摘要：作為國有企業(yè)改革的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源管理制度的創(chuàng)新關(guān)乎國有企業(yè)深化改革的成效。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理由于人力資本價(jià)值的忽視、路徑依賴、等級(jí)觀念等因素的束縛存在諸多發(fā)展難題。因而，未來需要重視人力資源價(jià)值、重塑企業(yè)人力資源管理理念、建構(gòu)新型企業(yè)人力資源庫，以突破國有企業(yè)人力資源管理的困境。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;制度創(chuàng)新;新發(fā)展理

自改革開放以來，我國國有企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)規(guī)模越來越大，創(chuàng)新能力不斷提高。從國有企業(yè)的投入產(chǎn)出結(jié)果來看，國有企業(yè)在研發(fā)方面的投入越來越大，企業(yè)自主創(chuàng)新能力越來越強(qiáng)，科研成果的轉(zhuǎn)化量越來越高，有效提升企業(yè)的創(chuàng)新效率;從國有企業(yè)的國際影響力來看，國有企業(yè)的出口附加值不斷提升，成就了很多的國際知名企業(yè)，在國際上的競爭力也很高。但由于人力資源管理制度滯后等原因，給國有企業(yè)的自主創(chuàng)新造成了不少的問題。黨的十九屆四中全會(huì)報(bào)告指出，為全面貫徹新發(fā)展理念，加快現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)，應(yīng)推進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力，做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本。作為中國經(jīng)濟(jì)“走出去”“走上去”的主力軍，國有企業(yè)應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)起創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的重任，更實(shí)施人才經(jīng)營戰(zhàn)略，吸引高端人才，創(chuàng)新人力資源管理制度是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理所必須面對的問題。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新困境的原因

大多數(shù)國企經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程，歷史印跡明顯。起初，國家以行政力量強(qiáng)行壓低原料價(jià)格與利率以降低重工業(yè)生產(chǎn)成本，設(shè)置行政壁壘保護(hù)其產(chǎn)品價(jià)格。雖然一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展與技術(shù)創(chuàng)新，但面對日益激烈的國際競爭和轉(zhuǎn)型升級(jí)的巨大挑戰(zhàn)，國有企業(yè)人力資源管理制度滯后嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）人力資本價(jià)值的忽視

國有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新受阻主要源于人力資本價(jià)值的忽視。第一，國有企業(yè)承擔(dān)著重要的政治使命和社會(huì)責(zé)任，在促進(jìn)就業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極貢獻(xiàn)，但是多年來接收了大量員工，尤其是很多后期人員年齡比較大，普遍學(xué)歷不高，再加上長期存在政企不分、政企難分的情況，使得國有企業(yè)忽視人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。第二，國有企業(yè)分布在各類基礎(chǔ)服務(wù)、能源、軍工類行業(yè)，行業(yè)本身含有巨額利潤，從而忽視人力資源的價(jià)值。除此之外，即便隨著市場化程度深入，部分生產(chǎn)周期長、投資回報(bào)慢的國有企業(yè)逐漸顯露盈利能力弱的問題，政府也會(huì)對此類國企給予多類補(bǔ)貼與政策，形成“租金分享”，維持企業(yè)壟斷的地位，使得企業(yè)忽視人力資本邊際產(chǎn)出低下問題。第三，不能做到科學(xué)規(guī)劃。國有企業(yè)缺少長期的規(guī)劃性工作，對人才的引進(jìn)缺少規(guī)劃，很多招聘來的人才與企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)開展的需要不匹配。當(dāng)代新型人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源部門應(yīng)成為人力資源戰(zhàn)略部門，參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，而非局限于后勤行政職能。

（二）國有企業(yè)路徑依賴影響

雖然國有企業(yè)區(qū)別于民營企業(yè)，較少依賴于人力資源提升企業(yè)績效，但組織管理層仍清晰認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理是組織管理模式的短板。而傳統(tǒng)的國有企業(yè)大都傾向于采用標(biāo)桿管理原則彌補(bǔ)短板，即對自身薄弱環(huán)節(jié)再評估，并學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。碎片化的管理模式，對于國有企業(yè)成長未有益處，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是企業(yè)與環(huán)境相互作用的過程，不僅需要原料、人力、資金等投入，還需要社會(huì)合法性投入，即企業(yè)的產(chǎn)出是與當(dāng)?shù)刈匀弧⑷宋沫h(huán)境高度融合的結(jié)果。因此，不同地區(qū)的企業(yè)管理模式可能僅適用于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，而我國國有企業(yè)受制于原有體制的慣性，在既有框架下修修補(bǔ)補(bǔ)，現(xiàn)代意義上的企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制，沒有完全建立起來，人才開發(fā)培養(yǎng)投入少。

