進行審查，按照員工“崗位目標責任書”“績效計劃”，參照相關(guān)崗位質(zhì)量標準及指標要求，對被評價者的工作業(yè)績進行評價，確認員工工作績效結(jié)果，上報績效考核部門，由部門考核組對員工工作績效進行最終確認。績效面談是績效反饋的重要環(huán)節(jié)，在確定最終績效結(jié)果后，主管管理者要與被評價者展開績效面談，對績效考核結(jié)果及相關(guān)目標管理指標達成共識，幫助員工查找影響績效的因素，制定改進措施。

三、結(jié)語

事業(yè)單位內(nèi)部績效管理的完善，通過對目標管理理念的應(yīng)用，將績效考核與人力資源效能管理充分結(jié)合，目標績效管理關(guān)注的事，人力績效管理關(guān)注的是人，從管人治事上得到統(tǒng)一，獎罰分明。不過，由于不同單位性質(zhì)的差異性，在目標管理過程中面臨的問題也不盡相同。要立足單位實際，推進目標管理與內(nèi)部績效工作的互促互融，真正發(fā)揮目標管理成效。

參考文獻

1.高迎春.績效目標管理及政府績效評價的使用.經(jīng)濟師，2019（12）.

2.顧崢.事業(yè)單位加強內(nèi)部控制管理的實踐路徑分析.財會學(xué)習(xí)，2019（05）.

3.朱紅濤.現(xiàn)代組織目標觀演進及對目標管理要求探討.商業(yè)經(jīng)濟研究，2020（01）.（責任編輯：王文龍）