[摘?要]企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何科學(xué)提升績效和薪酬管理水平，是企業(yè)吸引、用好和留住人才的關(guān)鍵。文章通過闡明績效和薪酬之間的價值關(guān)系，分析兩者在實踐中存在的問題，提出了若干優(yōu)化對策。

[關(guān)鍵詞]績效考核;薪酬管理;價值關(guān)系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.12.095

1?績效考核與薪酬管理的價值關(guān)系

績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對員工的工作情況和實際價值進行系統(tǒng)和客觀評價的過程，薪酬管理則是根據(jù)員工的付出給予員工回報的管理行為。一般來說，績效考核是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理能夠反作用于績效管理過程，用于調(diào)節(jié)績效設(shè)計。

首先，績效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加了解自己，認識到自己在工作中的長處和不足，從而發(fā)揮優(yōu)點，改正不足，提升績效。

其次，對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓(xùn)、實行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對員工實施獎懲、發(fā)放薪酬的依據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎勵方式促進員工完成自己的個人目標，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目標不斷邁進，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎勵。

最后，績效考核能夠使企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的制定更符合企業(yè)的實際情況，更有科學(xué)性。對不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標準作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據(jù)績效指標的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。

2?績效薪酬管理存在的問題

2.1?關(guān)鍵業(yè)績指標不合理

關(guān)鍵業(yè)績指標是對員工的關(guān)鍵行為進行分析和衡量形成的績效考核重點指標，所謂關(guān)鍵行為，是指能夠完成企業(yè)絕大部分任務(wù)的少數(shù)重要的行為。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，并且根據(jù)企業(yè)的變化進行動態(tài)調(diào)整。然而，很多中小企業(yè)在關(guān)鍵績效指標的選擇上都是人云亦云，沒有體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，過于形式化，偏離企業(yè)的發(fā)展方向，很難行之有效地對員工的工作能力和工作行為進行監(jiān)督考核，有的企業(yè)為了保守起見，設(shè)定過多的績效指標，稀釋了指標應(yīng)發(fā)揮的作用，極大地增加了企業(yè)的成本。

2.2?績效反饋不足

績效考核反饋是績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績效考核反饋能讓員工了解到自己的真實工作情況，肯定員工取得的成績，指出員工存在的問題，并幫助員工尋找產(chǎn)生這些問題的原因，提出解決措施并制訂新目標新計劃。如今，很多企業(yè)缺乏完整的績效考核反饋體系，忽視與員工之間的績效溝通，讓員工無法認識到或無法重視自己身上的問題，不利于下一階段績效的改進;有的企業(yè)雖然有系統(tǒng)的績效考核反饋體系，也能照章執(zhí)行，但是在執(zhí)行的過程中缺乏人性化，不能體現(xiàn)“以提高員工績效”為結(jié)果的目的。

2.3?績效考核體系單一

在考核方法的選擇上，如KPI關(guān)鍵指標法、目標管理法、360度考核法等，方法選擇過于單一，沒有根據(jù)具體情況綜合運用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導(dǎo)地位，如考核結(jié)果取決于與被考核者關(guān)系的好壞等;在考核內(nèi)容上，考核體系偏靜態(tài)，沒有對個人薪酬根據(jù)其日常表現(xiàn)及時進行動態(tài)調(diào)整，績效考核指標和考核方法對不同崗位的員工“一刀切”，沒有關(guān)注不同崗位工作職責(zé)的差異性，從而做出合理匹配。以上現(xiàn)象都會在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏客觀性。

2.4?薪酬管理與績效考核結(jié)果脫節(jié)

薪酬是激勵員工工作熱情和服務(wù)企業(yè)的保障，然而，很多企業(yè)薪酬管理制度觀念老舊，制度不合理，缺乏人性化，與績效考核結(jié)果不匹配，使考核流于形式。真正在發(fā)放薪酬的時候崇尚“平均主義”，分配拉不開差距，對員工的激勵作用無法體現(xiàn)，很難讓員工主動追求和創(chuàng)造更高價值，出現(xiàn)普遍懈怠、不作為或少作為現(xiàn)象，也難以吸收新員工。

3?優(yōu)化績效薪酬管理的對策

3.1?建立完善的指標考核體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務(wù)目標等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標進行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價值創(chuàng)造的重要考核指標，并且考核指標盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔(dān)的責(zé)任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對他們的考核指標設(shè)定也應(yīng)避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個崗位的職責(zé)所在，讓企業(yè)的績效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵員工爭取更高的目標，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.2?拉開員工薪酬差距

企業(yè)應(yīng)當結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要和績效考核結(jié)果科學(xué)制定匹配的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度內(nèi)容清晰、公開化，發(fā)揮有效激勵作用，拉開員工薪酬差距，避免“高的不高，低的不低”的薪酬分配現(xiàn)象，一方面減少固定薪酬，增加浮動薪酬的比例，讓員工能切身體會到工資中的每一分錢都是自己的勞動創(chuàng)造，一分耕耘一分收獲，提高員工工作積極性和成就感，增強企業(yè)的創(chuàng)造活力;另一方面倍數(shù)擴大等級薪酬之間的差距，要有完整、賞罰分明的文件制度，對工作失誤的員工除了耐心教導(dǎo)、加強培訓(xùn)、督促改正外，應(yīng)給予相應(yīng)的處罰，對企業(yè)的核心員工、有實際績效貢獻的員工給予針對性的物質(zhì)獎勵，讓價值創(chuàng)造者能實實在在地看得到自己創(chuàng)造的價值。

3.3?保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價值，按照價值比例對生產(chǎn)要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。

3.4?進行薪酬市場調(diào)查

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。薪酬市場調(diào)查就是通過應(yīng)用各種合法的、正常的手段，來獲取企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，主要解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，有利于確定企業(yè)薪酬的市場定位，科學(xué)的薪酬定位不僅可以提升企業(yè)薪酬在市場中的競爭力，從而提高對人才的吸引力，還能對內(nèi)減少員工的“不公平”心理。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

4?結(jié)論

綜上所述，績效和薪酬管理是企業(yè)留住人才、激勵人才的最重要的途徑，當今社會是人力資源競爭的社會，做好績效薪酬管理工作，發(fā)揮好績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)，能夠激發(fā)員工更多可能性，充分利用市場調(diào)查手段和科學(xué)的績效考核體系，保證員工薪酬分配公開、公正和合理，讓企業(yè)在優(yōu)秀人才競爭的浪潮中激流勇進，為實現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標提供有力保障，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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[作者簡介]胡?。?991—），女，漢族，安徽合肥人，碩士研究生，安徽郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。