基于企業(yè)戰(zhàn)略建立人力資源規(guī)劃體系探究

杜鳳飛 叢新一

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-148-02

摘 要 習近平總書記提出人力資源是第一資源，人力資源是企業(yè)核心競爭力最具活力的一部分，對生產力的發(fā)展起決定作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略實施起著決定性作用，這個就決定了企業(yè)在戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃將處于至關重要的位置，如何科學合理地進行人力資源規(guī)劃體系建設，將對企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)起著決定性作用。

關鍵詞 人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃體系建設

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)為了應對競爭環(huán)境變化，增強企業(yè)實力，對企業(yè)職能、產品、成本、市場定位進行調整、計劃、組織、協(xié)調、控制等規(guī)劃，形成自己核心競爭力，制定實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的系列活動計劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據其企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在做好現(xiàn)有人才盤點基礎上，并通過建立科學的績效考評體系、招聘體系、人才培訓體系、合理薪酬體系、激勵機制、企業(yè)文化建設來挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活組織內工作人員的工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員高效配置，提高組織成員工作效率儲備企業(yè)發(fā)展人才池，保證組織目標得以順利實現(xiàn)[1]。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定著人力資源規(guī)劃的方向，是人力資源規(guī)劃的方向標，同時應清晰地認識到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性、科學性、合理性是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能否實現(xiàn)的關鍵點，人力資源規(guī)劃即是一項基礎性工作，也是一項決定性工作，不完善不科學的人力資源規(guī)劃都將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)面臨被淘汰的風險，企業(yè)應充分掌握自身人力資源的基本情況、組織結構、人才培養(yǎng)能力、團隊整體競爭能力、企業(yè)發(fā)展業(yè)務所需要的人才儲備池情況，企業(yè)的績效考評體系、激勵機制在市場中的競爭力等情況，這些人力資源體系建設情況對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著重要助推作用，科學、精準的人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效手段，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的有力保證[2]。

二、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃體系存在的問題

（一）企業(yè)沒有設立人力資源部，或人力資源部工作人員沒有形成專業(yè)化

很多企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，或者有獨立的人力資源部但沒有專業(yè)化的人才隊伍，從事的只是簡單的招聘專員或兼做一些日常行政管理工作，公司的各個業(yè)務部門甚至老總覺得人力資源部是既不懂技術、又不懂管理的，即不能為公司減少生產成本，也不能為公司創(chuàng)造價值，人力資源部制定的規(guī)劃也往往不被業(yè)務部門認可，得不到公司高層和各個業(yè)務部門的積極支持，人力資源部門沒有對公司的發(fā)展起到應有的支撐保障作用。建立獨立的人力資源部門，擁有專業(yè)化的人力資源團隊，將成為助力實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的基礎保障。

（二）組織架構不合理，職能管理體系混亂

任何一個公司都是由單個獨立的個人組成的，目前很多公司沒有權責清晰的組織框架和職能管理體系，企業(yè)不能把大大小小的組織目標分散到企業(yè)組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成，企業(yè)員工之間相工作責任不明確、活動步調不協(xié)調，每個獨立個人在企業(yè)中做什么事、目標誰去完成，事先沒有明確地做出界定，企業(yè)的戰(zhàn)略目標無法達成，至少不可能有效地實現(xiàn)。

（三）沒有健全的人才培養(yǎng)體系

很多企業(yè)的領導者認為對員工進行培訓，投入大量的人力物力，確沒有給企業(yè)帶來的價值，認為培訓是員工個人的事情，對于企業(yè)來說培訓是沒有收益、沒有價值的事情。也有一部分企業(yè)培訓只是喊口號，對員工實際培訓的重視度不夠，沒有做好不同員工培訓需求分析，使得培訓內容缺乏針對性，培訓形式單調乏味，內容實用價值欠缺。培訓計劃缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性，缺少具前瞻性，沒有以服務企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為目的而制定的中長期的培訓計劃，忽視了企業(yè)長期穩(wěn)步健康發(fā)展需要的新視野、新理念、新思維、新技能，從而使企業(yè)發(fā)展遲緩甚至失去了良好的發(fā)展時機。

（四）沒有建立合理的績效體系和有效的激勵機制

很多企業(yè)沒有結合自身實際情況，制定的績效考核機制缺乏評價標準和客觀尺度，使得考核標準流于形式，考評欠缺可操作性，也沒有將績效考核體系的建立、激勵機制的建立同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標結合起來，沒有達到績效考核和激勵機制的有效性。

（五）沒有自主的企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設是企業(yè)發(fā)展的重中之重，但很多企業(yè)都缺乏建設意識或者建設工作比較遲緩，沒有形成自己獨有有效的企業(yè)文化， 許多企業(yè)認為企業(yè)文化不是一種實用的經濟優(yōu)勢，也不會給企業(yè)帶來好處，只將目光投放在企業(yè)如何去創(chuàng)造更多的直接經濟效益上。一些中小型企業(yè)并不重視建造企業(yè)文化或對建造企業(yè)文化漠不關心， 一些新興中小企業(yè)對企業(yè)文化的建設毫無章法，只要認為好的文化都想快速變成自己的企業(yè)文化，缺乏配套的相關發(fā)展戰(zhàn)略。

三、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系建議

（一）構建完善的人力資源專業(yè)組織機構

人力資源部門之前被叫作人事部，是一個單位管理人才的部門，主要從事人員招聘、培訓、薪金福利設計等方面的工作，大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調和處理，面對未來激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)人力資源應由專業(yè)的人力資源、財務、法律、統(tǒng)計專業(yè)人員組成，并由各個業(yè)務部門人員嵌入的專業(yè)化的人力資源部，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為指導，研究和預測、分析企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇，精準、科學制定公司人力資源規(guī)劃，支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標規(guī)劃[3]。

