樂一方

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，居民生活水平的提高，高校學(xué)生及老師對(duì)后勤服務(wù)的要求也逐漸提高，這也給高校后勤工作帶來了較大的壓力。各高校為了更好應(yīng)對(duì)這一問題，需要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，對(duì)人力資源管理的方式及方法進(jìn)行改進(jìn)，在提高其后勤管理水平的同時(shí)，為高校師生提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

關(guān)鍵詞：高校后勤 人力資源管理 問題對(duì)策

社會(huì)的不斷進(jìn)步，高校為了更好的滿足師生的需求，及時(shí)提高其后勤人力資源管理水平極其重要。在高校中，后勤人力資源管理指的是為科研、教學(xué)、師生等提供各種生活、物資等服務(wù)，其不但構(gòu)成了高校的三大系統(tǒng)，還為高校的發(fā)展提供了物質(zhì)方面的保障。高校后勤人力資源管理，還能夠在一定程度上提高其伙食、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療服務(wù)等一系列的管理能力，這對(duì)高校的整體發(fā)展也起到了積極的作用，保障了高校教學(xué)、科研等工作的順利進(jìn)行，進(jìn)而促進(jìn)了高校的進(jìn)步與發(fā)展。

一、高校后勤人資管理中存在的問題

（一）人力資源管理人員的管理理念比較落后

高校后勤人力資源管理人員的管理理念相對(duì)比較落后，不能為高校后勤人力資源管理工作提供有效的指導(dǎo)意見，導(dǎo)致高校后勤人力資源管理水平較低。目前，大多數(shù)高校后勤人力資源管理人員依舊沿用著比較傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致高校后勤人力資源部門出現(xiàn)了“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。這可能是因?yàn)楦咝：笄谌肆Y源部門尚未形成先進(jìn)的管理理念，未將高校后勤人員看成是人力資本，使得不能對(duì)高校后勤人力資源管理人員進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，導(dǎo)致高校后勤人力資源管理的氛圍變得更加緊張，甚至降低了高校后勤人力資源管理工作的效率。

（二）高校后勤人力資源管理的制度缺乏合理性

目前，高校后勤人力資源管理中還存在著管理制度不合理的問題，不能為高校后勤人力資源管理工作提供有效的制度框架，導(dǎo)致高校后勤人力資源管理制度不能被充分的應(yīng)用在具體的工作中，使得其價(jià)值明顯降低。一般情況下，高校后勤工作人員的招聘由人事部門負(fù)責(zé)，后勤部門只需要提供用人計(jì)劃，這就需要學(xué)校在確定整體編制的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的招聘，加上高校后勤部門老員工占比較多，不能為新員工提供充足的發(fā)展空間。并且大多高校以教學(xué)、科研等為優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，可能忽視了對(duì)后勤人力資源方面的管理，這也就不能為高校后勤人力資源管理的工作提供有利的條件。

（三）高校后勤人力資源管理中的薪酬體系不夠完善

目前，部分高校后勤人力資源管理中還存在著薪酬體系不完善的現(xiàn)象，所實(shí)行的薪酬體系未能與后勤工作人員的具體崗位、工作能力等實(shí)際情況結(jié)合起來，這也就不能客觀、公正的評(píng)價(jià)高校后勤工作人員的勞動(dòng)成果。高校后勤人力資源管理部門對(duì)人員工資進(jìn)行等級(jí)劃分時(shí)，并沒有形成科學(xué)、規(guī)范的管理方法，只是采用了在編人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)一些非在編人員極不合理，導(dǎo)致高校后勤人員對(duì)工作失去了積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，高校后勤人力資源管理部門的薪酬結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，未能對(duì)員工的能力、績(jī)效、崗位等進(jìn)行考量，導(dǎo)致后勤工作人員的歸屬感及認(rèn)同感明顯降低，使得員工流動(dòng)現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。

（四）高校后勤人力資源管理中忽略了對(duì)員工的培訓(xùn)

高校后勤人力資源管理部門還存在忽視員工培訓(xùn)的問題，不能為員工提供先進(jìn)的工作方法和理念，這也在一定程度上挫傷了后勤工作人員對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致高校后勤人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)逐漸滯后。對(duì)高校后勤人力資源管理人員的培訓(xùn)也是高校提高其后勤人力資本的重要途徑。但是從目前來看，大多高校后勤人力資源管理人員均是在職期間參與培訓(xùn)，但是也只是一些基礎(chǔ)性的知識(shí)，而針對(duì)員工具體崗位的專業(yè)性培訓(xùn)很少，導(dǎo)致未能形成完善的培訓(xùn)機(jī)制。

二、提高高校后勤人力資源管理工作質(zhì)量的對(duì)策

（一）提高高校后勤人力資源管理人員對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，應(yīng)用新的管理理念