（三）等級(jí)觀念抑制對人才抑制

國有企業(yè)的組織模式為直線型職能結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織的等級(jí)觀念，注重上級(jí)對下級(jí)的監(jiān)督控制，嚴(yán)重阻礙了員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流，也阻斷了創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響。從外界來看，大家覺得國有企業(yè)是“鐵飯碗”，而且工作輕松、壓力小，收入也穩(wěn)定，因此，大學(xué)生在應(yīng)聘工作時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮國企。從國企內(nèi)部來看，國有企業(yè)仍然存在論資排輩的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)新意識(shí)比較薄弱，致使國有企業(yè)面臨較低的生產(chǎn)效率和嚴(yán)重受損的創(chuàng)新效率。這種固定缺陷使得國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍短視化，傾向于將精力應(yīng)用于尋租、增加控制權(quán)收益，忽視一般性經(jīng)營活動(dòng)或創(chuàng)新活動(dòng)。

二、國有企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的突破路徑

當(dāng)前，人力資源管理在大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)已提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，由傳統(tǒng)的行政性功能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門。

而國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，更應(yīng)對自身在人力資源管理制度創(chuàng)新所面對的問題作出轉(zhuǎn)變。面對愈發(fā)復(fù)雜、激烈的國際市場環(huán)境，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力，主動(dòng)適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展，國有企業(yè)責(zé)無旁貸。

（一）重視人力資源價(jià)值

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要組成部分，承擔(dān)著大量基礎(chǔ)性、民生性、機(jī)密性行業(yè)建設(shè)，且公有制作為我國經(jīng)濟(jì)制度基礎(chǔ)，使得國有企業(yè)的壟斷性地位短時(shí)間難以消除。但由此引發(fā)的人力資源價(jià)值忽視現(xiàn)象則可以緩解。一方面對于自身能力較差、盈利能力缺失的企業(yè)，適當(dāng)降低行業(yè)壁壘，優(yōu)化信貸及政府補(bǔ)貼配置，創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，倒逼企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新能力。另一方面對于盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)，減少相應(yīng)的政府支持，同時(shí)針對性提高企業(yè)納稅比例，將企業(yè)的經(jīng)營利潤重新分配，同時(shí)輔以相應(yīng)的績效激勵(lì)，鼓勵(lì)企業(yè)通過提升人力資源績效獲得高效用發(fā)展。

（二）重塑企業(yè)人力資源管理理念

國有企業(yè)對人力資源的吸引，主要源于其工作崗位的固定，但也造成了“人浮于事”的情況。因此應(yīng)采取新契約的方式重塑人力資源管理理念。具體而言，國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式抑制了員工發(fā)展的選擇權(quán)利，容易形成惰性員工與消極組織。而新時(shí)代下，人才的雇傭更強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人能力發(fā)展的平臺(tái)而非個(gè)人職業(yè)生涯的買斷。因此新契約下的企業(yè)則傾向于提供技能、機(jī)會(huì)與評估的平臺(tái)，而員工的職責(zé)則轉(zhuǎn)向個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，但這意味著員工必須清晰認(rèn)識(shí)到市場發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展所需的技能以及自身的優(yōu)勢，從而使員工自發(fā)地提高自身績效水平與可雇傭性，同時(shí)也能對所屬業(yè)務(wù)開展靈活反應(yīng)。而靈活的員工等同于靈活的人力資源制度。

（三）建構(gòu)新型企業(yè)人力資源庫

僅靠員工的判斷難以支撐企業(yè)對周圍環(huán)境各元素信息的把握。因此企業(yè)應(yīng)建構(gòu)企業(yè)新型人力資源庫，即通過項(xiàng)目制的方式，加強(qiáng)企業(yè)與各大高校、研究所的人才聯(lián)系。具體而言，各科研院校、研究所的人才質(zhì)量遠(yuǎn)高于企業(yè)人才學(xué)歷，但雇傭相應(yīng)人才成為員工不僅性價(jià)比較低，且覆蓋面較小，而項(xiàng)目制專家則能彌補(bǔ)這一狀況，滿足企業(yè)所需。即企業(yè)通過刷選所屬區(qū)域各大高校人才，形成企業(yè)人力資源庫，從而當(dāng)企業(yè)發(fā)展面臨抉擇時(shí)，臨時(shí)雇傭各高校人才，以項(xiàng)目制的方式收集信息，既減輕企業(yè)成本，又可以提高企業(yè)管理模式靈活性。

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作者簡介：姚玉明（1963—），男，浙江紹興人，講師，本科，主要從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。