（二）科學地做好人才盤點

通過HR制定科學的流程和工具，在各業(yè)務部門積極深入參與的方式下，對企業(yè)現(xiàn)有員工的工作表現(xiàn)和能力進行全方位多維度的科學評估，得出準確的員工的績效等級和發(fā)展?jié)摿?，從而清晰地了解組織中的人力資源狀況，進一步了解組織中人才的穩(wěn)定性、優(yōu)劣勢，找出未來發(fā)展的核心骨干及企業(yè)未來發(fā)展人才需求情況，幫助公司系統(tǒng)整合企業(yè)現(xiàn)有資源，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供堅實的保障。

（三）建立健全公司人才培養(yǎng)發(fā)展機制體制

對于企業(yè)來說，一定要重視人才的培養(yǎng)，建立科學的人才培訓體系，讓新員工能夠接受了解公司的整體運營模式、工作內容，讓老員工有更多學習平臺，不斷提供給員工學習機會，進一步提升員工個人工作能力，從而提升整體團隊實力，促進企業(yè)的不斷升級和優(yōu)化，提高企業(yè)的競爭力和影響力，員工的培訓與發(fā)展已成為企業(yè)不斷精進的原動力之一，培訓已成為創(chuàng)新的播種機，進步的催化劑，可以滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展需求、企業(yè)發(fā)展擴張需要，促進企業(yè)更好發(fā)展、快速發(fā)展，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[4]。

（四）優(yōu)化組織架構，建立職級管理體系

組織架構就是通過界定組織的資源和信息流動的程序，明確每個成員在這個組織中崗位、職責、權限、作用，制定一個共同約定的框架。企業(yè)組織架構是企業(yè)組織的骨骼，是企業(yè)有效運行的基礎和保障?？茖W合理的企業(yè)組織結構能使每個工作人員了解自己崗位、職責、權限、作用，有利于在方向明確的前提下發(fā)問揮每個人的積極性和主動性[5]。

職級管理就是以單個職位為管理對象，通過職位分析來明確不同職位在組織中的角色和職責以及相應的任職資格；然后通過職位評估等分析工具來確定職位在組織中的相對價值大小，在組織內部形成職位價值序列。以此來更有針對性地實施公司的各項人力資源管理工作。職級管理體系是相對比較龐大的一個體系，企業(yè)對現(xiàn)有職位的工作分析、任職資格梳理、職位評估、勝任力評價等若干模塊的工作搭建起該體系，企業(yè)的人力資源管理工作會更加系統(tǒng)化、便捷化。

（五）建立科學績效考核體系和有效人才激勵機制

績效考核體系的建立是人力資源管理過程中最為常用科學有效的一種管理方法。將公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標進行工作層層分解，使各個部門職責分明，給了工作人員非常清晰的量化指標，極大地提高了員工的工作效率，從而提高整個公司的工作效率，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃奠定堅實基礎。

企業(yè)管理的激勵機制除了建立科學合理的薪酬體系外，還可以開展其他方面的有效激勵措施，如公司股權激勵、成就激勵、機會激勵、企業(yè)愿景激勵、賦能激勵、關懷激勵、精神激勵等激勵措施，建立充分服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效激勵機制，促進企業(yè)發(fā)展。

（六）打造企業(yè)獨有的企業(yè)文化品牌

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展宗旨、經營理念、行為準則、道德標準和創(chuàng)業(yè)發(fā)展的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在發(fā)展的過程中結合員工的發(fā)展期望以及公司的規(guī)劃愿景所提出的一種文化管理理念，所蘊含的價值觀和精神是員工行動的指南，引導員工自我約束和自我發(fā)展，提高企業(yè)的凝聚力，有效促進員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相融合。良好的企業(yè)文化促進了企業(yè)快速發(fā)展的例子不勝枚舉：海底撈始終秉承的“服務至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，“倡導雙手改變命運”的企業(yè)文化深受廣大消費者好評，企業(yè)得到穩(wěn)步發(fā)展。阿里巴巴的“讓天下沒有難做的生意”“分享數(shù)據的第一平臺”“客戶是衣食父母”“因為信任，所以簡單”“唯一不變的是變化”“今天最好的表現(xiàn)是明天的最低要求”“此時此刻，非我莫屬”“認真生活，快樂工作”的企業(yè)文化，推動阿里巴巴不斷整合發(fā)展。華為企業(yè)文化《基本法》核心價值觀狼性企業(yè)文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，對華為的經營業(yè)績起到了極大的促進作用。 企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質就是企業(yè)文化，因此，企業(yè)要創(chuàng)建獨有的企業(yè)文化品牌，引導和培養(yǎng)員工的價值觀，形成公司的價值準則，形成共同的價值目標，進而產生強大的精神激勵，增強員工的凝聚力和向心力，增強企業(yè)的市場核心競爭軟實力，進而增強企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位，實現(xiàn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]張鵬彪.人力資源管理實操從新手到高手[M].北京：中國鐵道出版社，2015.

[2]李睿.企業(yè)提升執(zhí)行力的28條關鍵法則[M].北京：北京工業(yè)大學出版社，2015.

[3]羅波.組織與人才盤點12講[Z].2019.

[4]朱飛.人力資源管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2013.

[5]任志儂.循道管理：讓企業(yè)文化起來.北京：中國經濟出版社，2012.