高校要將人員培訓(xùn)重視起來，后勤人力資源管理部門也一樣，在勞資糾紛案件逐年增多的情況下，高校后勤人力資源管理管理部門要想保證高校內(nèi)部管理工作與社會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，就要提高高校后勤人力資源管理人員對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，遵循以人為本的管理原則，指導(dǎo)其學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的管理理念，將其主觀能動(dòng)性充分的發(fā)揮出來，并在高校后勤人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中將高校后勤組織價(jià)值觀念滲透其中，達(dá)到提高高校后勤人力資源管理的水平。高校后勤人力資源管理人員要透徹解讀《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)內(nèi)容，從而正確處理高校與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，消除消極的用工思想，降低高校后勤人力資源部門的用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，高校后勤人力資源管理部門還要形成以人為本的管理理念，尤其要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)后勤人力資源工作人員的人文關(guān)懷，構(gòu)建屬于本高校的后勤文化，將后勤工作人員在工作中的主觀能動(dòng)性充分的發(fā)揮出來，在高校內(nèi)部營造一個(gè)積極向上、良好和諧的后勤文化氛圍，并將高校后勤人力資源管理組織的價(jià)值觀滲透于其中。

（二）加強(qiáng)對(duì)高校后勤人力資源管理制度的建設(shè)，對(duì)用工制度進(jìn)行規(guī)范

為了給高校的可持續(xù)發(fā)展提供可參考的依據(jù)，企業(yè)化也就成了高校后勤人力資源管理部門進(jìn)行社會(huì)化改革的必然趨勢(shì)，這就對(duì)高校后勤人力資源管理提出了更高的要求，要求高校后勤人力資源管理部門在實(shí)施管理的過程中還要加強(qiáng)對(duì)用工制度的建設(shè)，對(duì)后勤部門在高校管理中的角色進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，并將此與高校后勤人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行有效的結(jié)合，進(jìn)一步規(guī)范高校后勤用工的制度，還要對(duì)后勤部門人員的配置進(jìn)行優(yōu)化，使員工所在的崗位能夠與其客觀能力相符合，達(dá)到“人盡其用”，為高校后勤人力資源管理工作制定規(guī)范化的制度框架，促使后勤管理工作效果的提升。高校后勤人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其后勤用工的標(biāo)準(zhǔn)，在以人為本的管理理念的指導(dǎo)下，打破傳統(tǒng)的管理制度的限制，拉近后勤管理人員與員工之間的距離，將人才綜合能力的發(fā)展重視起來，結(jié)合高校的具體情況，建立公平、公正、合理、合法的人員聘用制度，保證員工標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化和規(guī)范化，減少高校后勤人員的流失情況。另外，高校后勤人力資源管理部門還要加強(qiáng)對(duì)后勤工作人員的培訓(xùn)和教育，如員工在入職前對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，職業(yè)道德教育，專業(yè)技能訓(xùn)練等，通過培訓(xùn)提高高校后勤人力資源管理部門工作人員的專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而構(gòu)建高素質(zhì)、高水平、高能力的后勤服務(wù)隊(duì)伍。同時(shí)，還可招聘一些新的后勤管理人員，為高校后勤服務(wù)隊(duì)伍注入新鮮的血液，進(jìn)一步優(yōu)化高校后勤人力資源的結(jié)構(gòu)，充實(shí)高校后勤隊(duì)伍，保證為高校師生提供優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)。

（三）激發(fā)高校后勤人力資源管理人員對(duì)工作的熱情，建立完善的薪酬體系

高校實(shí)施的薪酬管理體系，對(duì)高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和配置均具有極其重要的作用，通過對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成要素進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，在為高校后勤工作人員提供薪酬的同時(shí)，還要對(duì)后勤工作人員的工作成果給予肯定，提高高校后勤人力資源管理人員對(duì)工作的熱情，使其對(duì)后勤工作人員的行為給出正確的引導(dǎo)，促進(jìn)高校后勤組織服務(wù)工作的最優(yōu)化。高校后勤人力資源管理人員先要對(duì)后勤崗位工作進(jìn)行詳細(xì)的分析，如以某高校校園環(huán)境崗位工作人員為例，其不但要做好園區(qū)綠化工作，還要做好一些活動(dòng)的衛(wèi)生環(huán)境治理工作。高校后勤管理人員在確定薪酬水平時(shí)，要充分的結(jié)合各方面的因素，保證高校后勤人力資源管理部門工作人員的薪酬水平與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平相符。

（四）高校后勤人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，建立健全的激勵(lì)機(jī)制

高校后勤部門還要在尊重人才的基礎(chǔ)上為后勤部門建立良好的氛圍，建立健全的激勵(lì)機(jī)制，為高校創(chuàng)造一個(gè)積極向上的激勵(lì)環(huán)境，發(fā)揮出后勤工作人員的潛能，調(diào)動(dòng)起其對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)后勤工作人員的成果給予精神上和物質(zhì)上的鼓勵(lì)，采用激勵(lì)機(jī)制給予后勤工作人員正確的指導(dǎo)，促使其將自身創(chuàng)造性的才能充分的發(fā)揮出來。

三、結(jié)束語

隨著高校后勤制度的逐步改革，高校后勤人力資源管理部門要將人力資源的管理重視起來，對(duì)其中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并根據(jù)高校的實(shí)際情況建立完善的后勤管理體系，遵循以人為本的管理理念，制定規(guī)范化的用工制度和完善的薪酬體系，對(duì)高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀加以改善，促使高校后勤部門受到學(xué)校與社會(huì)雙重效益的提升。

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作者單位：浙江同濟(jì)科技職業(yè)學(xué)院